随着我国市场经济不断发展，市场经济体制改革的不断深入，各个企业之间对于人才的竞争逐渐变得更为激烈，人才的引进对企业的长远健康发展有着至关重要的影响，越来越受到企业的重视，尤其对于国有企业来说，留住人才是国有企业发展以及转型升级的重要因素。在此种情况下，作为人才的典型代表，国有企业高管的薪酬管理问题的优化就更加刻不容缓。
　　众所周知，国有企业在我国经济社会发展中的地位是极其重要的，不仅有助于我国经济发展的稳定，还对人民经济以及生活水平的提高有着重要的促进作用。在此种情况下，如何平衡企业高管同普通员工之间的薪酬问题，保证高管待遇的前提下不至于激化矛盾，是当前国有企业急需思考的问题。
　　 一、国有企业进行高管薪酬管理的必要性
　　高管薪酬管理，顾名思义，即在国家政策允许的范围内，根据企业高管自身的价值以及企业的各方面经济效益以及企业内部的规章制度，为企业高管提供一定的物质以及金钱上的酬劳，并且由于高管在企业中所处的地位不同，薪酬往往较高，因此在进行高管薪酬管理的过程中，要注意高管酬劳同企业的发展战略以及实际的发展状况挂钩，同时做到有制可循，令普通员工信服的同时保证高管待遇，激励员工的工作积极性。
　　做好国有企业高管的薪酬管理，一方面能够保证国有企业各方面工作的顺利开展，调动员工的工作积极性，建立合理的激励机制，同时留住人才，确保企业高管发挥自身的价值;另一方面，做好国有企业高管的薪酬管理，能够缓和内部员工之间的矛盾，协调各方关系，利于国有企业的长远发展，顺应我国社会主义市场经济的发展潮流，并且建立合理科学的国有企业薪酬管理制度。最为重要的是，做好国有企业高管的薪酬管理，不仅仅能够留住人才，还能够通过此种方式广泛地吸引人才，保证企业自身在激烈地市场竞争中保持相当程度地竞争力。
　　 二、当前国有企业高管薪酬管理工作中的问题
　　（一）对于绩效的考核制度不够完善
　　在当前我国国有企业的发展过程中，并没有建立完整良好的绩效考核制度，在部分国有企业中，由于其自身作为国有企业的优势，具有一定的垄断性质，在此种情况下容易出现企业自身经济效益增长幅度较大的情况，但此种情况多半是由其垄断性质引起，并非真实的经济效益增长，但部分国有企业高管为了自身的利益，利用此种并不真实的经济效益增长盲目提高自身薪酬和待遇，从而导致了国有企业高管同普通员工之间收入差距过大的情况。
　　（二）考核方式以及制度较为单一
　　我国国有企业的类型是多种多样的，但在进行国有企业高管薪酬管理的过程中，并没有根据不同企业的实际情况制定相应的考核制度，考核制度并没有体现国有企业自身的特点，从而使得通过此种方式进行考核的结果失去了原本的真实性。
　　（三）薪酬管理对于高管的激励作用较弱
　　由于国有企业内部较为稳定，并且自身相对于其他同类型的国有企业有着相当程度的竞争优势，往往会出现同水平情况下国有企业的高管薪酬待遇低于非国有企业高管，在此种薪酬管理方式之下，国有企业高管的劳动积极性较低，不利于留住人才以及国有企业的长远发展。
　　 三、国有企业高管薪酬管理的建议
　　（一）制定合理的薪酬制度和结构
　　要建立完善的薪酬制度才能够从根本上留住人才，在制定企业的高管薪酬方案时，要重视方案的可行性，针对企业自身的实际经济效益合理设定高管的薪资待遇，避免出现高管工资待遇过高的情况，保证国有企业内部工资水平的合理性和公平性。
　　（二）建立相应的福利制度
　　同等情况下，若出现非国有企业高管薪酬待遇高于国有企业的情况，国有企业要重视高管福利待遇的提高，例如安排合理的假期以及建立完善的福利制度，在制度以及企业经济效益允许的范围内提高高管薪酬待遇等，一方面能够留住人才提高员工积极性;另一方面有助于提高自身的核心竞争力。
　　（三）建立适合自身发展状况的考核制度
　　除去国家规定的考核制度以及方案之外，国有企业要结合自身的实际情况制定相应的考核制度，使考核制度适合自身的发展状况以及特点，保证高管在发挥自身价值的同时得到相应的报酬和待遇。
　　 四、结语
　　总体上来说，在社会主义市场经济的竞争中，高管的薪酬待遇从根本上是对人才的竞争，因此對于国有企业而言，要重视优化高管的薪酬结构，结合自身的实际情况完善薪酬制度，吸引高素质人才的同时留住人才，保持自身的核心竞争力。（作者单位：南京理工大学紫金学院）