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【摘要】：新形势下,加强和创新事业单位绩效考核工作,对深化事业单位改革、促进事业单位良性发展，有着重要的战略意义。本文将从现实的角度出发,分析事业单位绩效考核制度存在的问题以及对策,对事业单位绩效考核制度的改革与发展提出一些现实性的建议，以期为推动事业单位实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，发挥积极作用。
【关键词】：事业单位绩效考核问题对策
Abstract: Under the new situation, strengthen the innovation of institution performance assessment work; to deepen the reform of institutions, promote the benign development of institutions, it has an important strategic significance. This article sets out from realistic point of view, analyzes institution performance appraisal system for the existing problems and Countermeasures of institutions, performance appraisal system reform and development and put forward some practical suggestions, in order to promote the business unit from the traditional personnel management to modern human resources management changes, it play a positive role.
Key words: institutions; performance evaluation; problem; countermeasure
中图分类号：U692.2+1 文献标识码：A 文章编号
事业单位绩效考核是指事业单位按照一定的工作绩效测量标准,对员工的综合表现、业务能力、工作成果等进行系统、全面的考察和评价,并作为晋级、增资、奖惩的客观依据。绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。近几年来，事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，但仍存在诸多问题，考核的积极意义缺乏。需进一步健全和完善绩效考核制度，逐步向科学化、规范化方向发展。
一、事业单位绩效考核中存在的问题
（一）认识不到位。主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上，缺乏对考核工作重要性的认识，没有树立较强的科学管理理念，绩效考核有搞形式、走过场现象。职工抱着考核就是评优秀的心态应付，影响考核质量，譬如目前许多职工把写的总结存在电脑里，每年考核时改改时间，很难起到总结提高的作用，被考核者在述职时报喜不报忧，夸大成绩，对缺点不足泛泛而谈。群众不了解考核的重要性，在评议时只说好话，民主测评敷衍了事。
（二）不重视工作分析。工作分析是绩效考核体系建立的重要环节，进行科学的工作分析 是确定绩效考评的主要因素。根据组织目标，对被考评对象的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行分析和研究，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标 、采取的工作方式等，在此基础上初步确定绩效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出明确的说明，就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而使岗位目标难以确定，难以进行科学考评；另外由于各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。再者可能造成争权卸责，人员浪费，人浮于事的现象。（三）绩效考核的标准设计不科学，方法单一。机关事业单位的绩效考核方法评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，对于某个考核指标的考核标准，比如工作数量如何算“大”，工作责任感如何算“强”，工作积极性如何算“高”，考核体系中缺乏明确的说明，从而造成绩效考核标准设计不科学，表现为标准与工作的相关性不强，操作性差或主观性太强，工作標准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺，从而评价者可以随意给个分数或考核结果，有时难免渗透一些个人的感情因素在里面，结果评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞“关系”。目前，事业单位绩效考核主要应用的方法是强制分布法，即把优秀、合格、基本合格、不合格按照一定的比例硬性分配后下达到各个部门，这样做的不足之处主要表现在：一是工作优秀的人员在业绩好的部门由于名额限制，成绩得不到认可，而工作一般的人员在业绩平庸的部门往往被评为优秀；二是有“轮流坐庄”的现象，特别是考评结果涉及技术人员晋升职称时，尤为突出。
（四）缺乏健全的反馈机制。通常，事业单位考核结束后，各种各样的表格填写完后往往束之高阁，甚至秘而不宣，没有面对面的沟通，没有找出被考核者在绩效完成过程中存在的问题，被考核者得不到上级的指导和帮助，使考核作用不能充分发挥；另一方面，在绩效考评中往往因为诸多原因而出现考评误差，影响绩效考评的公正性、客观性，考核的员工会对考评产生一些不满的情绪。及时进行有效的反馈沟通，会发现考核中的误差和偏颇，并进行纠正，避免员工对考核的不良抵触情况产生。
（五）绩效考核未能科学地与加薪、晋升联系在一起。在企业，尤其是业绩优良的企业，很重视员工的绩效，对那些业绩优良、出类拔萃的员工，采取加薪的方式进行奖励，这对员工来说是很有吸引力的。而且，员工的工作成绩直接作为员工职务晋升的依据，员工的工作积极性得到充分发挥。而机关事业单位并没有依据考核结果做出公正合理的待遇上的安排，唯一体现奖励的是对连续考核优秀的人员可以提前或越级晋升工资档次。但在实际操作过程中，由于考核体系的不科学，考核优秀的人员未必都是业绩突出、德才兼备的人，这些考核优秀的人员的工资奖励晋升实际上已经影响到其他人员的工作积极性，职工对于这种形式的奖励颇有怨词。另外，员工的职务晋升与考核结果的关系性不强，对员工的激励性不大。
二、加强绩效考核工作的有效对策
（一）进一步提高认识。进一步提高对绩效考核工作重要性的认识，充分认识到考核工作对人的激励作用，对工作的促进作用，对单位发展的促进作用，在总结过去考核过程中存在的问题基础上，与时俱进，不断分析、研究考核过程中出现的新情况、新问题，结合单位实际情况、员工结构层次、工作性质等科学研究单位的绩效考核办法，不断用发展的眼光和创新的意识指导绩效考核工作。
（二）完善考核办法，明确考核标准。绩效考评要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。
首先要丰富考核内容，机关事业单位的考核内容不要仅限于对工作的简单罗列，绩效考核的内容要扩展到员工品德、工作能力、工作态度以及工作业绩的考评，要相继实行全员聘任制，每个岗位都有明确的职责、任务，对工作业绩的考核可以实行目标管理，对目标完成情况可以使用量化指标。其次，要明确考核标准，考核要建立在客观事实的基础上，针对客观考评材料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩，也就是要用事实说话，被考评者与既定标准比较，而不是仅仅在人与人之间进行比较。
（三）加强沟通交流，确保考核反馈的有效性。反馈，犹如一面镜子，他让员工知道自己到底做的咋样，在同事和领导眼里，自己到底是怎样一个形象。事实上，再完美的考核制度都无法弥补领导和员工缺乏沟通带来的消极影响，良好的绩效沟通能及时排除障碍，最大限度地提高绩效。因此，领导和员工之间要加 强交流与沟通，达到考核教育、提高的目的。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程，考核者在开始制定绩效计划时就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系。日常生活中也可利用进餐、聊天的机会进行非正式的沟通交流，通过交流，激励员工的工作积极性，改进员工的工作方法，提高员工的工作绩效，提升员工的服务意识，从而促进整个组织绩效的提高。
（四）建立与考核结果相关的激励机制。应加快机关事业单位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人机制，不惟学历、资历的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等，通过考核，给那些业绩优良的人浮动工资或给予奖金、福利待遇的增加，提供更好的培训机会，授予更多的工作权限、加大责任等等，员工付出的努力得到对应的工作绩效，工作绩效得到足够的补偿，体现内部公平性。这种公平性会激励其他员工保持高昂的情绪和积极的工作状态，激励员工努力工作，促进组织目标的顺利实现。
总之，绩效考核是人力资源管理和开发工作的一个重要组成部分，建立科学的绩效管理体系，做好绩效管理工作，充分调动职工的积极性、创造性，最大程度地发挥职工的聪明才智，不断推动单位各项工作的高效开展，促进总体目标的顺利实现。
【关键词】：事业单位绩效考核问题对策
Abstract: Under the new situation, strengthen the innovation of institution performance assessment work; to deepen the reform of institutions, promote the benign development of institutions, it has an important strategic significance. This article sets out from realistic point of view, analyzes institution performance appraisal system for the existing problems and Countermeasures of institutions, performance appraisal system reform and development and put forward some practical suggestions, in order to promote the business unit from the traditional personnel management to modern human resources management changes, it play a positive role.
Key words: institutions; performance evaluation; problem; countermeasure
中图分类号：U692.2+1 文献标识码：A 文章编号
事业单位绩效考核是指事业单位按照一定的工作绩效测量标准,对员工的综合表现、业务能力、工作成果等进行系统、全面的考察和评价,并作为晋级、增资、奖惩的客观依据。绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。近几年来，事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，但仍存在诸多问题，考核的积极意义缺乏。需进一步健全和完善绩效考核制度，逐步向科学化、规范化方向发展。
一、事业单位绩效考核中存在的问题
（一）认识不到位。主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上，缺乏对考核工作重要性的认识，没有树立较强的科学管理理念，绩效考核有搞形式、走过场现象。职工抱着考核就是评优秀的心态应付，影响考核质量，譬如目前许多职工把写的总结存在电脑里，每年考核时改改时间，很难起到总结提高的作用，被考核者在述职时报喜不报忧，夸大成绩，对缺点不足泛泛而谈。群众不了解考核的重要性，在评议时只说好话，民主测评敷衍了事。
（二）不重视工作分析。工作分析是绩效考核体系建立的重要环节，进行科学的工作分析 是确定绩效考评的主要因素。根据组织目标，对被考评对象的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行分析和研究，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标 、采取的工作方式等，在此基础上初步确定绩效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出明确的说明，就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而使岗位目标难以确定，难以进行科学考评；另外由于各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。再者可能造成争权卸责，人员浪费，人浮于事的现象。（三）绩效考核的标准设计不科学，方法单一。机关事业单位的绩效考核方法评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，对于某个考核指标的考核标准，比如工作数量如何算“大”，工作责任感如何算“强”，工作积极性如何算“高”，考核体系中缺乏明确的说明，从而造成绩效考核标准设计不科学，表现为标准与工作的相关性不强，操作性差或主观性太强，工作標准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺，从而评价者可以随意给个分数或考核结果，有时难免渗透一些个人的感情因素在里面，结果评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞“关系”。目前，事业单位绩效考核主要应用的方法是强制分布法，即把优秀、合格、基本合格、不合格按照一定的比例硬性分配后下达到各个部门，这样做的不足之处主要表现在：一是工作优秀的人员在业绩好的部门由于名额限制，成绩得不到认可，而工作一般的人员在业绩平庸的部门往往被评为优秀；二是有“轮流坐庄”的现象，特别是考评结果涉及技术人员晋升职称时，尤为突出。
（四）缺乏健全的反馈机制。通常，事业单位考核结束后，各种各样的表格填写完后往往束之高阁，甚至秘而不宣，没有面对面的沟通，没有找出被考核者在绩效完成过程中存在的问题，被考核者得不到上级的指导和帮助，使考核作用不能充分发挥；另一方面，在绩效考评中往往因为诸多原因而出现考评误差，影响绩效考评的公正性、客观性，考核的员工会对考评产生一些不满的情绪。及时进行有效的反馈沟通，会发现考核中的误差和偏颇，并进行纠正，避免员工对考核的不良抵触情况产生。
（五）绩效考核未能科学地与加薪、晋升联系在一起。在企业，尤其是业绩优良的企业，很重视员工的绩效，对那些业绩优良、出类拔萃的员工，采取加薪的方式进行奖励，这对员工来说是很有吸引力的。而且，员工的工作成绩直接作为员工职务晋升的依据，员工的工作积极性得到充分发挥。而机关事业单位并没有依据考核结果做出公正合理的待遇上的安排，唯一体现奖励的是对连续考核优秀的人员可以提前或越级晋升工资档次。但在实际操作过程中，由于考核体系的不科学，考核优秀的人员未必都是业绩突出、德才兼备的人，这些考核优秀的人员的工资奖励晋升实际上已经影响到其他人员的工作积极性，职工对于这种形式的奖励颇有怨词。另外，员工的职务晋升与考核结果的关系性不强，对员工的激励性不大。
二、加强绩效考核工作的有效对策
（一）进一步提高认识。进一步提高对绩效考核工作重要性的认识，充分认识到考核工作对人的激励作用，对工作的促进作用，对单位发展的促进作用，在总结过去考核过程中存在的问题基础上，与时俱进，不断分析、研究考核过程中出现的新情况、新问题，结合单位实际情况、员工结构层次、工作性质等科学研究单位的绩效考核办法，不断用发展的眼光和创新的意识指导绩效考核工作。
（二）完善考核办法，明确考核标准。绩效考评要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。
首先要丰富考核内容，机关事业单位的考核内容不要仅限于对工作的简单罗列，绩效考核的内容要扩展到员工品德、工作能力、工作态度以及工作业绩的考评，要相继实行全员聘任制，每个岗位都有明确的职责、任务，对工作业绩的考核可以实行目标管理，对目标完成情况可以使用量化指标。其次，要明确考核标准，考核要建立在客观事实的基础上，针对客观考评材料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩，也就是要用事实说话，被考评者与既定标准比较，而不是仅仅在人与人之间进行比较。
（三）加强沟通交流，确保考核反馈的有效性。反馈，犹如一面镜子，他让员工知道自己到底做的咋样，在同事和领导眼里，自己到底是怎样一个形象。事实上，再完美的考核制度都无法弥补领导和员工缺乏沟通带来的消极影响，良好的绩效沟通能及时排除障碍，最大限度地提高绩效。因此，领导和员工之间要加 强交流与沟通，达到考核教育、提高的目的。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程，考核者在开始制定绩效计划时就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系。日常生活中也可利用进餐、聊天的机会进行非正式的沟通交流，通过交流，激励员工的工作积极性，改进员工的工作方法，提高员工的工作绩效，提升员工的服务意识，从而促进整个组织绩效的提高。
（四）建立与考核结果相关的激励机制。应加快机关事业单位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人机制，不惟学历、资历的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等，通过考核，给那些业绩优良的人浮动工资或给予奖金、福利待遇的增加，提供更好的培训机会，授予更多的工作权限、加大责任等等，员工付出的努力得到对应的工作绩效，工作绩效得到足够的补偿，体现内部公平性。这种公平性会激励其他员工保持高昂的情绪和积极的工作状态，激励员工努力工作，促进组织目标的顺利实现。
总之，绩效考核是人力资源管理和开发工作的一个重要组成部分，建立科学的绩效管理体系，做好绩效管理工作，充分调动职工的积极性、创造性，最大程度地发挥职工的聪明才智，不断推动单位各项工作的高效开展，促进总体目标的顺利实现。