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余立认为，在跨区域管理中，最大问题就是成本控制，尤其是对福莱中国这样人员规模小的公司来说，单位成本相对较高
早在1994年就进入中国市场的福莱国际传播咨询，是中国几个主要外资公关公司之一。目前，总部位于北京的福莱中国共有两个分支机构，分别设在上海和广州，在分支机构内，福莱并没有设立单独的人力资源管理人员，人力资源管理的工作均由北京总部全权负责。
尽管福莱中国，目前的员工总数只有60多人，每个分支机构都是小团队，但仍需面对跨区域管理的问题。
众所周知，公关行业的人才流动率一直居高不下，由于是一个比较新的行业，人才的缺乏也显而易见。怎样保证人才的充裕，在出现职位空缺的时候，不断有符合公司要求的人才及时补充进来呢？福莱国际传播咨询的人力资源总监余立认为，最好的办法是做好事前的准备以及良好的沟通。
“人力资源部门会一直留意行业内或是和公关行业有关联行业的人才，我们会为一些符合福莱要求的人才建立个人档案，当然我们绝对不会去挖墙角，但在这之前，我们会和这些人才建立联系，如果他们有谋求新职位的意向，我们会积极和他们接触。”余立在接受《中国新时代》专访时说。
正因为人才库的建立，使得福莱在总部和分支机构出现人才空缺的时候可以得到及时补充。在今年分支机构的招聘中，就有一部分人来自于人力资源部门的人才库。
分支机构在招聘的时候，余立一般会参与关键人才和大型招聘的面试，而日常的一些小型招聘面试就由直线经理来完成。
由于公关行业人才的匮乏，因此“保留员工，除了为员工提供优厚的待遇，舒适的工作环境，关键的一点是，让员工感受到自身的快速成长。”但由于分支机构的规模较小，员工很容易被更大规模的机构所吸引，因此余立十分重视分支机构员工的培训，一方面帮助这些员工成长，另一方面，使员工感受到公司对于他自身价值的提升有帮助。
上海分部有一位员工，他的直线经理和人力资源部门根据他的自身情况制定了培训计划，让这位员工去中欧商学院攻读脱产EMBA，“这个费用不菲，但是，公司认为这个投资是值得的，虽然在他去学习之前，我们也签定了相关合同，希望他可以回来继续工作，但是，福莱一直是一个开放的公司，这个员工完全可以选择离开，但是最后他留了下来，因为他感受到在福莱有助于自己成长。”余立说。
除此之外，福莱中国作为美国总部的一个分支机构，也会参与到总部的培训中，“我们有专门的培训课程，美国专家在给员工上课时，我们中国区的三个机构都会通过电话参与。”余立介绍说，在参与过程中，员工不仅仅能听讲，还可以参与上课环节的互动，有问题可以随时提问。
余立说，每周她都会与总部和亚太区的人力资源部门开一次电话会议，及时了解总部在人力资源管理方面的新动向。“我会根据总部的工作安排及时调整我的工作。”余立说，“同时，我也会和分支机构的经理每周开一次电话会议，将人力资源部门的工作与直线经理及时沟通。”
在绩效管理方面，福莱中国使用的是美国总部使用的系统标准，这在一定程度上，保证了绩效评估的公平性。“如果，员工对于分支机构经理的评定结果不满意，双方可以进行有效的沟通，按照总部的标准逐条来对照。”
尽管福莱这只“麻雀”虽小，但是五脏俱全。福莱中国还专门为员工设立了工会，工会成员由员工自行推荐，每年，福莱都会为工会拨出一笔基金，用于员工活动。分支机构的员工也一样享受工会的福利——一般情况下，分支机构会将活动的方案上报，由工会从基金里提供相应的费用。
余立认为，在跨区域管理中，最大问题就是成本控制，尤其是对福莱这样人员规模小的公司来说，单位成本相对较高。
链接 对话人力资源总监
问：贵公司在每年的员工招聘中，应届毕业生会占到多大的比例？
BEA：应届毕业生占招聘总数的比例非常小，大概在1%左右。这是市场来决定的，因为扩招，导致学校教学质量的下降，大部分应届毕业生很难达到BEA的要求，缺乏一定的竞争力。每年，我们北京总部都会招聘30个实习生。实习我们可以接受，但是工作我们不一定接受。
福莱：我们很少招聘应届毕业生。我们一般在学生大三的时候去学校挑选实习生。我们的母公司在清华大学设立了奖学金，所以清华会提供一些学生。同时，我们也会和其他一些高校联系，比如北大、人大、二外、中国传媒大学等。每年北京公司招聘10名实习生，上海和广州招聘2名实习生。
问：公司对于应届毕业生（实习生），都有哪些要求？
BEA：加强自身的竞争力，在学校中应该是出类拔萃的尖子生，这里所说的尖子，并不一定指在学习上的尖子，当然，学习成绩也应该不错。还要经常参加一些活动、社会实践等，一定是和其他人不同的，这就是我们所说的竞争力。对于实习生，我们也是招聘在学校有优势的学生。
福莱：实习生在福莱工作的过程，事实上也是我们考察的过程。在实习生毕业前我们会挑选适合公司的学生转正。每年会有一半以上的人转正。对于我们来讲，实习生就是一张白纸，我们并不会刻意要求经验。主要有几点要求：第一，是相关专业的，比如外语、新闻、传媒等专业；第二，主要看学生自主工作的能力，比如他之前的一些经验；最后就是看学习成绩，学习成绩至少可以体现他的学习能力。
问：怎样考察应届毕业生（实习生）的能力？
BEA：无论应届毕业生还是实习生进入公司，要经过我们的考试，包括在技术上的考核。
福莱：实习生会经过两轮面试，我会见，还会请Team Leader见。主要在面试过程中考察其是否适合公司。
早在1994年就进入中国市场的福莱国际传播咨询，是中国几个主要外资公关公司之一。目前，总部位于北京的福莱中国共有两个分支机构，分别设在上海和广州，在分支机构内，福莱并没有设立单独的人力资源管理人员，人力资源管理的工作均由北京总部全权负责。
尽管福莱中国，目前的员工总数只有60多人，每个分支机构都是小团队，但仍需面对跨区域管理的问题。
众所周知，公关行业的人才流动率一直居高不下，由于是一个比较新的行业，人才的缺乏也显而易见。怎样保证人才的充裕，在出现职位空缺的时候，不断有符合公司要求的人才及时补充进来呢？福莱国际传播咨询的人力资源总监余立认为，最好的办法是做好事前的准备以及良好的沟通。
“人力资源部门会一直留意行业内或是和公关行业有关联行业的人才，我们会为一些符合福莱要求的人才建立个人档案，当然我们绝对不会去挖墙角，但在这之前，我们会和这些人才建立联系，如果他们有谋求新职位的意向，我们会积极和他们接触。”余立在接受《中国新时代》专访时说。
正因为人才库的建立，使得福莱在总部和分支机构出现人才空缺的时候可以得到及时补充。在今年分支机构的招聘中，就有一部分人来自于人力资源部门的人才库。
分支机构在招聘的时候，余立一般会参与关键人才和大型招聘的面试，而日常的一些小型招聘面试就由直线经理来完成。
由于公关行业人才的匮乏，因此“保留员工，除了为员工提供优厚的待遇，舒适的工作环境，关键的一点是，让员工感受到自身的快速成长。”但由于分支机构的规模较小，员工很容易被更大规模的机构所吸引，因此余立十分重视分支机构员工的培训，一方面帮助这些员工成长，另一方面，使员工感受到公司对于他自身价值的提升有帮助。
上海分部有一位员工，他的直线经理和人力资源部门根据他的自身情况制定了培训计划，让这位员工去中欧商学院攻读脱产EMBA，“这个费用不菲，但是，公司认为这个投资是值得的，虽然在他去学习之前，我们也签定了相关合同，希望他可以回来继续工作，但是，福莱一直是一个开放的公司，这个员工完全可以选择离开，但是最后他留了下来，因为他感受到在福莱有助于自己成长。”余立说。
除此之外，福莱中国作为美国总部的一个分支机构，也会参与到总部的培训中，“我们有专门的培训课程，美国专家在给员工上课时，我们中国区的三个机构都会通过电话参与。”余立介绍说，在参与过程中，员工不仅仅能听讲，还可以参与上课环节的互动，有问题可以随时提问。
余立说，每周她都会与总部和亚太区的人力资源部门开一次电话会议，及时了解总部在人力资源管理方面的新动向。“我会根据总部的工作安排及时调整我的工作。”余立说，“同时，我也会和分支机构的经理每周开一次电话会议，将人力资源部门的工作与直线经理及时沟通。”
在绩效管理方面，福莱中国使用的是美国总部使用的系统标准，这在一定程度上，保证了绩效评估的公平性。“如果，员工对于分支机构经理的评定结果不满意，双方可以进行有效的沟通，按照总部的标准逐条来对照。”
尽管福莱这只“麻雀”虽小，但是五脏俱全。福莱中国还专门为员工设立了工会，工会成员由员工自行推荐，每年，福莱都会为工会拨出一笔基金，用于员工活动。分支机构的员工也一样享受工会的福利——一般情况下，分支机构会将活动的方案上报，由工会从基金里提供相应的费用。
余立认为，在跨区域管理中，最大问题就是成本控制，尤其是对福莱这样人员规模小的公司来说，单位成本相对较高。
链接 对话人力资源总监
问：贵公司在每年的员工招聘中，应届毕业生会占到多大的比例？
BEA：应届毕业生占招聘总数的比例非常小，大概在1%左右。这是市场来决定的，因为扩招，导致学校教学质量的下降，大部分应届毕业生很难达到BEA的要求，缺乏一定的竞争力。每年，我们北京总部都会招聘30个实习生。实习我们可以接受，但是工作我们不一定接受。
福莱：我们很少招聘应届毕业生。我们一般在学生大三的时候去学校挑选实习生。我们的母公司在清华大学设立了奖学金，所以清华会提供一些学生。同时，我们也会和其他一些高校联系，比如北大、人大、二外、中国传媒大学等。每年北京公司招聘10名实习生，上海和广州招聘2名实习生。
问：公司对于应届毕业生（实习生），都有哪些要求？
BEA：加强自身的竞争力，在学校中应该是出类拔萃的尖子生，这里所说的尖子，并不一定指在学习上的尖子，当然，学习成绩也应该不错。还要经常参加一些活动、社会实践等，一定是和其他人不同的，这就是我们所说的竞争力。对于实习生，我们也是招聘在学校有优势的学生。
福莱：实习生在福莱工作的过程，事实上也是我们考察的过程。在实习生毕业前我们会挑选适合公司的学生转正。每年会有一半以上的人转正。对于我们来讲，实习生就是一张白纸，我们并不会刻意要求经验。主要有几点要求：第一，是相关专业的，比如外语、新闻、传媒等专业；第二，主要看学生自主工作的能力，比如他之前的一些经验；最后就是看学习成绩，学习成绩至少可以体现他的学习能力。
问：怎样考察应届毕业生（实习生）的能力？
BEA：无论应届毕业生还是实习生进入公司，要经过我们的考试，包括在技术上的考核。
福莱：实习生会经过两轮面试，我会见，还会请Team Leader见。主要在面试过程中考察其是否适合公司。