论文部分内容阅读
摘要：从九江市实际出发，对人才队伍结构及分布不合理、人才队伍整体素质不高、人才外流现象较严重、知识结构老化与创新能力不强等现状进行了分析，提出做好人才工作的应对措施，即要盘活现有人才资源，加大引进人才和智力工作力度、优化人才队伍的层次和结构，构建人才资源开发选拔任用机制、推进整体性人才资源开发，建立和完善人才市场体系、提高人才中介服务水平。
关键词：人才资源开发；九江市；问题；对策
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）10-0054-02
人才资源是第一资源，当今世界的一切竞争，归根到底都是人才的竞争。
近年来，九江市的人才工作在市委、市政府的领导下，始终把实施“人才强市”战略作为促进经济社会发展的根本点，制定了《关于大力实施人才强市战略的意见》、《九江市政府特殊津贴实施办法》、高层次人才引进“绿色通道”等一系列人才政策措施，使九江市人才资源的总体状况有了明显改善，初步形成了人才资源开发的新格局。随着九江市以大开放为纲，全力推进大工业、大旅游、大物流和大城市建设的发展战略（以下简称“3+1”发展战略）的确立，如何发挥人才服务“3+1”发展战略的重要作用成为九江市急需研究和解决的一个重要问题。
1九江市人才资源开发现状
随着九江市实施“3+1”发展战略以及社会经济的快速发展，九江市工业、旅游、物流和城市建设方面人才需求凸显。据统计资料显示，目前，全市人才总量19.37万人，“3+1”行业人才为11.6万人，占人才总量的60%。从所属性质看：“3+1”行业公有制人才4.6万人，非公有制人才7万人，分别占从业人员的7.9%和12%；从人才素质结构看：全市“3+1”行业中，公有制管理人才队伍中，研究生学历占0.33%，本科学历占9%，专科学历占34%，中专及高中学历占56.87%；在公有制专业技术人才队伍中，高级职称人才占5%，中级职称人才占30%，初级人才占40%，未聘人员占25%。总体而言，全市的人才现状是总量不足、分布不均、层次不高、供需不平、流失不少。
1.1人才总量不足
2005年九江市“3+1”行业经济增长占GDP比重的80%以上，而九江市“3+1”行业人才仅占全市人才总量的60%，人才比重偏低。2005年全市第二产业增加值占GDP比重的50%，而工业人才在全市人才总量仅为36.1%；2005年旅游总收入占GDP比重的12.68%，而全市导游人才和星级以上宾馆管理人才仅为2500人左右，仅占全市人才总量的1.3%。从全市人才总量来看，2005年按“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的人才标准统计，全市人才总量为19.37万人，人才密度为4.18%，不仅低于全省的5.6%，更低于南昌市的9.8％；与沿江同类地区相比较，九江市的人才密度也是偏低的，芜湖为4.46％，黄石是8％；按照国际公认的经济腾飞人才密度7%的标准，九江市的人才密度相差甚远，说明九江市人才总量增长与九江经济社会发展还不相适应，人才总量的缺乏制约着九江的发展。
1.2人才分布不均
九江市人才主要集中于财政供养的单位和部门，即从事非经济生产性工作的党政机关和国有事业单位是本市人才的主要聚集地。至2005年底，全市党政人才和国有事业单位人才占公有制人才总量的46.5%。尤其是国有事业单位专业技术人才过于集中，仅教育、卫生、社会保障和社会福利等机构的专业技术人员占全市国有事业单位专业技术人才总量的84.6%，而“3+1”行业专业技术人才仅为10.7%。这样的人才分布状况，与九江市强力推进“3+1”的发展战略显然是不相适应的。
1.3人才层次不高
据九江人才资源统计显示，在全市国有企事业单位中具有研究生学历的人才占0.8%；全市“3+1”行业公有制人才队伍中具有研究生学历的人才占0.33%，特别是大物流的代表性企业九江市港务管理集团具有研究生学历的人才仅占单位人才总量的0.3%，大城建系统具有研究生学历的人才占系统人才总量的0.26%。全市国有企事业单位中本科以上学历的人才占18.97%，“3+1”行业中本科以上学历人才占9%，公有制企业本科人才也仅占12.8%。全市国有企事业单位高级职称专业技术人员占6.1%，比全国7.7%平均值低1.6个百分点；“3+1”行业中高级职称专业技术人才占5%,特别是公有制企业的高级职称专业技术人才仅占2.6%，比重严重偏低。从上述数据显而易见地看出，九江市国有企事业单位的人才层次明显不高,特别是“3+1”行业高层次人才尤为短缺。
国有企事业单位高层次人才状况尚且如此，非公有制企业的高层次人才状况更不容乐观。据九江市统计局2005年对240家非公有制工业企业的人才状况抽样调查，56873名从业人员中，具有本科以上学历的人才仅有1232人，也只占从业人数的2.17%，说明九江市非公有制工业企业中高层次人才更加缺乏。九江市高层次人才占有率低，表明产业发展急需的领军型人才、技术项目带头人极其短缺，难以适应“3+1”发展战略的要求。
1.4人才供需不平
据调查发现，许多单位和部门反映，大众人才多、专业人才少，按部就班人才多、懂经营管理的人才少，守业人才多、创新人才少，尤其是企业高级经营管理人才和市场营销人才更为紧俏。结合“3+1”发展战略，急需的人才主要是：大工业急需领军人才、创新人才和通晓世贸规则的营销人才；大旅游急需旅游整体资源开发的策划人才、旅游市场营销人才及外语专业类人才；大物流急需全国紧俏的物流类人才、船泊管理人才和设备类人才；大城建急需建筑工程、电气工程技术、给排水工程、园林绿化规划设计、供暖通风与空调类等专业技术人才。
1.5人才流失不少
上世纪90年代中期以来，由于大批国有企业的停产、倒闭、改制，九江市国有企业专业技术人才流失严重。根统计，2005年全市国有企业专业技术人才较2001年减少近一半，流失达49.95%，使九江市本来就不富裕的国企人才形势变得更为严峻。实行“3+1”发展战略一年来，九江市工业经济得到了快速发展，人才市场招聘岗位和人才求职成功率较上年增幅突破10%，人才回流现象开始显现，人才流失现象有所缓解。尽管如此，九江市人才“难引难留”现象依然存在，特别是国有企业人才“孔雀东南飞”现象依然普遍存在。如中石化九江分公司2001至2005年引进大学毕业生74人，流失128人，连续出现负增长；国电九江发电厂培养的130名生产准备专业技术骨干一年后只剩25人，流失105人；九江学院2005年招聘引进的500名本科及硕士研究生一年后流失近200名；庐山旅游公司每年培养的旅游服务人员在熟悉业务后也大多流向了沿海发达地区另谋职业。
2九江市加快人才资源开发的对策和措施
(1)进一步解放思想，提高认识，树立科学人才观。
党中央强调要树立适应新形势、新任务、新要求的科学人才观，做出了“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”这些振奋人心的论断，为人才工作指明了方向。要树立“人才资源是第一资源”理念，坚决破除轻视人才、论资排辈、封闭保守等陈旧观念，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份；要走引进和培养并重的道路，以改革创新为动力，加快实施人才战略，把人才资源的开发、引进和培养作为人才工作的主旋律，大力吸纳和培养高层次急需人才，促进九江市经济和社会的跨越式发展。
(2)多渠道引进高层次创新型人才。
高层次人才是九江市的核心人才，是当前人才队伍建设的重点，也是落实人才强市战略的关键。要根据九江市重点项目建设、改造提升传统产业、大力发展高新技术产业、发展民营经济和重点建设项目的需要，定期发布高层次人才引进目录，广泛发动用人单位、调动用人主体引进人才的积极性，要采取赴高校招聘、召开人才技术交流大会、网上招聘等措施，多形式、多途径、全方位地引进中高级经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和重点大学的研究生、本科生，特别要引进一批高层次的学术技术带头人，满足九江市经济社会发展对高层次人才的需求。
(3)创造有利于人才成长和发挥作用的良好环境。
①要成立“人才开发专项资金”。政府应在财政预算中安排一块人才开发专项资金，用于重奖对九江市经济和社会发展做出杰出贡献的拔尖人才及人才科研项目。
②要改善人才的生活待遇。合理确定各类人才的工资，对做出突出贡献的人才政府应给予专项的人才岗位津贴；重视各类人才的医疗保健工作，可通过制定人才个人医疗档案，建立健全医疗保险制度；注重对人才的感情投资。
③要加强人才教育培训，盘活现有人才资源。大力发展各种形式、不同层次的职业技术教育．逐步从重点培养初、中级专门人才向重点培养中、高级专门人才发展；改进培训内容和方式，对企业领导人才以研究现代企业制度为主．兼以研讨国内、国际市场企业生产、营销策略：对广大专业技术人员，实施以新理论、新技术、新方法、新技能、新知识为主要内容继续教育，不断更新知识储备，优化知识结构，提高能力。
(4)要加大引进人才和智力工作力度，优化人才队伍的层次和结构。把好引进对象关，引进对象必须是九江市急需的高级专业技术人才，对于有突出贡献或携带技术项目的可适当放宽到中级专业技术人才；改进引进方式，把招商引资与招才引智结合起来，坚持以项目引进人才和智力；扩大引进渠道，可通过报刊新闻媒介向社会招贤引智，也可通过组团到一些人才密集、相对过剩的发达国家或地区招聘人才。
(5)要完善市场服务功能，加大服务力度。
加强人才市场建设，形成以市场化人才配置、社会化人事代理、网络化信息服务以及专业化人才开发为主要内容的人才市场服务体系。不断改善和健全人才市场各项功能，特别是提高市场信息收集处理、发布传播等服务功能。建立各类人才需求信息库，积极发展网络市场，建立覆盖全市并与国内外联网的人才信息网络．不断提高信息网络的利用水平。建立适应市场经济需要的人才管理办法，开辟人才“绿色通道”，全面提高人才服务水平。
参考文献
［1］张加华，林勇超.大力开发人才资源实施人才强区战略-新罗区人才资源开发问题探讨［J］.闽西职业大学学报,2005,(12)：1-3.
［2］刘定福.衡阳市人才资源开发面临的困境及对策［J］.衡阳师范学院学报,2006,(10):119-122.
［3］刘晔.开封缺乏“人才”的原因及对策［J］.开封大学学报，2006,(3)：13-15.
［4］曹宏志.唐山市实施人才强市战略的现状及对策研究［J］.河北能源职业技术学院学报,2005,(12):35-37.
关键词：人才资源开发；九江市；问题；对策
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）10-0054-02
人才资源是第一资源，当今世界的一切竞争，归根到底都是人才的竞争。
近年来，九江市的人才工作在市委、市政府的领导下，始终把实施“人才强市”战略作为促进经济社会发展的根本点，制定了《关于大力实施人才强市战略的意见》、《九江市政府特殊津贴实施办法》、高层次人才引进“绿色通道”等一系列人才政策措施，使九江市人才资源的总体状况有了明显改善，初步形成了人才资源开发的新格局。随着九江市以大开放为纲，全力推进大工业、大旅游、大物流和大城市建设的发展战略（以下简称“3+1”发展战略）的确立，如何发挥人才服务“3+1”发展战略的重要作用成为九江市急需研究和解决的一个重要问题。
1九江市人才资源开发现状
随着九江市实施“3+1”发展战略以及社会经济的快速发展，九江市工业、旅游、物流和城市建设方面人才需求凸显。据统计资料显示，目前，全市人才总量19.37万人，“3+1”行业人才为11.6万人，占人才总量的60%。从所属性质看：“3+1”行业公有制人才4.6万人，非公有制人才7万人，分别占从业人员的7.9%和12%；从人才素质结构看：全市“3+1”行业中，公有制管理人才队伍中，研究生学历占0.33%，本科学历占9%，专科学历占34%，中专及高中学历占56.87%；在公有制专业技术人才队伍中，高级职称人才占5%，中级职称人才占30%，初级人才占40%，未聘人员占25%。总体而言，全市的人才现状是总量不足、分布不均、层次不高、供需不平、流失不少。
1.1人才总量不足
2005年九江市“3+1”行业经济增长占GDP比重的80%以上，而九江市“3+1”行业人才仅占全市人才总量的60%，人才比重偏低。2005年全市第二产业增加值占GDP比重的50%，而工业人才在全市人才总量仅为36.1%；2005年旅游总收入占GDP比重的12.68%，而全市导游人才和星级以上宾馆管理人才仅为2500人左右，仅占全市人才总量的1.3%。从全市人才总量来看，2005年按“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的人才标准统计，全市人才总量为19.37万人，人才密度为4.18%，不仅低于全省的5.6%，更低于南昌市的9.8％；与沿江同类地区相比较，九江市的人才密度也是偏低的，芜湖为4.46％，黄石是8％；按照国际公认的经济腾飞人才密度7%的标准，九江市的人才密度相差甚远，说明九江市人才总量增长与九江经济社会发展还不相适应，人才总量的缺乏制约着九江的发展。
1.2人才分布不均
九江市人才主要集中于财政供养的单位和部门，即从事非经济生产性工作的党政机关和国有事业单位是本市人才的主要聚集地。至2005年底，全市党政人才和国有事业单位人才占公有制人才总量的46.5%。尤其是国有事业单位专业技术人才过于集中，仅教育、卫生、社会保障和社会福利等机构的专业技术人员占全市国有事业单位专业技术人才总量的84.6%，而“3+1”行业专业技术人才仅为10.7%。这样的人才分布状况，与九江市强力推进“3+1”的发展战略显然是不相适应的。
1.3人才层次不高
据九江人才资源统计显示，在全市国有企事业单位中具有研究生学历的人才占0.8%；全市“3+1”行业公有制人才队伍中具有研究生学历的人才占0.33%，特别是大物流的代表性企业九江市港务管理集团具有研究生学历的人才仅占单位人才总量的0.3%，大城建系统具有研究生学历的人才占系统人才总量的0.26%。全市国有企事业单位中本科以上学历的人才占18.97%，“3+1”行业中本科以上学历人才占9%，公有制企业本科人才也仅占12.8%。全市国有企事业单位高级职称专业技术人员占6.1%，比全国7.7%平均值低1.6个百分点；“3+1”行业中高级职称专业技术人才占5%,特别是公有制企业的高级职称专业技术人才仅占2.6%，比重严重偏低。从上述数据显而易见地看出，九江市国有企事业单位的人才层次明显不高,特别是“3+1”行业高层次人才尤为短缺。
国有企事业单位高层次人才状况尚且如此，非公有制企业的高层次人才状况更不容乐观。据九江市统计局2005年对240家非公有制工业企业的人才状况抽样调查，56873名从业人员中，具有本科以上学历的人才仅有1232人，也只占从业人数的2.17%，说明九江市非公有制工业企业中高层次人才更加缺乏。九江市高层次人才占有率低，表明产业发展急需的领军型人才、技术项目带头人极其短缺，难以适应“3+1”发展战略的要求。
1.4人才供需不平
据调查发现，许多单位和部门反映，大众人才多、专业人才少，按部就班人才多、懂经营管理的人才少，守业人才多、创新人才少，尤其是企业高级经营管理人才和市场营销人才更为紧俏。结合“3+1”发展战略，急需的人才主要是：大工业急需领军人才、创新人才和通晓世贸规则的营销人才；大旅游急需旅游整体资源开发的策划人才、旅游市场营销人才及外语专业类人才；大物流急需全国紧俏的物流类人才、船泊管理人才和设备类人才；大城建急需建筑工程、电气工程技术、给排水工程、园林绿化规划设计、供暖通风与空调类等专业技术人才。
1.5人才流失不少
上世纪90年代中期以来，由于大批国有企业的停产、倒闭、改制，九江市国有企业专业技术人才流失严重。根统计，2005年全市国有企业专业技术人才较2001年减少近一半，流失达49.95%，使九江市本来就不富裕的国企人才形势变得更为严峻。实行“3+1”发展战略一年来，九江市工业经济得到了快速发展，人才市场招聘岗位和人才求职成功率较上年增幅突破10%，人才回流现象开始显现，人才流失现象有所缓解。尽管如此，九江市人才“难引难留”现象依然存在，特别是国有企业人才“孔雀东南飞”现象依然普遍存在。如中石化九江分公司2001至2005年引进大学毕业生74人，流失128人，连续出现负增长；国电九江发电厂培养的130名生产准备专业技术骨干一年后只剩25人，流失105人；九江学院2005年招聘引进的500名本科及硕士研究生一年后流失近200名；庐山旅游公司每年培养的旅游服务人员在熟悉业务后也大多流向了沿海发达地区另谋职业。
2九江市加快人才资源开发的对策和措施
(1)进一步解放思想，提高认识，树立科学人才观。
党中央强调要树立适应新形势、新任务、新要求的科学人才观，做出了“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”这些振奋人心的论断，为人才工作指明了方向。要树立“人才资源是第一资源”理念，坚决破除轻视人才、论资排辈、封闭保守等陈旧观念，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份；要走引进和培养并重的道路，以改革创新为动力，加快实施人才战略，把人才资源的开发、引进和培养作为人才工作的主旋律，大力吸纳和培养高层次急需人才，促进九江市经济和社会的跨越式发展。
(2)多渠道引进高层次创新型人才。
高层次人才是九江市的核心人才，是当前人才队伍建设的重点，也是落实人才强市战略的关键。要根据九江市重点项目建设、改造提升传统产业、大力发展高新技术产业、发展民营经济和重点建设项目的需要，定期发布高层次人才引进目录，广泛发动用人单位、调动用人主体引进人才的积极性，要采取赴高校招聘、召开人才技术交流大会、网上招聘等措施，多形式、多途径、全方位地引进中高级经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和重点大学的研究生、本科生，特别要引进一批高层次的学术技术带头人，满足九江市经济社会发展对高层次人才的需求。
(3)创造有利于人才成长和发挥作用的良好环境。
①要成立“人才开发专项资金”。政府应在财政预算中安排一块人才开发专项资金，用于重奖对九江市经济和社会发展做出杰出贡献的拔尖人才及人才科研项目。
②要改善人才的生活待遇。合理确定各类人才的工资，对做出突出贡献的人才政府应给予专项的人才岗位津贴；重视各类人才的医疗保健工作，可通过制定人才个人医疗档案，建立健全医疗保险制度；注重对人才的感情投资。
③要加强人才教育培训，盘活现有人才资源。大力发展各种形式、不同层次的职业技术教育．逐步从重点培养初、中级专门人才向重点培养中、高级专门人才发展；改进培训内容和方式，对企业领导人才以研究现代企业制度为主．兼以研讨国内、国际市场企业生产、营销策略：对广大专业技术人员，实施以新理论、新技术、新方法、新技能、新知识为主要内容继续教育，不断更新知识储备，优化知识结构，提高能力。
(4)要加大引进人才和智力工作力度，优化人才队伍的层次和结构。把好引进对象关，引进对象必须是九江市急需的高级专业技术人才，对于有突出贡献或携带技术项目的可适当放宽到中级专业技术人才；改进引进方式，把招商引资与招才引智结合起来，坚持以项目引进人才和智力；扩大引进渠道，可通过报刊新闻媒介向社会招贤引智，也可通过组团到一些人才密集、相对过剩的发达国家或地区招聘人才。
(5)要完善市场服务功能，加大服务力度。
加强人才市场建设，形成以市场化人才配置、社会化人事代理、网络化信息服务以及专业化人才开发为主要内容的人才市场服务体系。不断改善和健全人才市场各项功能，特别是提高市场信息收集处理、发布传播等服务功能。建立各类人才需求信息库，积极发展网络市场，建立覆盖全市并与国内外联网的人才信息网络．不断提高信息网络的利用水平。建立适应市场经济需要的人才管理办法，开辟人才“绿色通道”，全面提高人才服务水平。
参考文献
［1］张加华，林勇超.大力开发人才资源实施人才强区战略-新罗区人才资源开发问题探讨［J］.闽西职业大学学报,2005,(12)：1-3.
［2］刘定福.衡阳市人才资源开发面临的困境及对策［J］.衡阳师范学院学报,2006,(10):119-122.
［3］刘晔.开封缺乏“人才”的原因及对策［J］.开封大学学报，2006,(3)：13-15.
［4］曹宏志.唐山市实施人才强市战略的现状及对策研究［J］.河北能源职业技术学院学报,2005,(12):35-37.