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摘 要：十一届三中全会以来，随着中国经济社会的不断发展，事业单位为适应这一变化也一直在进行改革，而人力资源管理改革是其中重要方面，为了提升事业单位人力资源管理工作水平，进而推进整个经济社会的发展，需要对总体状况有一个清晰的认识，思考其成因并在此基础上提出相应对策，扬长避短，最终完善与市场经济相协调的现代人力资源管理体制。
关键词：事业单位；人力资源管理；发展
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）13-0180-02
根据《事业单位登记管理暂行条例》（2004年6月27日修订）规定，事业单位是以社会公益为目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事科学、教育、文化、卫生等活动的社会服务组织，作为各类人才的聚集地，事业单位对于综合国力的影响和国民经济发展举足轻重，是全面建成小康社会、全面深化改革、全面依法治国、全面从严治党的重要力量。2014年6月9日，习近平在出席中国科学院第十七次院士大会上指出，“我国是一个人力资源大国……我国要在科技创新方面走在世界前列，必须在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才。”这一理念强调人力资源大国要转变成人力资源强国，对人才的挖掘、培育和使用至关重要，这就要求全社会重视人力资源管理工作，对事业单位而言，情况可能更为紧迫。随着经济社会结构的变迁，人们对社会公共服务的要求越来越高，原有的人事管理模式的问题和不足日益凸显出来，甚至事业单位本身的发展也因此受到不同程度的制约。
一、我国事业单位人力资源管理现状
从总体来看，当前事业单位人力资源管理的现状并不理想，大多属事业单位依然因袭原有的人事管理模式，而在具体的人力资源管理过程中遇到的障碍都属于较为深层次的问题和困难，其完善与改进的过程必然更为复杂。具体而言：首先，滞后的人力资源管理理念。从各单位人事管理新权限和人力资源管理实践来看，人事自主权的缺乏是一个共性现象，较为通常的做法是，一般由统计党组织来任命人力资源管理岗位的工作人员，另外从其人事管理内容及制度规范来看，大多也是依据上级主管机关人事部门的要求，管理主体缺乏主动性，缺乏现代人力资源管理方法和手段，尤其是对于事业单位的特殊性较少调查和分析，人力资源管理的专业化程度较低，缺乏科学管理的现代知识和智力支持，人力资源管理基础薄弱。其次，在人才引进方面，程序性、规范性和透明性仍显不足，已经施行多年的事业单位聘用制不能得到很好遵守，这就使得事业单位的入口和出口都存在不畅通的情况，因此不可避免地必然导致事业单位工作人员出现积极性不高、危机感不强、竞争意识弱等现象，人才招聘工作的科学程序和制度规范有待进一步强化。再次，人力资源激励不够，在人尽其才方面的力度还远远不够，由于缺乏有效的激励机制，吃大锅饭、平均主义现象严重，单位领导绩效考核中权限过大，加之考核标准可操作性差和缺乏量化指标，考核结果或流于形式，或取决于单位领导，无法有效调动人员的积极性。上述问题的长期存在，造成了事业单位不能有效激发事业单位工作人员的工作主动性、创造性和积极性，缺乏对于单位的归属感、认同感及责任感。而当前社会民众对部分事业单位有所诟病，矛头指向通常指向事业单位所提供的公共服务质量不高，或者对其服务不满意，究其根源正是上述缺失。最后，对于人力资源开发与培训的不重视，缺乏明确的培训目标及体系、没有充足和良好的培训资源、无完善的培训规划等。一方面，形成了事业单位工作人员知识结构的陈旧和知识更新的不及时，其结果通常是令其不能较快适应经济和社会快速变化发展的需要，进而造成一个单位总体人才发展的不可持续性；另一方面，事业单位作为知识密集型的服务性组织，具有专业性较强的显著特点，这就要求事业单位重视对其工作人员的人力资源开发和培训，以应对经济社会发展不断提出的新要求，否则必将严重影响事业单位的根本利益和长远利益，阻碍事业单位正常的发展。
二、完善事业单位人力资源管理的思考
习近平同志提出要加快实施创新驱动发展战略，这对于广大事业单位来说是一次历史机遇，事业单位是其中重要的参与力量。事业单位聚集着大量的专业技术人才，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展、推动社会进步的中坚力量。事业单位作为优质人力资源聚集地，其人力资源的管理的水平，不仅关系到事业单位自身的发展，对促进国家和社会其他领域的发展也具有十分重要的意义。
（一）对事业单位人才引进机制加以完善
我国事业单位现行的聘用制激发了各用人单位的活力和员工的积极性，在继续推进这一工作的基础上，通过多方努力以更加有效的操作方式来实现聘用制的优势，从而使得我国事业单位在整体上提升人才队伍的活力和综合素质。要做好事业单位的中长期的人力资源规划，就必须分析当下，预测未来，在此基础上确定事业单位的人才引进规划。首先，事业单位在招聘时必须遵循竞争、择优、公正、公开的原则，按政策办事，保证程序严格，唯有如此才能选拔出事业单位真正需要的可用之才，特别要防止出现因人设岗等现象，在事业单位人员的入口处把好关。其次，在人才招聘过程中，还要调整事业单位人员的能力结构、知识结构、年龄结构，最大程度上优化人力资源结构。同时，在政策允许的范围内，要尽可能地创新形式，拓宽出口，努力做到事业单位工作人员进退自如，消减冗余或不合格员工，预先储备好充足的后备人才。
（二）加大人力资源的培训与开发力度
众所周知，高增值性和可再生性是人力资源这一生产要素最为重要的特征之一，这就要求事业单位的人力资源工作必须重视人才的全面发展，加大人力资源的培训与开发工作的力度。通过培训与开发工作，职工的观念得到更新，技能得到提升，岗位适应度也能得到不断提高。其一，在对组织的培训需求进行调研的基础上，事业单位的人力资源管理部门要结合组织自身发展的需要，合理规划与安排，加大对于事业单位职工培训的合理投资，形成事业单位人力资源培训完整的系统化体系。其二，考虑到事业单位的特殊性质，全员培训中要特别加入职业道德的内容，提升员工对于组织和工作的责任感和职业素养。其三，培训和開发尤其要以能力建设与提升为突破口，根据单位内部人力资源不同层次的需求，因材施教，丰富人才培训和开发的途径，可以保持员工培训内容的超前性，对于关键性岗位，其培训投入和开发力度尤其要加大。 （三）构建高效的绩效考核制度
绩效考核制度是人资源管理的核心手段和工具，绩效考核与评估在事业单位同样具有重要的意义。但是应该看到，当前绩效考核失真、失效等问题仍不同程度地存在于各事业单位，要根本解决此问题，第一，要结合各事业单位自身实际情况创新设计新的考评体系和指标维度，坚持从实际出发，根据不同事业单位的地区实际、层次和部门性质的不同实行分类考核，设置相应的评估维度，同时细化每个维度的具体指标，尽可能量化关键指标，使其具有可操作性，以定量评估为主要形式。第二，对事业单位的特殊性进行深入研究，比如员工的工作态度、工作能力、思想品德、职业道德、工作成绩等方面的指标都应该被考虑到，建立起一套合理、完整的考核评价体系。第三，绩效考核要采取多种方式相结合，如全面质量管理法、360度评估法目标管理法等，提高考核的公平性、公开性和民主性，鼓励员工的全方位积极有序参与，充分利用网络时代大数据的优势，另一方面也可有效避免领导“一言堂”或过度民主的现象。第四，为真正提升实现绩效考核的作用和绩效考核的效果，要更加重视事业单位绩效考核过程中交流与沟通，建立和完善绩效评估的反馈机制，要让被考核人员尽快了解考核结果，特别要指出其中存在的优势与缺陷，在此基础上对其加以有的放矢的指导，使其工作得到不断改进和进步。第五，事业单位人力资源管理的其他环节和内容要绩效考核工作的结果为依据和出发点，如与员工的奖惩、个人发展和培训等相结合，不断扩大考核结果的运用范围和深度，使绩效考核的约束、激励和指导作用得到充分发挥。
（四）薪酬管理体系的建立和完善
为更好地招聘、留住优秀人才，从事业单位长远发展的角度来看，兼顾内外部与员工间公平的前提下，我国事业单位要建立符合自身特征的薪酬体系。首先，在设计薪酬结构时，绩效原则要放在首位，根据工作内容、职责、岗位目标等和地域平均薪资水平、社会整体就业状况等，设计出合理的薪酬结构，薪随岗定，杜绝平均主义，大力激发事业单位职工的积极性，增强员工对于组织的使命感和归属感。其次，建立和完善适度的薪酬增长和激励机制，推动员工追求自我发展、自我成长，优化职工自身质与工作能力，同时促进员工自觉将组织的长远发展与自身的发展紧密结合起来，最终实现组织的全面提升。再次，事业单位应以岗位工资制为基础，以绩效考核结果为依据，灵活掌握和处理薪酬管理过程中的各种问题，突出精神性奖励，如个人发展、尊重、成就感等，使员工潜力的最大发挥。
值得一提的是，人力资源管理还受其他因素的影响，如组织文化对人力资源管理有重要的影响，而组织文化在所在国优秀传统文化中浸染，根据常态或新常态的经济和社会发展提出的需求和要求，赋予组织文化以新的内涵與活力，创造一个良好的氛围环境，使人力资源管理和组织文化建设相互促进和有机结合。
参考文献：
[1] 王满船.事业单位改革的六大步骤[J].中国行政管理，2003，（2）.
[2] 彭剑锋，等.基于能力的人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[3] 朱元午.事业单位人力资源管理探讨[M].大连：东北财经大学出版社，2009.
[4] 梁镇，季晓燕，张维.知识型员工激励方法比较研究[J].中国人力资源开发，2007，（6）.
[责任编辑 安世友]
关键词：事业单位；人力资源管理；发展
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）13-0180-02
根据《事业单位登记管理暂行条例》（2004年6月27日修订）规定，事业单位是以社会公益为目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事科学、教育、文化、卫生等活动的社会服务组织，作为各类人才的聚集地，事业单位对于综合国力的影响和国民经济发展举足轻重，是全面建成小康社会、全面深化改革、全面依法治国、全面从严治党的重要力量。2014年6月9日，习近平在出席中国科学院第十七次院士大会上指出，“我国是一个人力资源大国……我国要在科技创新方面走在世界前列，必须在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才。”这一理念强调人力资源大国要转变成人力资源强国，对人才的挖掘、培育和使用至关重要，这就要求全社会重视人力资源管理工作，对事业单位而言，情况可能更为紧迫。随着经济社会结构的变迁，人们对社会公共服务的要求越来越高，原有的人事管理模式的问题和不足日益凸显出来，甚至事业单位本身的发展也因此受到不同程度的制约。
一、我国事业单位人力资源管理现状
从总体来看，当前事业单位人力资源管理的现状并不理想，大多属事业单位依然因袭原有的人事管理模式，而在具体的人力资源管理过程中遇到的障碍都属于较为深层次的问题和困难，其完善与改进的过程必然更为复杂。具体而言：首先，滞后的人力资源管理理念。从各单位人事管理新权限和人力资源管理实践来看，人事自主权的缺乏是一个共性现象，较为通常的做法是，一般由统计党组织来任命人力资源管理岗位的工作人员，另外从其人事管理内容及制度规范来看，大多也是依据上级主管机关人事部门的要求，管理主体缺乏主动性，缺乏现代人力资源管理方法和手段，尤其是对于事业单位的特殊性较少调查和分析，人力资源管理的专业化程度较低，缺乏科学管理的现代知识和智力支持，人力资源管理基础薄弱。其次，在人才引进方面，程序性、规范性和透明性仍显不足，已经施行多年的事业单位聘用制不能得到很好遵守，这就使得事业单位的入口和出口都存在不畅通的情况，因此不可避免地必然导致事业单位工作人员出现积极性不高、危机感不强、竞争意识弱等现象，人才招聘工作的科学程序和制度规范有待进一步强化。再次，人力资源激励不够，在人尽其才方面的力度还远远不够，由于缺乏有效的激励机制，吃大锅饭、平均主义现象严重，单位领导绩效考核中权限过大，加之考核标准可操作性差和缺乏量化指标，考核结果或流于形式，或取决于单位领导，无法有效调动人员的积极性。上述问题的长期存在，造成了事业单位不能有效激发事业单位工作人员的工作主动性、创造性和积极性，缺乏对于单位的归属感、认同感及责任感。而当前社会民众对部分事业单位有所诟病，矛头指向通常指向事业单位所提供的公共服务质量不高，或者对其服务不满意，究其根源正是上述缺失。最后，对于人力资源开发与培训的不重视，缺乏明确的培训目标及体系、没有充足和良好的培训资源、无完善的培训规划等。一方面，形成了事业单位工作人员知识结构的陈旧和知识更新的不及时，其结果通常是令其不能较快适应经济和社会快速变化发展的需要，进而造成一个单位总体人才发展的不可持续性；另一方面，事业单位作为知识密集型的服务性组织，具有专业性较强的显著特点，这就要求事业单位重视对其工作人员的人力资源开发和培训，以应对经济社会发展不断提出的新要求，否则必将严重影响事业单位的根本利益和长远利益，阻碍事业单位正常的发展。
二、完善事业单位人力资源管理的思考
习近平同志提出要加快实施创新驱动发展战略，这对于广大事业单位来说是一次历史机遇，事业单位是其中重要的参与力量。事业单位聚集着大量的专业技术人才，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展、推动社会进步的中坚力量。事业单位作为优质人力资源聚集地，其人力资源的管理的水平，不仅关系到事业单位自身的发展，对促进国家和社会其他领域的发展也具有十分重要的意义。
（一）对事业单位人才引进机制加以完善
我国事业单位现行的聘用制激发了各用人单位的活力和员工的积极性，在继续推进这一工作的基础上，通过多方努力以更加有效的操作方式来实现聘用制的优势，从而使得我国事业单位在整体上提升人才队伍的活力和综合素质。要做好事业单位的中长期的人力资源规划，就必须分析当下，预测未来，在此基础上确定事业单位的人才引进规划。首先，事业单位在招聘时必须遵循竞争、择优、公正、公开的原则，按政策办事，保证程序严格，唯有如此才能选拔出事业单位真正需要的可用之才，特别要防止出现因人设岗等现象，在事业单位人员的入口处把好关。其次，在人才招聘过程中，还要调整事业单位人员的能力结构、知识结构、年龄结构，最大程度上优化人力资源结构。同时，在政策允许的范围内，要尽可能地创新形式，拓宽出口，努力做到事业单位工作人员进退自如，消减冗余或不合格员工，预先储备好充足的后备人才。
（二）加大人力资源的培训与开发力度
众所周知，高增值性和可再生性是人力资源这一生产要素最为重要的特征之一，这就要求事业单位的人力资源工作必须重视人才的全面发展，加大人力资源的培训与开发工作的力度。通过培训与开发工作，职工的观念得到更新，技能得到提升，岗位适应度也能得到不断提高。其一，在对组织的培训需求进行调研的基础上，事业单位的人力资源管理部门要结合组织自身发展的需要，合理规划与安排，加大对于事业单位职工培训的合理投资，形成事业单位人力资源培训完整的系统化体系。其二，考虑到事业单位的特殊性质，全员培训中要特别加入职业道德的内容，提升员工对于组织和工作的责任感和职业素养。其三，培训和開发尤其要以能力建设与提升为突破口，根据单位内部人力资源不同层次的需求，因材施教，丰富人才培训和开发的途径，可以保持员工培训内容的超前性，对于关键性岗位，其培训投入和开发力度尤其要加大。 （三）构建高效的绩效考核制度
绩效考核制度是人资源管理的核心手段和工具，绩效考核与评估在事业单位同样具有重要的意义。但是应该看到，当前绩效考核失真、失效等问题仍不同程度地存在于各事业单位，要根本解决此问题，第一，要结合各事业单位自身实际情况创新设计新的考评体系和指标维度，坚持从实际出发，根据不同事业单位的地区实际、层次和部门性质的不同实行分类考核，设置相应的评估维度，同时细化每个维度的具体指标，尽可能量化关键指标，使其具有可操作性，以定量评估为主要形式。第二，对事业单位的特殊性进行深入研究，比如员工的工作态度、工作能力、思想品德、职业道德、工作成绩等方面的指标都应该被考虑到，建立起一套合理、完整的考核评价体系。第三，绩效考核要采取多种方式相结合，如全面质量管理法、360度评估法目标管理法等，提高考核的公平性、公开性和民主性，鼓励员工的全方位积极有序参与，充分利用网络时代大数据的优势，另一方面也可有效避免领导“一言堂”或过度民主的现象。第四，为真正提升实现绩效考核的作用和绩效考核的效果，要更加重视事业单位绩效考核过程中交流与沟通，建立和完善绩效评估的反馈机制，要让被考核人员尽快了解考核结果，特别要指出其中存在的优势与缺陷，在此基础上对其加以有的放矢的指导，使其工作得到不断改进和进步。第五，事业单位人力资源管理的其他环节和内容要绩效考核工作的结果为依据和出发点，如与员工的奖惩、个人发展和培训等相结合，不断扩大考核结果的运用范围和深度，使绩效考核的约束、激励和指导作用得到充分发挥。
（四）薪酬管理体系的建立和完善
为更好地招聘、留住优秀人才，从事业单位长远发展的角度来看，兼顾内外部与员工间公平的前提下，我国事业单位要建立符合自身特征的薪酬体系。首先，在设计薪酬结构时，绩效原则要放在首位，根据工作内容、职责、岗位目标等和地域平均薪资水平、社会整体就业状况等，设计出合理的薪酬结构，薪随岗定，杜绝平均主义，大力激发事业单位职工的积极性，增强员工对于组织的使命感和归属感。其次，建立和完善适度的薪酬增长和激励机制，推动员工追求自我发展、自我成长，优化职工自身质与工作能力，同时促进员工自觉将组织的长远发展与自身的发展紧密结合起来，最终实现组织的全面提升。再次，事业单位应以岗位工资制为基础，以绩效考核结果为依据，灵活掌握和处理薪酬管理过程中的各种问题，突出精神性奖励，如个人发展、尊重、成就感等，使员工潜力的最大发挥。
值得一提的是，人力资源管理还受其他因素的影响，如组织文化对人力资源管理有重要的影响，而组织文化在所在国优秀传统文化中浸染，根据常态或新常态的经济和社会发展提出的需求和要求，赋予组织文化以新的内涵與活力，创造一个良好的氛围环境，使人力资源管理和组织文化建设相互促进和有机结合。
参考文献：
[1] 王满船.事业单位改革的六大步骤[J].中国行政管理，2003，（2）.
[2] 彭剑锋，等.基于能力的人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[3] 朱元午.事业单位人力资源管理探讨[M].大连：东北财经大学出版社，2009.
[4] 梁镇，季晓燕，张维.知识型员工激励方法比较研究[J].中国人力资源开发，2007，（6）.
[责任编辑 安世友]