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【摘 要】当前，人力资源是促进我国发展的核心动力之一，各企业在面对日益激烈的市场竞争时必须考虑对自身的人力资源进行合理开发和应用。企业必须明确自身人力资源管理的现状，加强人才战略的落实，做好人力资源的协同发展和队伍建设，进而更好地提高企业的发展能力。基于此，论文主要探讨企业人力资源管理工作的具体内容，分析HR三支柱的构建，探讨具体的人力资源协同管理对策，以期为相关人员提供参考。
【Abstract】At present， human resources are one of the core driving forces to promote the development of China. In the face of increasingly fierce market competition， various enterprises must consider the reasonable development and application of their own human resources. Enterprises must make clear the current situation of their own human resources management， strengthen the implementation of talent strategy， do a good job in the collaborative development of human resources and team construction， so as to better improve the development ability of enterprises. Based on this， the paper mainly discusses the specific content of human resources management work in enterprises， analyzes the construction of HR three pillars， and discusses specific collaborative management countermeasures of human resources， so as to provide a reference for relevant personnel.
【关键词】人力资源;协同管理;HR三支柱
【Keywords】human resources; collaborative management; HR three pillars
【中圖分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2021）08-0020-02
1 引言
当前，在我国的经济发展中，各企业都开始积极建设自身的人才体系，对于人才的选择、培养、待遇、激励等多方面的制度都进行了完善，确保企业内部人力资源能够更好地协同发展。就这一点来看，我国各企业需要紧跟时代潮流，重视“人”这一因素在企业发展过程中的重要意义和管理对策，基于此，本文重点对人力资源协同管理下的HR三支柱构建进行分析，提出几点应对策略。
2 HR三支柱理论与人力资源协同管理的概述
2.1 HR三支柱理论概述
关于人力资源管理理论的研究实际上在近20年才有较大的发展，而在传统的人力资源管理工作中，西方学者提出了在人力资源管理中需要落实的4项内容，即推动战略执行、促进组织变革、提高业务效率和加强员工贡献，要保证对员工的管理能够以结果为核心，要从对员工“做什么”转向对员工“完成什么结果”，并由此将人力资源管理人员分成了4个层次，分别是战略伙伴、组织变革、行政专家和员工支持者。在近几年的发展中，人力资源开始更加面向未来战略的落实和着重于对日常工作的优化，而在此背景下人们也提出了三支柱理论。所谓三支柱理论，本质上就是指通过3种管理角色的配合来提高人力资源的管理质量。首先是企业高管，该角色主要是针对人力资源的管理策略和人力资源的发展规划进行研究，其工作较为专业，所以需要由专门的人力资源专家来进行协调;其次是直线经理，其也就是专门针对企业内部员工的具体诉求进行关注，对员工的发展进行规划和管理，并对其综合素养的培养提供指导和监督;最后则是普通员工，这些员工是人力资源的主要组成部分，也是企业日常性事务和未来战略规划的主要落实人员[1]。
2.2 人力资源协同管理概述
在当前社会的不断发展中，市场环境对于企业的要求越来越高，人们对于产品和服务的需求也越来越大，所以为了满足当前企业和大众的具体需求，企业大多都开展了人力资源协同管理工作，而人力资源管理与HR三支柱的有效协调和配合是目前企业必须着重考虑的问题。在人力资源协同的背景下，企业需要明确自身的客户需求，并且要通过企业文化、业务体系、发展战略等各方面的协同来提高人力资源管理效率，发挥更好的管理效果与质量。而HR三支柱则是重要的人力资源管理工作，所以从这一方面看二者可以有效地配合和协调，从而发挥更好的效果[2]。 3 具体案例分析
要想更好地对企业人力资源管理和HR三支柱体系的构建进行分析，还需要以实际的案例为主要核心，本文选取国内优秀的互联网企业A为主要案例，分析在该企业中人力资源管理和HR三支柱体系构建的对策。
3.1 基本情况
A企业是目前在我国互联网企业之中体量较大的企业，也是世界知名企业，在近年来的发展中其企业管理体制愈发复杂，并且越来越趨向于对跨区域、领域的业务发展，而A企业能够获得如此巨大的成就最为重要的原因之一就是其企业内部价值观的建立和传导。而面对日益扩大的企业规模，其如何能够在自身的员工之中加强对企业文化和价值观的传承是其当前需要着重考虑的问题，而针对此问题该企业建立起了专门的管理体系，即政委体系。A企业的政委体系本质上与业务合作伙伴十分相似，就是通过对不同业务线进行直接的管理来更好地宣传和传承企业的核心价值观，确保企业文化的有效建立，达到更好的管理与人力资源发展效果。但是与此同时，A企业的政委体系与业务合作伙伴也存在一定的区别，因为业务合作伙伴是西方市场发展的产物，但是政委体系更加立足于我国的国情，是对我国行政上的政委体系的借鉴，这是二者之间重要的区别。
3.2 政委体系的内容
A企业的政委体系实际上就是在业务工作和区域工作量2个方面进行处理。在区域上，企业对不同城市子企业进行具体设置，分配相应的政委，这些政委与其上一级区域的总政委互相配合，从而更好地对整体工作进行协调。在企业的日常事务运作过程中，部门内部的政委和管理人员拥有相同的管理范围，但是与业务合作伙伴的具体职责相比较，政委更多的是要对企业员工的价值观和文化进行倡导和宣传，使得员工能够更好地贯彻和落实企业内部文化和价值观。在A企业这种特殊的人力资源管理模式下，企业将政委模式应用于对人才的竞聘、考核、选拔等多方面工作之中，体现对人力资源的有效管理，落实企业文化。
首先，在核心价值观上，该企业建立起了以客户为核心和团队协作为主要工作形式的工作模式，并建立起以诚信、激情、敬业等为核心的工作理念，并同时提倡员工能够超越自己，以自己的管理者和上级为目标，要求员工能够更具战略眼光和发展动力。在这种人力资源管理理念下，企业的年轻员工越来越多，企业内部也不断地注入新鲜的血液，使得企业的文化与价值观能够更好地践行。
其次，在招聘和考核工作中，A企业将员工的业务能力与其个人的思想价值观作为招聘的主要内容，并且在招聘中更加看重员工价值观的体现，一旦在招聘的过程中员工体现出了不良价值观或者与企业不符的价值观那么将无法被录入。在考核上，A企业主要是将员工的业务绩效与价值观作为考核的主要内容，其中价值观的考核则主要是以政委来开展。
3.3 案例总结
对于上述A企业的HR三支柱模式进行分析可以得知，人力资源管理是企业战略的重要内容，所以要想更好地保障企业自身的发展战略与未来的市场环境发展相匹配，企业的文化是非常重要的内容，其人力资源管理和HR三支柱模式的发展本质上就是以文化与价值观为核心来保障队伍的质量，确保其能够更好地发展。
4 对企业HR三支柱构建的几点思考
首先，为了更好地建立起人力资源的协同管理模式和HR三支柱，企业必须明确自身的HR管理观念，要树立起客户观念，因为HR三支柱面向的主要还是内部的客户需求，所以企业必须明确管理价值，要满足客户的主要需求，并创造出更高的商业价值。企业必须关注HR所创造的具体价值，并且更加注重人力资源管理与企业的内部文化、管理体系、业务领域等内容的协调与匹配。其次，要提升HR人员素质，可以说HR人员素质极大地影响到了企业的人力资源管理质量，企业必须加强对HR的深度拓展与专业发展，要确保其能够具有扎实的知识体系，建立起各部门与HR三支柱之间的紧密联系。最后，要加强HR与技术的结合，这是目前各企业人力资源工作中非常重要的内容，人力资源管理必须以信息为基础，加强信息管理，确保自身业务与信息的有效协调，保证各项信息化管理平台的标准化和流程化发展，进而更好地提高人力资源管理效率，为企业提供更好的人力资源。
5 结语
综上所述，本文探讨了在人力资源协同管理下的HR三支柱构建对策。为了应对当前我国市场经济的激烈竞争，满足当前社会大众对于各企业的多元化需求，可以说各企业必须加强对人力资源协同管理的重视，并构建起HR三支柱，确保自身的人力资源管理质量，这是我国企业都必须注重的问题。
【参考文献】
【1】喻兰兰.基于HR三支柱模型对企业人力资源共享服务中心的研究——以华为在中国的HRSSC为例[J].商场现代化，2019（6）：73-74.
【2】王伟，王海斌.“五星人力资源管理模型”构建与探索：HR角色与体系演进的视角[J].中国人力资源开发，2019，36（3）：158-167.
【Abstract】At present， human resources are one of the core driving forces to promote the development of China. In the face of increasingly fierce market competition， various enterprises must consider the reasonable development and application of their own human resources. Enterprises must make clear the current situation of their own human resources management， strengthen the implementation of talent strategy， do a good job in the collaborative development of human resources and team construction， so as to better improve the development ability of enterprises. Based on this， the paper mainly discusses the specific content of human resources management work in enterprises， analyzes the construction of HR three pillars， and discusses specific collaborative management countermeasures of human resources， so as to provide a reference for relevant personnel.
【关键词】人力资源;协同管理;HR三支柱
【Keywords】human resources; collaborative management; HR three pillars
【中圖分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2021）08-0020-02
1 引言
当前，在我国的经济发展中，各企业都开始积极建设自身的人才体系，对于人才的选择、培养、待遇、激励等多方面的制度都进行了完善，确保企业内部人力资源能够更好地协同发展。就这一点来看，我国各企业需要紧跟时代潮流，重视“人”这一因素在企业发展过程中的重要意义和管理对策，基于此，本文重点对人力资源协同管理下的HR三支柱构建进行分析，提出几点应对策略。
2 HR三支柱理论与人力资源协同管理的概述
2.1 HR三支柱理论概述
关于人力资源管理理论的研究实际上在近20年才有较大的发展，而在传统的人力资源管理工作中，西方学者提出了在人力资源管理中需要落实的4项内容，即推动战略执行、促进组织变革、提高业务效率和加强员工贡献，要保证对员工的管理能够以结果为核心，要从对员工“做什么”转向对员工“完成什么结果”，并由此将人力资源管理人员分成了4个层次，分别是战略伙伴、组织变革、行政专家和员工支持者。在近几年的发展中，人力资源开始更加面向未来战略的落实和着重于对日常工作的优化，而在此背景下人们也提出了三支柱理论。所谓三支柱理论，本质上就是指通过3种管理角色的配合来提高人力资源的管理质量。首先是企业高管，该角色主要是针对人力资源的管理策略和人力资源的发展规划进行研究，其工作较为专业，所以需要由专门的人力资源专家来进行协调;其次是直线经理，其也就是专门针对企业内部员工的具体诉求进行关注，对员工的发展进行规划和管理，并对其综合素养的培养提供指导和监督;最后则是普通员工，这些员工是人力资源的主要组成部分，也是企业日常性事务和未来战略规划的主要落实人员[1]。
2.2 人力资源协同管理概述
在当前社会的不断发展中，市场环境对于企业的要求越来越高，人们对于产品和服务的需求也越来越大，所以为了满足当前企业和大众的具体需求，企业大多都开展了人力资源协同管理工作，而人力资源管理与HR三支柱的有效协调和配合是目前企业必须着重考虑的问题。在人力资源协同的背景下，企业需要明确自身的客户需求，并且要通过企业文化、业务体系、发展战略等各方面的协同来提高人力资源管理效率，发挥更好的管理效果与质量。而HR三支柱则是重要的人力资源管理工作，所以从这一方面看二者可以有效地配合和协调，从而发挥更好的效果[2]。 3 具体案例分析
要想更好地对企业人力资源管理和HR三支柱体系的构建进行分析，还需要以实际的案例为主要核心，本文选取国内优秀的互联网企业A为主要案例，分析在该企业中人力资源管理和HR三支柱体系构建的对策。
3.1 基本情况
A企业是目前在我国互联网企业之中体量较大的企业，也是世界知名企业，在近年来的发展中其企业管理体制愈发复杂，并且越来越趨向于对跨区域、领域的业务发展，而A企业能够获得如此巨大的成就最为重要的原因之一就是其企业内部价值观的建立和传导。而面对日益扩大的企业规模，其如何能够在自身的员工之中加强对企业文化和价值观的传承是其当前需要着重考虑的问题，而针对此问题该企业建立起了专门的管理体系，即政委体系。A企业的政委体系本质上与业务合作伙伴十分相似，就是通过对不同业务线进行直接的管理来更好地宣传和传承企业的核心价值观，确保企业文化的有效建立，达到更好的管理与人力资源发展效果。但是与此同时，A企业的政委体系与业务合作伙伴也存在一定的区别，因为业务合作伙伴是西方市场发展的产物，但是政委体系更加立足于我国的国情，是对我国行政上的政委体系的借鉴，这是二者之间重要的区别。
3.2 政委体系的内容
A企业的政委体系实际上就是在业务工作和区域工作量2个方面进行处理。在区域上，企业对不同城市子企业进行具体设置，分配相应的政委，这些政委与其上一级区域的总政委互相配合，从而更好地对整体工作进行协调。在企业的日常事务运作过程中，部门内部的政委和管理人员拥有相同的管理范围，但是与业务合作伙伴的具体职责相比较，政委更多的是要对企业员工的价值观和文化进行倡导和宣传，使得员工能够更好地贯彻和落实企业内部文化和价值观。在A企业这种特殊的人力资源管理模式下，企业将政委模式应用于对人才的竞聘、考核、选拔等多方面工作之中，体现对人力资源的有效管理，落实企业文化。
首先，在核心价值观上，该企业建立起了以客户为核心和团队协作为主要工作形式的工作模式，并建立起以诚信、激情、敬业等为核心的工作理念，并同时提倡员工能够超越自己，以自己的管理者和上级为目标，要求员工能够更具战略眼光和发展动力。在这种人力资源管理理念下，企业的年轻员工越来越多，企业内部也不断地注入新鲜的血液，使得企业的文化与价值观能够更好地践行。
其次，在招聘和考核工作中，A企业将员工的业务能力与其个人的思想价值观作为招聘的主要内容，并且在招聘中更加看重员工价值观的体现，一旦在招聘的过程中员工体现出了不良价值观或者与企业不符的价值观那么将无法被录入。在考核上，A企业主要是将员工的业务绩效与价值观作为考核的主要内容，其中价值观的考核则主要是以政委来开展。
3.3 案例总结
对于上述A企业的HR三支柱模式进行分析可以得知，人力资源管理是企业战略的重要内容，所以要想更好地保障企业自身的发展战略与未来的市场环境发展相匹配，企业的文化是非常重要的内容，其人力资源管理和HR三支柱模式的发展本质上就是以文化与价值观为核心来保障队伍的质量，确保其能够更好地发展。
4 对企业HR三支柱构建的几点思考
首先，为了更好地建立起人力资源的协同管理模式和HR三支柱，企业必须明确自身的HR管理观念，要树立起客户观念，因为HR三支柱面向的主要还是内部的客户需求，所以企业必须明确管理价值，要满足客户的主要需求，并创造出更高的商业价值。企业必须关注HR所创造的具体价值，并且更加注重人力资源管理与企业的内部文化、管理体系、业务领域等内容的协调与匹配。其次，要提升HR人员素质，可以说HR人员素质极大地影响到了企业的人力资源管理质量，企业必须加强对HR的深度拓展与专业发展，要确保其能够具有扎实的知识体系，建立起各部门与HR三支柱之间的紧密联系。最后，要加强HR与技术的结合，这是目前各企业人力资源工作中非常重要的内容，人力资源管理必须以信息为基础，加强信息管理，确保自身业务与信息的有效协调，保证各项信息化管理平台的标准化和流程化发展，进而更好地提高人力资源管理效率，为企业提供更好的人力资源。
5 结语
综上所述，本文探讨了在人力资源协同管理下的HR三支柱构建对策。为了应对当前我国市场经济的激烈竞争，满足当前社会大众对于各企业的多元化需求，可以说各企业必须加强对人力资源协同管理的重视，并构建起HR三支柱，确保自身的人力资源管理质量，这是我国企业都必须注重的问题。
【参考文献】
【1】喻兰兰.基于HR三支柱模型对企业人力资源共享服务中心的研究——以华为在中国的HRSSC为例[J].商场现代化，2019（6）：73-74.
【2】王伟，王海斌.“五星人力资源管理模型”构建与探索：HR角色与体系演进的视角[J].中国人力资源开发，2019，36（3）：158-167.