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摘要：现代管理理论认为，人才是企业人力资源中的稀有资源，是具有高存量的人力资本，它是企业发展和保持竞争优势的保障，谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，如何围绕医院发展目标制定科学的人才管理策略是每一位人力资源管理者要思考的问题。
关键词：医院发展；人力管理
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-01
人才管理是企业对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发而做出的决策和安排。有的学者认为人才管理包括预测、规划、选拔、任用、开发、考核、奖惩、流动八个方面。也有人总结为“吸引、聘任、培养和保留人才”。在人才管理的各环节中，应根据医院的不同发展时期而有所侧重，人才管理的策略也应随着医院的发展，所需的人才类型、结构、专业、素质等的变化，而不断的调整，制定随需而变的人才解决方案，最终实现医院总体战略目标.
一、医院快速发展期，重点是如何吸引、招聘到岗位紧缺的人才
企业在快速发展初期，往往需要在短时间内聚集大批的人才来支撑企业目标的实现。随着我国医疗卫生体制改革的进一步深入，政府加大卫生事业投入，医院管理者在充分分析内外环境的基础上，提出了”加速医院发展，创建三级医院”的战略目标，围绕这一战略目标，我们该如何制定人才管理策略呢？在充分分析内部条件后认识到，医院要想在短时间内从内部满足各岗位紧缺人才是不可能的，因此提出了“吸引、招聘”人才策略。
1.建立人才引进制度，发布人才需求信息
围绕创建三级医院目标，成立人才引进领导小组、考核小组等。制定《人才引进工作的实施细则》，详细规定人才引进程序、考察制度、人才待遇制度、入职考核制度等。医院在网络及平面媒体陆续刊登招聘启事，在全国范围内招募人才。重点引进学科带头人、医疗技术骨干、高学历人才。
2.提供施展技术平台，吸引有强烈事业心的人才
高薪故然是吸引人才的最佳方法，但不是唯一的方法.在医院发展时期，特别是创业时期，条件还比较艰苦，还不能提供有竞争力的薪酬.但医院能为有志之士提供施展个人才华的大舞台。与医院一同经历创业和发展，被赋予更多更大的责任和权限，同医院一起成长壮大，会极大地吸引具有强烈成就感、渴望成就一番大事业的人才。
3.宣传医院文化，传递医院核心价值观，吸引有认同感的人才
企业文化，就是在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则。芜湖市第一人民医院是一所有着悠久历史和深厚文化底蕴的医院，在一代又一代一院人同呼吸共命运的不懈努力下，逐渐积淀了“厚德载医，博学济世”的传统文化思想，形成了朴实、合作、包容的价值观。正是这种价值观吸引了全国不同地域的人才流向我院。大家在医院这个大家庭里，为着一个共同目标：个人与医院共同发展而和协相处、努力工作。他们的到来也带来了不同地区的风俗和文化，极大地丰富了医院原有文化的多元性。
4.描绘医院蓝图，建立共同愿景，吸引注重未来发展的人才
未来预期，良好的发展前景，也是吸引人才的一个重要方面。就我院目前的状况，也许还不足以吸引那些具有较高人力资本存量的人才，但规划建设的新区医院，是一所具有“人性化、生态化、智能化、现代化”国际化标准的新型综合医院。同时，做为第一医疗集团的核心医院，肩负着引领第一医疗集团发展的重任。挑战与机遇并存，各专业人才广阔的发展空间同样会吸引一些具有发展眼光的人才，他们在实现医院目标的同时实现个人目标，以达到共同的愿景实现。
5.开通引进人才家属就业及子女就学的绿色通道，消除人才的后顾之忧
传统管理观念将管理的时空范围定义在“企业”内，而现代企业已开始将管理的范围向企业外延伸，家庭与事业的平衡被认为是一种现代企业管理理念。为了消除人才的后顾之忧，医院在制定引进人才方案之时，同时制定了安置人才家属再就业及子女入学的解决办案。使引进的人才家庭能够安居乐业，促使他们把更多的精力投入到医院的建设中。
二、在医院稳步发展期，重点是如何培养人才
在医院跨入三级医院行列之后，应及时调整了新的战略目标：“加强内涵建设，巩固创建成果”。此时的人才管理策略也由外部引进为主调整为：外部引进与内部培养相结合的方式。适度地有计划、分层次地引进所需人才的同時，创建“学习型医院”，鼓励职工全身心地投入持续不断的学习中。不断地去获取医疗职业需要的各种知识和技能，增强自身的业务能力和素养。终身学习可以促进人的全面发展，早日成才。
三、在医院未来的发展中，重点是如何进一步甄选、开发人才
医院的未来发展必然是进入精细化管理阶段，精细化管理是源于发达国家的一种企业管理理念，它是社会分工的精细化，以及服务质量的精细化对现代管理的必然要求。医院通过精细化管理手段来进一步提升医疗质量和服务能力，对人才的管理也提出了更加精细化的要求，需要甄选出真正的人才，开发人才潜能。
1.制定岗位胜任特征模型
岗位胜任特征包含鉴别和基础性胜任特征，鉴别性胜任特征是指能做出卓越成绩的特征，基础性胜任特征是指符合一般上岗条件的特征。根据《医院岗位说明书》来确定基础性胜任特征标准，它涵盖了每个岗位的工作职责、知识技能、基本素质等要求，利用职业心理测试技术、人事测评技术来制定鉴别性胜任特征标准，它涵盖了人格、品质、责任心、学习能力、执行力、团队精神、创新能力等方面的要求。由此建立起一个立体的岗位胜任特征模型。
2.建立人岗匹配机制
有了岗位胜任特征模型和人才测评系统，让合适的人到合适的岗位上，做到人岗匹配就有了实现的可能。人尽其能，人尽其才，充分发挥第一个医护人员的潜能
3.完善绩效考核机制，创新激励机制，其目的是为了充分调动人才积极性，促进医院的可持续发展
总之，人才管理策略是围绕医院不同发展时期的工作目标的改变而改变的，其目的就是通过对人才的开发和利用，使人力资本效益最大化，保障医院各时期的目标得已实现。最终实现医院又快又好的发展。
关键词：医院发展；人力管理
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-01
人才管理是企业对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发而做出的决策和安排。有的学者认为人才管理包括预测、规划、选拔、任用、开发、考核、奖惩、流动八个方面。也有人总结为“吸引、聘任、培养和保留人才”。在人才管理的各环节中，应根据医院的不同发展时期而有所侧重，人才管理的策略也应随着医院的发展，所需的人才类型、结构、专业、素质等的变化，而不断的调整，制定随需而变的人才解决方案，最终实现医院总体战略目标.
一、医院快速发展期，重点是如何吸引、招聘到岗位紧缺的人才
企业在快速发展初期，往往需要在短时间内聚集大批的人才来支撑企业目标的实现。随着我国医疗卫生体制改革的进一步深入，政府加大卫生事业投入，医院管理者在充分分析内外环境的基础上，提出了”加速医院发展，创建三级医院”的战略目标，围绕这一战略目标，我们该如何制定人才管理策略呢？在充分分析内部条件后认识到，医院要想在短时间内从内部满足各岗位紧缺人才是不可能的，因此提出了“吸引、招聘”人才策略。
1.建立人才引进制度，发布人才需求信息
围绕创建三级医院目标，成立人才引进领导小组、考核小组等。制定《人才引进工作的实施细则》，详细规定人才引进程序、考察制度、人才待遇制度、入职考核制度等。医院在网络及平面媒体陆续刊登招聘启事，在全国范围内招募人才。重点引进学科带头人、医疗技术骨干、高学历人才。
2.提供施展技术平台，吸引有强烈事业心的人才
高薪故然是吸引人才的最佳方法，但不是唯一的方法.在医院发展时期，特别是创业时期，条件还比较艰苦，还不能提供有竞争力的薪酬.但医院能为有志之士提供施展个人才华的大舞台。与医院一同经历创业和发展，被赋予更多更大的责任和权限，同医院一起成长壮大，会极大地吸引具有强烈成就感、渴望成就一番大事业的人才。
3.宣传医院文化，传递医院核心价值观，吸引有认同感的人才
企业文化，就是在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则。芜湖市第一人民医院是一所有着悠久历史和深厚文化底蕴的医院，在一代又一代一院人同呼吸共命运的不懈努力下，逐渐积淀了“厚德载医，博学济世”的传统文化思想，形成了朴实、合作、包容的价值观。正是这种价值观吸引了全国不同地域的人才流向我院。大家在医院这个大家庭里，为着一个共同目标：个人与医院共同发展而和协相处、努力工作。他们的到来也带来了不同地区的风俗和文化，极大地丰富了医院原有文化的多元性。
4.描绘医院蓝图，建立共同愿景，吸引注重未来发展的人才
未来预期，良好的发展前景，也是吸引人才的一个重要方面。就我院目前的状况，也许还不足以吸引那些具有较高人力资本存量的人才，但规划建设的新区医院，是一所具有“人性化、生态化、智能化、现代化”国际化标准的新型综合医院。同时，做为第一医疗集团的核心医院，肩负着引领第一医疗集团发展的重任。挑战与机遇并存，各专业人才广阔的发展空间同样会吸引一些具有发展眼光的人才，他们在实现医院目标的同时实现个人目标，以达到共同的愿景实现。
5.开通引进人才家属就业及子女就学的绿色通道，消除人才的后顾之忧
传统管理观念将管理的时空范围定义在“企业”内，而现代企业已开始将管理的范围向企业外延伸，家庭与事业的平衡被认为是一种现代企业管理理念。为了消除人才的后顾之忧，医院在制定引进人才方案之时，同时制定了安置人才家属再就业及子女入学的解决办案。使引进的人才家庭能够安居乐业，促使他们把更多的精力投入到医院的建设中。
二、在医院稳步发展期，重点是如何培养人才
在医院跨入三级医院行列之后，应及时调整了新的战略目标：“加强内涵建设，巩固创建成果”。此时的人才管理策略也由外部引进为主调整为：外部引进与内部培养相结合的方式。适度地有计划、分层次地引进所需人才的同時，创建“学习型医院”，鼓励职工全身心地投入持续不断的学习中。不断地去获取医疗职业需要的各种知识和技能，增强自身的业务能力和素养。终身学习可以促进人的全面发展，早日成才。
三、在医院未来的发展中，重点是如何进一步甄选、开发人才
医院的未来发展必然是进入精细化管理阶段，精细化管理是源于发达国家的一种企业管理理念，它是社会分工的精细化，以及服务质量的精细化对现代管理的必然要求。医院通过精细化管理手段来进一步提升医疗质量和服务能力，对人才的管理也提出了更加精细化的要求，需要甄选出真正的人才，开发人才潜能。
1.制定岗位胜任特征模型
岗位胜任特征包含鉴别和基础性胜任特征，鉴别性胜任特征是指能做出卓越成绩的特征，基础性胜任特征是指符合一般上岗条件的特征。根据《医院岗位说明书》来确定基础性胜任特征标准，它涵盖了每个岗位的工作职责、知识技能、基本素质等要求，利用职业心理测试技术、人事测评技术来制定鉴别性胜任特征标准，它涵盖了人格、品质、责任心、学习能力、执行力、团队精神、创新能力等方面的要求。由此建立起一个立体的岗位胜任特征模型。
2.建立人岗匹配机制
有了岗位胜任特征模型和人才测评系统，让合适的人到合适的岗位上，做到人岗匹配就有了实现的可能。人尽其能，人尽其才，充分发挥第一个医护人员的潜能
3.完善绩效考核机制，创新激励机制，其目的是为了充分调动人才积极性，促进医院的可持续发展
总之，人才管理策略是围绕医院不同发展时期的工作目标的改变而改变的，其目的就是通过对人才的开发和利用，使人力资本效益最大化，保障医院各时期的目标得已实现。最终实现医院又快又好的发展。