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学校管理中教师专业发展的旁落与迷失
在学校教师管理中，由于对教师发展的认识偏差和管理策略不当，导致教师的不发展或发展不全面，进而损害到学生和学校的发展。
（一）强调教师的工具性价值，忽视个人尊严和追求
在一些管理者的观念中，教师是雇员，是可供利用的资源，是实现学校育人目标的工具。学校管理者对教师的要求就是高质量、高标准、高效率地完成分配的任务。这种观念导致教师个体的追求被剥夺，个体的尊严和价值得不到体现。
（二）凸显优秀个体的发展，忽视教师群体的成长
学校教师管理中的“教师”，不仅指教师个体，也指教师群体。教师的发展不仅指教师个体的发展，也包括教师群体的共同发展。教师个体的发展是群体发展的基础，教师群体的发展影响和促进教师个体的更好发展。但是许多学校常常把有限的发展资源给予少数教师，外出学习、进修提高、奖金分配等机会往往集中于少数骨干教师或优秀教师，这不仅导致了少数教师的强势发展和教师群体发展的停滞，而且容易在学校形成教师发展的个人主义文化，对学校的整体发展非常不利。
（三）教师的发展僵化，丧失发展的主体精神
现代意义上的国民教育制度以及由此衍生的各种制度、规范的限制与约束，不仅统一规整了每个教师的职业志向和义务，而且对课程内容、教学组织形式、修业年限、教学方式和方法等也作了细致入微的规定。在这种背景下，教师不知不觉中成为各种制度的“仆从”，其工作能力和思维方式被禁锢在一个小圈子里，被化为“一堆‘可以被描述、计算、并能互相比较的数据’，受到无形的规训权力的监控和审视”。教师丧失了作为独立个体的主体精神，失去了内在的发展愿望、需求和动力，难以成为自我发展者和自我管理者，造成教师发展的被动依赖和等待。
学校管理中教师专业发展的有效途径
（一）立足学校常规管理，放眼教育，促进教师专业化发展
1.重读课堂教学规范，实施精细化管理。
学校能否持续稳定发展，一定程度上取决于领导者参与教学的广度和深度。我校成立了以校长为首的校本教研领导小组。校长主抓教学，教导主任直接深入教学一线，教研组长负责教学管理体系。每年举行两次大型的教研活动，全体教师及领导都要参加。此外，领导小组每学期直接参与常态教研活动两次，了解教师课堂教学的动态，深层次掌握课堂教学的变化，并及时调整工作策略。
2.聚焦课堂，联动教研，在教师能力上求提高。
聚焦课堂是提高教学质量的内核所在。我校提出了三条基本的措施：一是立足课堂，实施课堂教学效益工程，要求教师抓住重点、突破难点，确保教学的实效性。二是在校内开展“学习标准—确立目标—力争达标”活动，并将每个教师的进展情况记录在“个人成长档案”中，纳入到考评之中。三是开展联动的教学评比活动，以教学评优活动为载体，立足课堂，通过听评的形式，提高教师的课堂教学水平。
3.开展课堂教学研究，优化教学。
一年来，我校围绕“课堂教学的有效性研究”这个主题开展多层次、多形式的课堂教学研究活动。
(1)常态课要达标。我校加强常态课的管理监控，实行推门听课、点名听课、挂牌听课制度，争取做到人人上、课课达标。在常态课教学管理中，我们强调课堂教学要具有情趣性、科学性和有效性。
(2)研讨课促思考。我校提倡教师带着问题搞“研讨”，明确方向和目标，以课例为载体，以行动研究为途径,并加强典型课例的研究、反思、总结。
(3)示范课重引导。我校要求各科骨干教师上好示范课。通过他们的示范课，引导更多的教师走向课改之路。
(4)开放课亮特色。家长开放日是我校的传统活动，每学期举行三次。每次都有近百名家长观摩课堂教学,了解孩子在校的表现情况。我校还给家长提供了一个自由交流的平台，组织了家长委员会，让他们在相对宽松的环境下畅所欲言，说出教育困惑，探讨育儿经验。这种方式搭建了家长、学校间友谊的桥梁，形成了家校合力。
(5)评优课展风采。为了进一步提高青年教师的教学水平，为他们提供切磋技艺的机会,我校还开展竞赛评比，要求教师们自下而上分层分类上好“评优课”。提倡全员参与，发挥示范引领作用，推动课堂教学上水平、升档次。
(6)引进课促提高。我校采取“走出去、请进来”、网上学习等方式，借鉴先进的课堂教学经验，抓住送教下乡活动的机会，请研修班学员来我校上示范课，引领教师们提高课堂教学水平。
(7)注重课后反思，改进课堂教学。我校鼓励教师提高学历水平，不少教师都进行了进修。同时学校配合教学工作，在校内狠抓校本培训，选择有利于课堂教学和专业完善的内容，每周定期开展培训辅导，作为教师专业化水平提高的有益补充。我校引导教师以研究者的眼光审视、反思、分析和解决教学实践中的问题，提高教师的反思意识和反思能力，不断优化课堂教学，打造精品课堂。
（二）建立新的教师评价机制，促进教师可持续发展
在现代学校管理中，管理者往往运用评价手段，在搜索、整理、处理有关教师工作的信息基础上，对教师工作的价值作出判断，以改善教师工作行为，提高教学质量。由于教师评价往往与教师的岗位调整、职务晋升、经济收入等切身利益有着密切的联系，因此学校管理中的教师评价改变着教师的工作目标、工作态度等价值取向，也影响到教师的可持续发展。中小学教师可持续发展是指中小学教师为适应中小学教育和社会可持续发展的需要，保证其主体素质全面、和谐、持久的发展能力不受损害。教师可持续发展是教育事业可持续发展的关键，它受内外部诸多因素的影响。学校管理中的教师评价是影响中小学教师可持续发展的重要因素。
1.教师评价制度要关注教师主体。教师评价着眼于评价的管理功能，而不是以教师的可持续发展为目的，它强调学校组织的目标实现，视教师为评价客体、评价对象，采用一些客观的量化指标，使教师在评价中处于主动位置。在评价的时候，改变学校领导对教师工作效能进行考核、鉴定的自上而下的过程，增强与被评教师民主平等的交流。评价目的、评价标准、评价方法要体现教师主体地位，激发教师积极主动的工作热情，激励教师可持续发展的内在动力。
2.教师评价制度要关注教师身心健康，使教师的可持续发展能力不受损害。现行的一些教师评价制度，把教学质量的指标直接与奖惩处罚挂钩，助长了应试教育的风气，也使教师疲惫不堪。要给教师以充沛的精力去自学教学理论，关注教改动态，补充新鲜知识，掌握学科前沿。避免教师以自身健康为代价，产生诸多短期行为，影响了可持续发展。
3.学校评价制度要激发教师的创造潜力。传统评价制度强调教师行为的规范化，扼制了教师创造精神的发挥。教师的思想往往只囿于考试范围、考试内容、考试形式，难以跳出课本，走出课堂，面向社会。工作量化指标、繁重的课务、没完没了的作业、试卷的批改，使教师自由支配的时间很少，参加学术交流、外出学习考察等机会也很少。没有了心灵的碰撞，没有了外部信息的冲击，人会变得越来越保守、越来越僵化，失去了创造的热情。偶尔奇思妙想，带来的却是“不合规范”、“不合时空”等指责，甚至是扣发奖金的处罚，几次碰壁后，教师往往也学乖了。
4.教师可持续发展呼唤发展性的教师评价。新课程改革纲要提出：“建立促进教师不断提高的评价体系。强调运用教师自觉教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多方面获得信息，不断提高教学水平。”新一轮基础教师课程改革倡导发展性评价，这种新型的教师评价制度将促进教师的可持续发展。发展性教师评价以促进教师的发展为目的，强调教师在评价中的主体地位与民主参与，重视个体差异和评价主体多元化等，有助于克服现行管理性和奖惩性教师评价的诸多弊端。
(1)教师自我定位性评价。教师根据自身实际制定个人发展规划，在一段时间后，学校检查规划的实施情况，并帮助教师及时调整，让教师既有前进的目标，又能通过努力实现发展规划。
(2)教师工作的诊断性评价。面对教师的工作成果，无论优劣，不要简单下结论。先看原有的学生基础，再看工作过程，并分析教师的知识水平、工作经历。最后，以教师的努力程度和创新能力作为教师评价的重要指标。
(3)教师工作的多元化评价。改变学校领导单方面评价的模式，让更多的人来评价教师的工作。教师的服务对象是学生，最关注教师表现的是学生、家长，最了解教师品行的是他们的同行。学生喜欢不喜欢，家长满意不满意，同行佩服不佩服等等，都应成为评价教师时很关键的信息资料。不同的教师评价方式，势必影响教师的努力方向和行为方式。因此，作为学校管理者，要站在学校长远发展的战略高度，与时俱进，选择适合学校的、有活力的教师评价制度，最大程度地促进教师的专业化发展。学校管理中教师专业发展的旁落与迷失
在学校教师管理中，由于对教师发展的认识偏差和管理策略不当，导致教师的不发展或发展不全面，进而损害到学生和学校的发展。
（一）强调教师的工具性价值，忽视个人尊严和追求
在一些管理者的观念中，教师是雇员，是可供利用的资源，是实现学校育人目标的工具。学校管理者对教师的要求就是高质量、高标准、高效率地完成分配的任务。这种观念导致教师个体的追求被剥夺，个体的尊严和价值得不到体现。
（二）凸显优秀个体的发展，忽视教师群体的成长
学校教师管理中的“教师”，不仅指教师个体，也指教师群体。教师的发展不仅指教师个体的发展，也包括教师群体的共同发展。教师个体的发展是群体发展的基础，教师群体的发展影响和促进教师个体的更好发展。但是许多学校常常把有限的发展资源给予少数教师，外出学习、进修提高、奖金分配等机会往往集中于少数骨干教师或优秀教师，这不仅导致了少数教师的强势发展和教师群体发展的停滞，而且容易在学校形成教师发展的个人主义文化，对学校的整体发展非常不利。
（三）教师的发展僵化，丧失发展的主体精神
现代意义上的国民教育制度以及由此衍生的各种制度、规范的限制与约束，不仅统一规整了每个教师的职业志向和义务，而且对课程内容、教学组织形式、修业年限、教学方式和方法等也作了细致入微的规定。在这种背景下，教师不知不觉中成为各种制度的“仆从”，其工作能力和思维方式被禁锢在一个小圈子里，被化为“一堆‘可以被描述、计算、并能互相比较的数据’，受到无形的规训权力的监控和审视”。教师丧失了作为独立个体的主体精神，失去了内在的发展愿望、需求和动力，难以成为自我发展者和自我管理者，造成教师发展的被动依赖和等待。
学校管理中教师专业发展的有效途径
（一）立足学校常规管理，放眼教育，促进教师专业化发展
1.重读课堂教学规范，实施精细化管理。
学校能否持续稳定发展，一定程度上取决于领导者参与教学的广度和深度。我校成立了以校长为首的校本教研领导小组。校长主抓教学，教导主任直接深入教学一线，教研组长负责教学管理体系。每年举行两次大型的教研活动，全体教师及领导都要参加。此外，领导小组每学期直接参与常态教研活动两次，了解教师课堂教学的动态，深层次掌握课堂教学的变化，并及时调整工作策略。
2.聚焦课堂，联动教研，在教师能力上求提高。
聚焦课堂是提高教学质量的内核所在。我校提出了三条基本的措施：一是立足课堂，实施课堂教学效益工程，要求教师抓住重点、突破难点，确保教学的实效性。二是在校内开展“学习标准—确立目标—力争达标”活动，并将每个教师的进展情况记录在“个人成长档案”中，纳入到考评之中。三是开展联动的教学评比活动，以教学评优活动为载体，立足课堂，通过听评的形式，提高教师的课堂教学水平。
3.开展课堂教学研究，优化教学。
一年来，我校围绕“课堂教学的有效性研究”这个主题开展多层次、多形式的课堂教学研究活动。
(1)常态课要达标。我校加强常态课的管理监控，实行推门听课、点名听课、挂牌听课制度，争取做到人人上、课课达标。在常态课教学管理中，我们强调课堂教学要具有情趣性、科学性和有效性。
(2)研讨课促思考。我校提倡教师带着问题搞“研讨”，明确方向和目标，以课例为载体，以行动研究为途径,并加强典型课例的研究、反思、总结。
(3)示范课重引导。我校要求各科骨干教师上好示范课。通过他们的示范课，引导更多的教师走向课改之路。
(4)开放课亮特色。家长开放日是我校的传统活动，每学期举行三次。每次都有近百名家长观摩课堂教学,了解孩子在校的表现情况。我校还给家长提供了一个自由交流的平台，组织了家长委员会，让他们在相对宽松的环境下畅所欲言，说出教育困惑，探讨育儿经验。这种方式搭建了家长、学校间友谊的桥梁，形成了家校合力。
(5)评优课展风采。为了进一步提高青年教师的教学水平，为他们提供切磋技艺的机会,我校还开展竞赛评比，要求教师们自下而上分层分类上好“评优课”。提倡全员参与，发挥示范引领作用，推动课堂教学上水平、升档次。
(6)引进课促提高。我校采取“走出去、请进来”、网上学习等方式，借鉴先进的课堂教学经验，抓住送教下乡活动的机会，请研修班学员来我校上示范课，引领教师们提高课堂教学水平。
(7)注重课后反思，改进课堂教学。我校鼓励教师提高学历水平，不少教师都进行了进修。同时学校配合教学工作，在校内狠抓校本培训，选择有利于课堂教学和专业完善的内容，每周定期开展培训辅导，作为教师专业化水平提高的有益补充。我校引导教师以研究者的眼光审视、反思、分析和解决教学实践中的问题，提高教师的反思意识和反思能力，不断优化课堂教学，打造精品课堂。
（二）建立新的教师评价机制，促进教师可持续发展
在现代学校管理中，管理者往往运用评价手段，在搜索、整理、处理有关教师工作的信息基础上，对教师工作的价值作出判断，以改善教师工作行为，提高教学质量。由于教师评价往往与教师的岗位调整、职务晋升、经济收入等切身利益有着密切的联系，因此学校管理中的教师评价改变着教师的工作目标、工作态度等价值取向，也影响到教师的可持续发展。中小学教师可持续发展是指中小学教师为适应中小学教育和社会可持续发展的需要，保证其主体素质全面、和谐、持久的发展能力不受损害。教师可持续发展是教育事业可持续发展的关键，它受内外部诸多因素的影响。学校管理中的教师评价是影响中小学教师可持续发展的重要因素。
1.教师评价制度要关注教师主体。教师评价着眼于评价的管理功能，而不是以教师的可持续发展为目的，它强调学校组织的目标实现，视教师为评价客体、评价对象，采用一些客观的量化指标，使教师在评价中处于主动位置。在评价的时候，改变学校领导对教师工作效能进行考核、鉴定的自上而下的过程，增强与被评教师民主平等的交流。评价目的、评价标准、评价方法要体现教师主体地位，激发教师积极主动的工作热情，激励教师可持续发展的内在动力。
2.教师评价制度要关注教师身心健康，使教师的可持续发展能力不受损害。现行的一些教师评价制度，把教学质量的指标直接与奖惩处罚挂钩，助长了应试教育的风气，也使教师疲惫不堪。要给教师以充沛的精力去自学教学理论，关注教改动态，补充新鲜知识，掌握学科前沿。避免教师以自身健康为代价，产生诸多短期行为，影响了可持续发展。
3.学校评价制度要激发教师的创造潜力。传统评价制度强调教师行为的规范化，扼制了教师创造精神的发挥。教师的思想往往只囿于考试范围、考试内容、考试形式，难以跳出课本，走出课堂，面向社会。工作量化指标、繁重的课务、没完没了的作业、试卷的批改，使教师自由支配的时间很少，参加学术交流、外出学习考察等机会也很少。没有了心灵的碰撞，没有了外部信息的冲击，人会变得越来越保守、越来越僵化，失去了创造的热情。偶尔奇思妙想，带来的却是“不合规范”、“不合时空”等指责，甚至是扣发奖金的处罚，几次碰壁后，教师往往也学乖了。
4.教师可持续发展呼唤发展性的教师评价。新课程改革纲要提出：“建立促进教师不断提高的评价体系。强调运用教师自觉教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多方面获得信息，不断提高教学水平。”新一轮基础教师课程改革倡导发展性评价，这种新型的教师评价制度将促进教师的可持续发展。发展性教师评价以促进教师的发展为目的，强调教师在评价中的主体地位与民主参与，重视个体差异和评价主体多元化等，有助于克服现行管理性和奖惩性教师评价的诸多弊端。
(1)教师自我定位性评价。教师根据自身实际制定个人发展规划，在一段时间后，学校检查规划的实施情况，并帮助教师及时调整，让教师既有前进的目标，又能通过努力实现发展规划。
(2)教师工作的诊断性评价。面对教师的工作成果，无论优劣，不要简单下结论。先看原有的学生基础，再看工作过程，并分析教师的知识水平、工作经历。最后，以教师的努力程度和创新能力作为教师评价的重要指标。
(3)教师工作的多元化评价。改变学校领导单方面评价的模式，让更多的人来评价教师的工作。教师的服务对象是学生，最关注教师表现的是学生、家长，最了解教师品行的是他们的同行。学生喜欢不喜欢，家长满意不满意，同行佩服不佩服等等，都应成为评价教师时很关键的信息资料。不同的教师评价方式，势必影响教师的努力方向和行为方式。因此，作为学校管理者，要站在学校长远发展的战略高度，与时俱进，选择适合学校的、有活力的教师评价制度，最大程度地促进教师的专业化发展。
在学校教师管理中，由于对教师发展的认识偏差和管理策略不当，导致教师的不发展或发展不全面，进而损害到学生和学校的发展。
（一）强调教师的工具性价值，忽视个人尊严和追求
在一些管理者的观念中，教师是雇员，是可供利用的资源，是实现学校育人目标的工具。学校管理者对教师的要求就是高质量、高标准、高效率地完成分配的任务。这种观念导致教师个体的追求被剥夺，个体的尊严和价值得不到体现。
（二）凸显优秀个体的发展，忽视教师群体的成长
学校教师管理中的“教师”，不仅指教师个体，也指教师群体。教师的发展不仅指教师个体的发展，也包括教师群体的共同发展。教师个体的发展是群体发展的基础，教师群体的发展影响和促进教师个体的更好发展。但是许多学校常常把有限的发展资源给予少数教师，外出学习、进修提高、奖金分配等机会往往集中于少数骨干教师或优秀教师，这不仅导致了少数教师的强势发展和教师群体发展的停滞，而且容易在学校形成教师发展的个人主义文化，对学校的整体发展非常不利。
（三）教师的发展僵化，丧失发展的主体精神
现代意义上的国民教育制度以及由此衍生的各种制度、规范的限制与约束，不仅统一规整了每个教师的职业志向和义务，而且对课程内容、教学组织形式、修业年限、教学方式和方法等也作了细致入微的规定。在这种背景下，教师不知不觉中成为各种制度的“仆从”，其工作能力和思维方式被禁锢在一个小圈子里，被化为“一堆‘可以被描述、计算、并能互相比较的数据’，受到无形的规训权力的监控和审视”。教师丧失了作为独立个体的主体精神，失去了内在的发展愿望、需求和动力，难以成为自我发展者和自我管理者，造成教师发展的被动依赖和等待。
学校管理中教师专业发展的有效途径
（一）立足学校常规管理，放眼教育，促进教师专业化发展
1.重读课堂教学规范，实施精细化管理。
学校能否持续稳定发展，一定程度上取决于领导者参与教学的广度和深度。我校成立了以校长为首的校本教研领导小组。校长主抓教学，教导主任直接深入教学一线，教研组长负责教学管理体系。每年举行两次大型的教研活动，全体教师及领导都要参加。此外，领导小组每学期直接参与常态教研活动两次，了解教师课堂教学的动态，深层次掌握课堂教学的变化，并及时调整工作策略。
2.聚焦课堂，联动教研，在教师能力上求提高。
聚焦课堂是提高教学质量的内核所在。我校提出了三条基本的措施：一是立足课堂，实施课堂教学效益工程，要求教师抓住重点、突破难点，确保教学的实效性。二是在校内开展“学习标准—确立目标—力争达标”活动，并将每个教师的进展情况记录在“个人成长档案”中，纳入到考评之中。三是开展联动的教学评比活动，以教学评优活动为载体，立足课堂，通过听评的形式，提高教师的课堂教学水平。
3.开展课堂教学研究，优化教学。
一年来，我校围绕“课堂教学的有效性研究”这个主题开展多层次、多形式的课堂教学研究活动。
(1)常态课要达标。我校加强常态课的管理监控，实行推门听课、点名听课、挂牌听课制度，争取做到人人上、课课达标。在常态课教学管理中，我们强调课堂教学要具有情趣性、科学性和有效性。
(2)研讨课促思考。我校提倡教师带着问题搞“研讨”，明确方向和目标，以课例为载体，以行动研究为途径,并加强典型课例的研究、反思、总结。
(3)示范课重引导。我校要求各科骨干教师上好示范课。通过他们的示范课，引导更多的教师走向课改之路。
(4)开放课亮特色。家长开放日是我校的传统活动，每学期举行三次。每次都有近百名家长观摩课堂教学,了解孩子在校的表现情况。我校还给家长提供了一个自由交流的平台，组织了家长委员会，让他们在相对宽松的环境下畅所欲言，说出教育困惑，探讨育儿经验。这种方式搭建了家长、学校间友谊的桥梁，形成了家校合力。
(5)评优课展风采。为了进一步提高青年教师的教学水平，为他们提供切磋技艺的机会,我校还开展竞赛评比，要求教师们自下而上分层分类上好“评优课”。提倡全员参与，发挥示范引领作用，推动课堂教学上水平、升档次。
(6)引进课促提高。我校采取“走出去、请进来”、网上学习等方式，借鉴先进的课堂教学经验，抓住送教下乡活动的机会，请研修班学员来我校上示范课，引领教师们提高课堂教学水平。
(7)注重课后反思，改进课堂教学。我校鼓励教师提高学历水平，不少教师都进行了进修。同时学校配合教学工作，在校内狠抓校本培训，选择有利于课堂教学和专业完善的内容，每周定期开展培训辅导，作为教师专业化水平提高的有益补充。我校引导教师以研究者的眼光审视、反思、分析和解决教学实践中的问题，提高教师的反思意识和反思能力，不断优化课堂教学，打造精品课堂。
（二）建立新的教师评价机制，促进教师可持续发展
在现代学校管理中，管理者往往运用评价手段，在搜索、整理、处理有关教师工作的信息基础上，对教师工作的价值作出判断，以改善教师工作行为，提高教学质量。由于教师评价往往与教师的岗位调整、职务晋升、经济收入等切身利益有着密切的联系，因此学校管理中的教师评价改变着教师的工作目标、工作态度等价值取向，也影响到教师的可持续发展。中小学教师可持续发展是指中小学教师为适应中小学教育和社会可持续发展的需要，保证其主体素质全面、和谐、持久的发展能力不受损害。教师可持续发展是教育事业可持续发展的关键，它受内外部诸多因素的影响。学校管理中的教师评价是影响中小学教师可持续发展的重要因素。
1.教师评价制度要关注教师主体。教师评价着眼于评价的管理功能，而不是以教师的可持续发展为目的，它强调学校组织的目标实现，视教师为评价客体、评价对象，采用一些客观的量化指标，使教师在评价中处于主动位置。在评价的时候，改变学校领导对教师工作效能进行考核、鉴定的自上而下的过程，增强与被评教师民主平等的交流。评价目的、评价标准、评价方法要体现教师主体地位，激发教师积极主动的工作热情，激励教师可持续发展的内在动力。
2.教师评价制度要关注教师身心健康，使教师的可持续发展能力不受损害。现行的一些教师评价制度，把教学质量的指标直接与奖惩处罚挂钩，助长了应试教育的风气，也使教师疲惫不堪。要给教师以充沛的精力去自学教学理论，关注教改动态，补充新鲜知识，掌握学科前沿。避免教师以自身健康为代价，产生诸多短期行为，影响了可持续发展。
3.学校评价制度要激发教师的创造潜力。传统评价制度强调教师行为的规范化，扼制了教师创造精神的发挥。教师的思想往往只囿于考试范围、考试内容、考试形式，难以跳出课本，走出课堂，面向社会。工作量化指标、繁重的课务、没完没了的作业、试卷的批改，使教师自由支配的时间很少，参加学术交流、外出学习考察等机会也很少。没有了心灵的碰撞，没有了外部信息的冲击，人会变得越来越保守、越来越僵化，失去了创造的热情。偶尔奇思妙想，带来的却是“不合规范”、“不合时空”等指责，甚至是扣发奖金的处罚，几次碰壁后，教师往往也学乖了。
4.教师可持续发展呼唤发展性的教师评价。新课程改革纲要提出：“建立促进教师不断提高的评价体系。强调运用教师自觉教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多方面获得信息，不断提高教学水平。”新一轮基础教师课程改革倡导发展性评价，这种新型的教师评价制度将促进教师的可持续发展。发展性教师评价以促进教师的发展为目的，强调教师在评价中的主体地位与民主参与，重视个体差异和评价主体多元化等，有助于克服现行管理性和奖惩性教师评价的诸多弊端。
(1)教师自我定位性评价。教师根据自身实际制定个人发展规划，在一段时间后，学校检查规划的实施情况，并帮助教师及时调整，让教师既有前进的目标，又能通过努力实现发展规划。
(2)教师工作的诊断性评价。面对教师的工作成果，无论优劣，不要简单下结论。先看原有的学生基础，再看工作过程，并分析教师的知识水平、工作经历。最后，以教师的努力程度和创新能力作为教师评价的重要指标。
(3)教师工作的多元化评价。改变学校领导单方面评价的模式，让更多的人来评价教师的工作。教师的服务对象是学生，最关注教师表现的是学生、家长，最了解教师品行的是他们的同行。学生喜欢不喜欢，家长满意不满意，同行佩服不佩服等等，都应成为评价教师时很关键的信息资料。不同的教师评价方式，势必影响教师的努力方向和行为方式。因此，作为学校管理者，要站在学校长远发展的战略高度，与时俱进，选择适合学校的、有活力的教师评价制度，最大程度地促进教师的专业化发展。学校管理中教师专业发展的旁落与迷失
在学校教师管理中，由于对教师发展的认识偏差和管理策略不当，导致教师的不发展或发展不全面，进而损害到学生和学校的发展。
（一）强调教师的工具性价值，忽视个人尊严和追求
在一些管理者的观念中，教师是雇员，是可供利用的资源，是实现学校育人目标的工具。学校管理者对教师的要求就是高质量、高标准、高效率地完成分配的任务。这种观念导致教师个体的追求被剥夺，个体的尊严和价值得不到体现。
（二）凸显优秀个体的发展，忽视教师群体的成长
学校教师管理中的“教师”，不仅指教师个体，也指教师群体。教师的发展不仅指教师个体的发展，也包括教师群体的共同发展。教师个体的发展是群体发展的基础，教师群体的发展影响和促进教师个体的更好发展。但是许多学校常常把有限的发展资源给予少数教师，外出学习、进修提高、奖金分配等机会往往集中于少数骨干教师或优秀教师，这不仅导致了少数教师的强势发展和教师群体发展的停滞，而且容易在学校形成教师发展的个人主义文化，对学校的整体发展非常不利。
（三）教师的发展僵化，丧失发展的主体精神
现代意义上的国民教育制度以及由此衍生的各种制度、规范的限制与约束，不仅统一规整了每个教师的职业志向和义务，而且对课程内容、教学组织形式、修业年限、教学方式和方法等也作了细致入微的规定。在这种背景下，教师不知不觉中成为各种制度的“仆从”，其工作能力和思维方式被禁锢在一个小圈子里，被化为“一堆‘可以被描述、计算、并能互相比较的数据’，受到无形的规训权力的监控和审视”。教师丧失了作为独立个体的主体精神，失去了内在的发展愿望、需求和动力，难以成为自我发展者和自我管理者，造成教师发展的被动依赖和等待。
学校管理中教师专业发展的有效途径
（一）立足学校常规管理，放眼教育，促进教师专业化发展
1.重读课堂教学规范，实施精细化管理。
学校能否持续稳定发展，一定程度上取决于领导者参与教学的广度和深度。我校成立了以校长为首的校本教研领导小组。校长主抓教学，教导主任直接深入教学一线，教研组长负责教学管理体系。每年举行两次大型的教研活动，全体教师及领导都要参加。此外，领导小组每学期直接参与常态教研活动两次，了解教师课堂教学的动态，深层次掌握课堂教学的变化，并及时调整工作策略。
2.聚焦课堂，联动教研，在教师能力上求提高。
聚焦课堂是提高教学质量的内核所在。我校提出了三条基本的措施：一是立足课堂，实施课堂教学效益工程，要求教师抓住重点、突破难点，确保教学的实效性。二是在校内开展“学习标准—确立目标—力争达标”活动，并将每个教师的进展情况记录在“个人成长档案”中，纳入到考评之中。三是开展联动的教学评比活动，以教学评优活动为载体，立足课堂，通过听评的形式，提高教师的课堂教学水平。
3.开展课堂教学研究，优化教学。
一年来，我校围绕“课堂教学的有效性研究”这个主题开展多层次、多形式的课堂教学研究活动。
(1)常态课要达标。我校加强常态课的管理监控，实行推门听课、点名听课、挂牌听课制度，争取做到人人上、课课达标。在常态课教学管理中，我们强调课堂教学要具有情趣性、科学性和有效性。
(2)研讨课促思考。我校提倡教师带着问题搞“研讨”，明确方向和目标，以课例为载体，以行动研究为途径,并加强典型课例的研究、反思、总结。
(3)示范课重引导。我校要求各科骨干教师上好示范课。通过他们的示范课，引导更多的教师走向课改之路。
(4)开放课亮特色。家长开放日是我校的传统活动，每学期举行三次。每次都有近百名家长观摩课堂教学,了解孩子在校的表现情况。我校还给家长提供了一个自由交流的平台，组织了家长委员会，让他们在相对宽松的环境下畅所欲言，说出教育困惑，探讨育儿经验。这种方式搭建了家长、学校间友谊的桥梁，形成了家校合力。
(5)评优课展风采。为了进一步提高青年教师的教学水平，为他们提供切磋技艺的机会,我校还开展竞赛评比，要求教师们自下而上分层分类上好“评优课”。提倡全员参与，发挥示范引领作用，推动课堂教学上水平、升档次。
(6)引进课促提高。我校采取“走出去、请进来”、网上学习等方式，借鉴先进的课堂教学经验，抓住送教下乡活动的机会，请研修班学员来我校上示范课，引领教师们提高课堂教学水平。
(7)注重课后反思，改进课堂教学。我校鼓励教师提高学历水平，不少教师都进行了进修。同时学校配合教学工作，在校内狠抓校本培训，选择有利于课堂教学和专业完善的内容，每周定期开展培训辅导，作为教师专业化水平提高的有益补充。我校引导教师以研究者的眼光审视、反思、分析和解决教学实践中的问题，提高教师的反思意识和反思能力，不断优化课堂教学，打造精品课堂。
（二）建立新的教师评价机制，促进教师可持续发展
在现代学校管理中，管理者往往运用评价手段，在搜索、整理、处理有关教师工作的信息基础上，对教师工作的价值作出判断，以改善教师工作行为，提高教学质量。由于教师评价往往与教师的岗位调整、职务晋升、经济收入等切身利益有着密切的联系，因此学校管理中的教师评价改变着教师的工作目标、工作态度等价值取向，也影响到教师的可持续发展。中小学教师可持续发展是指中小学教师为适应中小学教育和社会可持续发展的需要，保证其主体素质全面、和谐、持久的发展能力不受损害。教师可持续发展是教育事业可持续发展的关键，它受内外部诸多因素的影响。学校管理中的教师评价是影响中小学教师可持续发展的重要因素。
1.教师评价制度要关注教师主体。教师评价着眼于评价的管理功能，而不是以教师的可持续发展为目的，它强调学校组织的目标实现，视教师为评价客体、评价对象，采用一些客观的量化指标，使教师在评价中处于主动位置。在评价的时候，改变学校领导对教师工作效能进行考核、鉴定的自上而下的过程，增强与被评教师民主平等的交流。评价目的、评价标准、评价方法要体现教师主体地位，激发教师积极主动的工作热情，激励教师可持续发展的内在动力。
2.教师评价制度要关注教师身心健康，使教师的可持续发展能力不受损害。现行的一些教师评价制度，把教学质量的指标直接与奖惩处罚挂钩，助长了应试教育的风气，也使教师疲惫不堪。要给教师以充沛的精力去自学教学理论，关注教改动态，补充新鲜知识，掌握学科前沿。避免教师以自身健康为代价，产生诸多短期行为，影响了可持续发展。
3.学校评价制度要激发教师的创造潜力。传统评价制度强调教师行为的规范化，扼制了教师创造精神的发挥。教师的思想往往只囿于考试范围、考试内容、考试形式，难以跳出课本，走出课堂，面向社会。工作量化指标、繁重的课务、没完没了的作业、试卷的批改，使教师自由支配的时间很少，参加学术交流、外出学习考察等机会也很少。没有了心灵的碰撞，没有了外部信息的冲击，人会变得越来越保守、越来越僵化，失去了创造的热情。偶尔奇思妙想，带来的却是“不合规范”、“不合时空”等指责，甚至是扣发奖金的处罚，几次碰壁后，教师往往也学乖了。
4.教师可持续发展呼唤发展性的教师评价。新课程改革纲要提出：“建立促进教师不断提高的评价体系。强调运用教师自觉教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多方面获得信息，不断提高教学水平。”新一轮基础教师课程改革倡导发展性评价，这种新型的教师评价制度将促进教师的可持续发展。发展性教师评价以促进教师的发展为目的，强调教师在评价中的主体地位与民主参与，重视个体差异和评价主体多元化等，有助于克服现行管理性和奖惩性教师评价的诸多弊端。
(1)教师自我定位性评价。教师根据自身实际制定个人发展规划，在一段时间后，学校检查规划的实施情况，并帮助教师及时调整，让教师既有前进的目标，又能通过努力实现发展规划。
(2)教师工作的诊断性评价。面对教师的工作成果，无论优劣，不要简单下结论。先看原有的学生基础，再看工作过程，并分析教师的知识水平、工作经历。最后，以教师的努力程度和创新能力作为教师评价的重要指标。
(3)教师工作的多元化评价。改变学校领导单方面评价的模式，让更多的人来评价教师的工作。教师的服务对象是学生，最关注教师表现的是学生、家长，最了解教师品行的是他们的同行。学生喜欢不喜欢，家长满意不满意，同行佩服不佩服等等，都应成为评价教师时很关键的信息资料。不同的教师评价方式，势必影响教师的努力方向和行为方式。因此，作为学校管理者，要站在学校长远发展的战略高度，与时俱进，选择适合学校的、有活力的教师评价制度，最大程度地促进教师的专业化发展。