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摘 要：在经济发展的背景下，企业进行创新改革是必然趋势。国有企业的制度改革也是其中的重要部分。而制度改革中的重要任务之一，就是加速薪酬制度的改革。国企职业经理人是企业改革中的重点，经理人的薪酬管理自然也成为改革中的要点，本文就国企职业经理人的薪酬管理政策进行分析归纳，希望对国有企业制度改革有所帮助。
关键词：国企;职业经理人;薪酬管理;
国企职业经理人多由两部分组成一是由原有的国企高管人员转变为职业经理人;第二是在市场制度下竞聘而来的职业经理人。在改革背景下，职业经理人的薪酬管理政策成为焦点。
一、市场化的薪酬管理特征明显
国有企业转型导致经理人构成复杂，对高管转化而成的经理人实行削弱行政职能，增强市场特性。弱化行政人事能力，提升经理人职业技能。逐步做到薪酬管理统一化。国有企业转型还在初级阶段，不可能一步做到市场类经理人与转型类经理人一刀切的薪酬管理。
以国有企业现阶段薪酬管理政策为例。国有企业的薪酬管理制度由董事会制定和执行。薪酬管理制度注重市场化，以国有企业业绩作为量化考核的重点。将国企职业经理人的薪酬與业绩相挂钩。以国有企业的长远发展为目标。国有企业经理人薪酬管理政策的制定紧扣个人业绩与企业发展。行政化转型的经理人与市场招聘而来的经理人在业绩水平上各有优势。因此在制定薪酬管理政策时，要针对不同经理人群体，针对不同经理人擅长领域。建立分层分领域，科学界定国有企业经理人薪酬管理政策。让不同类型的国企经理人在企业发展中有用武之地，让薪酬管理制度发挥约束作用，让经理人薪酬分配关系和谐，营造公平公正的企业氛围。
二、薪酬管理政策结构丰富化
薪酬管理政策是薪酬管理的评价，分配，发放管理工作的总称。薪酬的分配包含多个方面。改革后的薪酬管理政策趋于结构多元化。并不以简单的指标进行薪酬水平评定。结构多元化的薪酬管理政策，不仅提高经理人的工作积极性，同时增加国企职工归属感和凝聚力。
例如多数国有企业实行多元化结构薪酬管理政策。薪酬包含基本薪酬、绩效薪酬、企业中长期分红、奖金和福利等。每一种薪酬构成成分都对国有企业经理人的工作积极性和企业的长远发展具有深远影响。基本薪酬是对经理人的基本工作量的认可，是经理人工作难度和工作规模的判定指标。绩效薪酬是以经理人对企业产出的业绩作出的衡量指标。跟随着经理人业绩的高低浮动，直接影响着经理人的工作效率和工作热情。中长期分红是以企业的发展为前提，企业以业绩好盈利多分红相对较高，企业的经营不佳，效益较低，分红就较少。通过中长期分红将国有企业的发展与国有企业经理人个人的利益相捆绑，共担风险。避免了国有企业经理人因个人利益导致的跳槽行为，或其他有损于企业利益的行为发生。中长期分红还有利于企业的长远发展。每位员工会为了企业的长远发展而尽心尽力工作。使企业的发展和进步成为每位员工的责任。促使国有企业职工具有主人翁意识。福利和奖金则是对国有企业经理人特定行为的嘉奖。对有利于企业的行为进行实质性奖励，促使企业形成积极向上的氛围。为企业塑造良好的形象，吸引优秀人才创设了先前条件。多元化结构的薪酬管理政策让改革后的国有企业凝聚性更强发展更长远。国有企业经理人幸福感和归属感得到提升。
三、薪酬管理政策趋于完善
薪酬管理政策的执行直接影响着薪酬管理政策的效果和后续影响。薪酬管理政策的完善，使薪酬管理政策成体系有闭环。能实现良性循环。对薪酬管理的公平性评定，对薪酬管理的监管制度，以及对薪酬管理的激励和约束机制使薪酬管理更加完善。促使国有企业经理人薪酬管理制度逐渐走向成熟。
为了有效的提升国企职业经理人的工作热情，对此，现阶段的国有企业薪酬管理制度通常都具备调节机制，根据国有企业的经济效益和市场价格评定机制，有浮动的进行国有企业经理人薪酬水平的认定。也就是说，国有企业经理人的薪酬水平并不是稳定不变的，而是在市场经济作用下上下浮动的。这就使国有企业薪酬管理水平和薪酬结构更适用于市场经济模式，实现国有企业职业经理人薪酬水平与市场价位相接轨。让企业通过转型更适应市场竞争。在国有企业职业经理人薪酬分配过程中，健全执行政策，让薪酬分配有参考标准，实现公平公正的薪酬分配。执行公开透明规范，发放及时便捷。国有企业职业经理人的薪酬分配有保障有依据。让整个薪酬管理工作从头到尾较为完善。
四、薪酬管理政策的监督加强
薪酬管理的有效落实，离不开强有力的政策监督。对国有企业职业经理人的薪酬分配和管理要有专业机构或人士的监督。对于规模较大的国有企业，可以采取专业的机构进行监督，如审计监督或职工代表大会监督。对企业的薪酬管理过程，做到及时公开接受民众的监督。
国有企业转型之前行政性功能较强，薪酬的分配和发放缺少监督环节。多以企业内部的自我约束，为主要监督力量。因此在企业转型前有挪用公款，薪酬分配不均现象出现。挪用公款现象出现后挪用的款项很难追回。挪用的公款成为企业的亏空。高级经理人滥用了他们的权利。只为个人利益，以权谋私。使国有企业的利益受到损害。转型之后的国有企业行为逐渐规范，制度趋于市场化。对薪酬管理工作监督加强，国有企业职业经理人薪酬的拖欠情况基本消失，对企业资产的挪用情况不复存在，无论是企业资产还是经理人薪酬的管理，都是由统一的机构，或专业的人员进行分配与发放。通过薪酬管理制度与法律法规进行对国有企业职业经理人的行为进行约束。工资管理实行过程监督。大大减少了，因个人原因造成的企业损失和个人损失。实行监督机制后的薪酬管理制度，接受社会各界的监督，促使薪酬管理制度更科学更完善。也营造了良好的企业竞争氛围。有利于企业的长远发展。
总结：国有企业职业经理人薪酬政策与国有企业的转型息息相关。薪酬政策的科学制定，薪酬政策的结构多元化，薪酬政策贴近于市场模式。并且在执行过程进行有效监督，制定能够完善薪酬政策的配套制度。这些积极的政策都引导国家企业向市场型企业转变。使国企职业经理人更趋向于专业型人才。使国有企业在市场经济下有更强的竞争力。
参考文献：
[1] 吴健男. 山东省属国有企业推行职业经理人制度对策研究[D]. 山东财经大学.
[2] 白彦平. 国有企业负责人薪酬制度存在的问题与改革策略研究[J]. 领导科学， 2019， 741（04）：116-119.
[3] 郑雪婷. 国有企业高管薪酬管理制度研究[D]. 中南民族大学， 2014.
关键词：国企;职业经理人;薪酬管理;
国企职业经理人多由两部分组成一是由原有的国企高管人员转变为职业经理人;第二是在市场制度下竞聘而来的职业经理人。在改革背景下，职业经理人的薪酬管理政策成为焦点。
一、市场化的薪酬管理特征明显
国有企业转型导致经理人构成复杂，对高管转化而成的经理人实行削弱行政职能，增强市场特性。弱化行政人事能力，提升经理人职业技能。逐步做到薪酬管理统一化。国有企业转型还在初级阶段，不可能一步做到市场类经理人与转型类经理人一刀切的薪酬管理。
以国有企业现阶段薪酬管理政策为例。国有企业的薪酬管理制度由董事会制定和执行。薪酬管理制度注重市场化，以国有企业业绩作为量化考核的重点。将国企职业经理人的薪酬與业绩相挂钩。以国有企业的长远发展为目标。国有企业经理人薪酬管理政策的制定紧扣个人业绩与企业发展。行政化转型的经理人与市场招聘而来的经理人在业绩水平上各有优势。因此在制定薪酬管理政策时，要针对不同经理人群体，针对不同经理人擅长领域。建立分层分领域，科学界定国有企业经理人薪酬管理政策。让不同类型的国企经理人在企业发展中有用武之地，让薪酬管理制度发挥约束作用，让经理人薪酬分配关系和谐，营造公平公正的企业氛围。
二、薪酬管理政策结构丰富化
薪酬管理政策是薪酬管理的评价，分配，发放管理工作的总称。薪酬的分配包含多个方面。改革后的薪酬管理政策趋于结构多元化。并不以简单的指标进行薪酬水平评定。结构多元化的薪酬管理政策，不仅提高经理人的工作积极性，同时增加国企职工归属感和凝聚力。
例如多数国有企业实行多元化结构薪酬管理政策。薪酬包含基本薪酬、绩效薪酬、企业中长期分红、奖金和福利等。每一种薪酬构成成分都对国有企业经理人的工作积极性和企业的长远发展具有深远影响。基本薪酬是对经理人的基本工作量的认可，是经理人工作难度和工作规模的判定指标。绩效薪酬是以经理人对企业产出的业绩作出的衡量指标。跟随着经理人业绩的高低浮动，直接影响着经理人的工作效率和工作热情。中长期分红是以企业的发展为前提，企业以业绩好盈利多分红相对较高，企业的经营不佳，效益较低，分红就较少。通过中长期分红将国有企业的发展与国有企业经理人个人的利益相捆绑，共担风险。避免了国有企业经理人因个人利益导致的跳槽行为，或其他有损于企业利益的行为发生。中长期分红还有利于企业的长远发展。每位员工会为了企业的长远发展而尽心尽力工作。使企业的发展和进步成为每位员工的责任。促使国有企业职工具有主人翁意识。福利和奖金则是对国有企业经理人特定行为的嘉奖。对有利于企业的行为进行实质性奖励，促使企业形成积极向上的氛围。为企业塑造良好的形象，吸引优秀人才创设了先前条件。多元化结构的薪酬管理政策让改革后的国有企业凝聚性更强发展更长远。国有企业经理人幸福感和归属感得到提升。
三、薪酬管理政策趋于完善
薪酬管理政策的执行直接影响着薪酬管理政策的效果和后续影响。薪酬管理政策的完善，使薪酬管理政策成体系有闭环。能实现良性循环。对薪酬管理的公平性评定，对薪酬管理的监管制度，以及对薪酬管理的激励和约束机制使薪酬管理更加完善。促使国有企业经理人薪酬管理制度逐渐走向成熟。
为了有效的提升国企职业经理人的工作热情，对此，现阶段的国有企业薪酬管理制度通常都具备调节机制，根据国有企业的经济效益和市场价格评定机制，有浮动的进行国有企业经理人薪酬水平的认定。也就是说，国有企业经理人的薪酬水平并不是稳定不变的，而是在市场经济作用下上下浮动的。这就使国有企业薪酬管理水平和薪酬结构更适用于市场经济模式，实现国有企业职业经理人薪酬水平与市场价位相接轨。让企业通过转型更适应市场竞争。在国有企业职业经理人薪酬分配过程中，健全执行政策，让薪酬分配有参考标准，实现公平公正的薪酬分配。执行公开透明规范，发放及时便捷。国有企业职业经理人的薪酬分配有保障有依据。让整个薪酬管理工作从头到尾较为完善。
四、薪酬管理政策的监督加强
薪酬管理的有效落实，离不开强有力的政策监督。对国有企业职业经理人的薪酬分配和管理要有专业机构或人士的监督。对于规模较大的国有企业，可以采取专业的机构进行监督，如审计监督或职工代表大会监督。对企业的薪酬管理过程，做到及时公开接受民众的监督。
国有企业转型之前行政性功能较强，薪酬的分配和发放缺少监督环节。多以企业内部的自我约束，为主要监督力量。因此在企业转型前有挪用公款，薪酬分配不均现象出现。挪用公款现象出现后挪用的款项很难追回。挪用的公款成为企业的亏空。高级经理人滥用了他们的权利。只为个人利益，以权谋私。使国有企业的利益受到损害。转型之后的国有企业行为逐渐规范，制度趋于市场化。对薪酬管理工作监督加强，国有企业职业经理人薪酬的拖欠情况基本消失，对企业资产的挪用情况不复存在，无论是企业资产还是经理人薪酬的管理，都是由统一的机构，或专业的人员进行分配与发放。通过薪酬管理制度与法律法规进行对国有企业职业经理人的行为进行约束。工资管理实行过程监督。大大减少了，因个人原因造成的企业损失和个人损失。实行监督机制后的薪酬管理制度，接受社会各界的监督，促使薪酬管理制度更科学更完善。也营造了良好的企业竞争氛围。有利于企业的长远发展。
总结：国有企业职业经理人薪酬政策与国有企业的转型息息相关。薪酬政策的科学制定，薪酬政策的结构多元化，薪酬政策贴近于市场模式。并且在执行过程进行有效监督，制定能够完善薪酬政策的配套制度。这些积极的政策都引导国家企业向市场型企业转变。使国企职业经理人更趋向于专业型人才。使国有企业在市场经济下有更强的竞争力。
参考文献：
[1] 吴健男. 山东省属国有企业推行职业经理人制度对策研究[D]. 山东财经大学.
[2] 白彦平. 国有企业负责人薪酬制度存在的问题与改革策略研究[J]. 领导科学， 2019， 741（04）：116-119.
[3] 郑雪婷. 国有企业高管薪酬管理制度研究[D]. 中南民族大学， 2014.