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知识经济时代已经来到我们身边，在这个时代，知识人才是重点，人才竞争是焦点，人所包含的智能因素无疑是社会最有价值的财富之一。在这个时代，大到国家综合竞争力，小到企业的兴衰成败都更加依赖于知识和掌握知识的人力资源，人力资源管理的目的就是运用科学方法解决组织内部的人事问题，为组织招聘训练有素、积极肯干的员工，同时也培训和发展员工的技能，正如美国辉瑞制药的总裁布鲁斯·R·埃利所说：人力资源管理在今天的组织中已成为一项关键的职能，每一种业务中都包含着人力资源的问题。作为社会文化力的核心的图书馆在知识经济和社会主义市场经济的大环境下，同样面临着机遇和挑战，而能否抓住机遇迎接挑战，关键是人以及人的理念，如何对计划经济时期的传统管理模式所派生的人事管理制度的弊端进行改革，合理配置人力资源，充分发挥其效能是高校图书馆必须面对和亟待解决的问题。
一、图书馆在知识经济时代的地位与作用
知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。
知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和图书储存，而且包括充分和运用享受现代技术所带来的各种资源方便，如：网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编、全球性的数字化信息網络链接等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，并面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而是真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等的角色。世界首富比尔·盖茨经营的微软集团在信息产业界以其强大的实力、新颖的产品、众多的精英人才而称雄于世，其显赫的业绩背后，微软集团图书馆提供的信息服务为其决策、科技、产品开发和推广发挥了强大的支持与后盾作用。比尔·盖茨1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说：“微软图书馆是我们职员的加油站和充电站。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。我们的图书馆员反映迅速，工作出色。”
知识经济时代，图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势，图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲地进行终身学习。图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝贵致富信息，为涉世不深的青年提供必需的人生知识。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。
二、图书馆人力资源开发与管理的必要性
1.国内外人力资源开发与管理现状的要求。人力资源管理的概念形成于20世纪60、70年代，最早出现于西方发达国家，现已形成一套较为完善的理论。一些发达国家在物质资源相对不足的条件下，通过强有力的人力资源开发和积累取得了重大成就。我国也已经把合理开发和利用人力资源列入了基本国策。但是，我国图书馆事业人力资源的开发与管理较发达国家相比，还存在着很大的差距：人力资源的闲置、浪费、流失现象严重；馆员队伍结构不合理、面对新技术的接受能力和应变能力差、服务效益低下等。在国内外科学技术快速发展的今天，我国图书馆界只有积极采纳国际上先进的人力资源管理理论和经验，结合我国国情，在实践中加紧实施新的人力资源发展战略，才有可能迎头赶上。
2.造就图书馆的核心竞争力，需要强化人力资源的管理。图书馆的核心竞争力主要来源于三个方面：图书馆可提供的文献信息资源、服务手段和专业人力资源，而其中最关键的因素是人，是具有专业特长的人所组成的具有创造力的团队，是团队所具有的学习能力，是将学习所获得的知识用于图书馆工作实践，并使图书馆保持与时俱进的能力。人力资源是图书馆的核心资源，是图书馆创造更好的信息、知识产品，提供更优质的知识服务的行为主体和活力源泉。图书馆必须通过人力资源获取竞争优势。
3.人力资源开发与管理是图书馆提高办馆效益的关键所在。图书馆的效益是由图书馆的场所、设施、信息资源、人力资源等合理地整合而产生的。改革开放以来，我国图书馆事业有了长足的发展，图书馆的场所、设施逐渐完善，各级政府部门对图书馆事业投入也在加大，先进的技术手段陆续引进，现代化设施建设有了不同程度的进展。然而部分图书馆的利用率还十分低下。深入分析发现，人的因素人力资源的未充分利用是其主要因素之一。
4.人力资源开发与管理是图书馆保证其他资源合理运用的必要前提。文献、资金、设备、人员、技术等，是图书馆的独特资源。在这些资源要素中，人力资源是首要的能动性生产要素，其他一切物质资源均被动地由人力使用与推动，任何一项资源的合理运用最终都将决定于人力资源的开发与利用程度。
三、当前图书馆人力资源管理中存在的主要问题
1. 人力资源管理方式落后，人本管理思想未能得到真正体现。大部分图书馆对人的管理尚处于传统行政人事管理向人力资源管理过渡阶段，在管理理念、管理内容和管理方法上还沿袭传统的做法，以事为中心，见事不见人，把人视为一种工具,注重的是投入、使用和控制。许多规章制度的制定总是以组织的立场、以组织的观点和声音去反复强调不准、禁止、必须等等，反映出组织对员工的不尊重、不信任，缺少应有的人文关怀，忽视了发挥积极性与创造性的自觉性，丧失了管理本应获得的高效果。
2.缺乏人力资源规划，缺乏人才培养使用机制，造成人力资源供需不平衡
人力资源规划是人才资源管理的主要内容之一，它指在动态的环境系统中，合理地分析和预测图书馆对人力资源的需求和供给状况，综合图书馆内外部的影响因素制定或调整相应的政策和实施方案，以确保图书馆充分利用人力资源。它是图书馆留住人才的有效手段，是图书馆保证其他资源合理运用的必要前提，是图书馆提高办馆效益的关键所在。但人力资源规划理念在我国大多数图书馆相当淡漠，这就造成图书馆人力资源供需两极分化：一是总量上机构臃肿，冗员众多，效率低下，大部分从业人员长期保持高度稳定;二是高学历、业务能力强，知识结构合理的优秀人才短缺，且流失严重。
3.人力资源激励机制缺乏
在现行的事业单位等级分配制下， 职工收入是按行政级别高低来分配部分收入的， 再加上在建立科学的员工绩效评价体系方面始终难以有所突破，尤其是图书馆界没有一套科学合理的考核评价指标，当前大多数图书馆实行的目标管理制和岗位责任制往往在实际操作中变成了单纯的考勤，以此标准来确定个人收入， 那么员工之间的分配差距较小， 没有充分体现与所负责任挂钩的原则，不利于调动员工的积极性。
四、关于我国图书馆人力资源管理的新思路
1.树立人本主义的管理思想
无论是图书馆的工作人员， 还是读者，都是“社会人”，因此，在图书馆的管理过程中，管理者必须树立以人為本的管理理念，重人文关怀。既要把读者放在首位，处处为读者着想，又要关心图书馆工作人员的身心健康。由于图书馆工作人员的工作能力、自身特点具有一定的差异，管理者必须扬长避短， 合理配置人力资源， 挖掘各种知识层次人才的聪明才智，发挥不同人群各自的优势。比如，在多数图书馆，女性居多，她们具有自己独特的优势， 如做事耐心、细心、能吃苦，相对稳定；但她们也有一不可避免的缺点，如家务事多、心眼小、上进心较弱等。那么在管理女职工时就需要多了解她们的特点，扬长避短，灵活管理。只有从人本主义思想出发，发挥人的主观能动性，才能创造一个全新、和谐的图书馆环境。
2.科学合理的设置岗位
目前，大多数图书馆的岗位是历史形成的，岗位设置是否合理没有人去计较，大多数人所关心的是有没有岗位，所以一般图书馆还没有科学设岗的概念。虽然大多数图书馆实行岗位聘任制，但各个岗位竞聘无章可循,竞聘条件都是自己写，本部门的人会干什么就写什么，有的岗位聘任条件写得很低，为安置人留后路；有的岗位聘任条件又写的特别离奇，叫竞聘者摸不着头绪。所以，笔者认为图书馆协调中心应该拟出一个参照系，供各图书馆设岗时参考，然后各图书馆再联系本馆的实际情况，在深入调查研究的基础上提出岗位设置的方案，同时要认真听取方方面面工作人员的不同意见，不断地进行修改、补充、完善，待取得大家认同后，再积极稳妥地组织实施。
3.重视人员的培训和开发
人员培训与开发是图书馆人力资源管理的重要内容之一，图书馆现有人员结构是历史形成的，有些人在图书馆工作多年，有一定的工作经验，对图书馆建设做出过贡献，但其知识结构已严重不符合现代图书馆的客观要求。对这些人员要进行培训提高，让他们能自觉地精益求精地掌握业务知识和技能，图书馆管理者应该根据图书馆事业发展的需要和图书馆的长远目标，为他们的学习和深造创造条件，增长其才干。
4.建立绩效考核制度
图书馆人力资源绩效考核指依靠科学测评的绩效评估系统（包括确定绩效评价标准，绩效评估具体指标，选择绩效评估工具，选评绩效评定者），对工作人员的工作行为作严格的分析与评价，这不仅是强化积极工作行为，纠正消极工作行为的手段，也是决定对工作人员奖惩、去留和晋升的主要依据，绩效评估以能力取人，把能力高低作为晋升的依据，拒绝以身世、资历、年龄和工龄等作为晋升的依据，保证晋升的客观性、公正性，促使图书馆员工发挥自己的能力，提高工作效率。
5.综合运用多种激励方式，激发员工的工作积极性和创造性
目前，仍有不少管理部门和领导认为激励无非就是加薪、提职，产生这种观念是因为对激励内容缺少深入的研究。其实激励涵盖的内容很广，主要包括物质、精神、舆论、民主和监督五个方面的激励。物质激励的关键是优化薪酬设计。薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力”。在重视对员工的激励之同时，应当高度重视精神的激励，努力为馆员平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境，创造条件。舆论激励就是通过通报、会议以及广播、电视等手段和途径，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，造就奋发向上、你追我赶的良好氛围。同时管理部门在管理实践中必须树立民主管理意识，引导馆员参与民主管理，发挥好本职作用。
（作者单位：江西高等公安专科学校）
一、图书馆在知识经济时代的地位与作用
知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。
知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和图书储存，而且包括充分和运用享受现代技术所带来的各种资源方便，如：网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编、全球性的数字化信息網络链接等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，并面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而是真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等的角色。世界首富比尔·盖茨经营的微软集团在信息产业界以其强大的实力、新颖的产品、众多的精英人才而称雄于世，其显赫的业绩背后，微软集团图书馆提供的信息服务为其决策、科技、产品开发和推广发挥了强大的支持与后盾作用。比尔·盖茨1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说：“微软图书馆是我们职员的加油站和充电站。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。我们的图书馆员反映迅速，工作出色。”
知识经济时代，图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势，图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲地进行终身学习。图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝贵致富信息，为涉世不深的青年提供必需的人生知识。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。
二、图书馆人力资源开发与管理的必要性
1.国内外人力资源开发与管理现状的要求。人力资源管理的概念形成于20世纪60、70年代，最早出现于西方发达国家，现已形成一套较为完善的理论。一些发达国家在物质资源相对不足的条件下，通过强有力的人力资源开发和积累取得了重大成就。我国也已经把合理开发和利用人力资源列入了基本国策。但是，我国图书馆事业人力资源的开发与管理较发达国家相比，还存在着很大的差距：人力资源的闲置、浪费、流失现象严重；馆员队伍结构不合理、面对新技术的接受能力和应变能力差、服务效益低下等。在国内外科学技术快速发展的今天，我国图书馆界只有积极采纳国际上先进的人力资源管理理论和经验，结合我国国情，在实践中加紧实施新的人力资源发展战略，才有可能迎头赶上。
2.造就图书馆的核心竞争力，需要强化人力资源的管理。图书馆的核心竞争力主要来源于三个方面：图书馆可提供的文献信息资源、服务手段和专业人力资源，而其中最关键的因素是人，是具有专业特长的人所组成的具有创造力的团队，是团队所具有的学习能力，是将学习所获得的知识用于图书馆工作实践，并使图书馆保持与时俱进的能力。人力资源是图书馆的核心资源，是图书馆创造更好的信息、知识产品，提供更优质的知识服务的行为主体和活力源泉。图书馆必须通过人力资源获取竞争优势。
3.人力资源开发与管理是图书馆提高办馆效益的关键所在。图书馆的效益是由图书馆的场所、设施、信息资源、人力资源等合理地整合而产生的。改革开放以来，我国图书馆事业有了长足的发展，图书馆的场所、设施逐渐完善，各级政府部门对图书馆事业投入也在加大，先进的技术手段陆续引进，现代化设施建设有了不同程度的进展。然而部分图书馆的利用率还十分低下。深入分析发现，人的因素人力资源的未充分利用是其主要因素之一。
4.人力资源开发与管理是图书馆保证其他资源合理运用的必要前提。文献、资金、设备、人员、技术等，是图书馆的独特资源。在这些资源要素中，人力资源是首要的能动性生产要素，其他一切物质资源均被动地由人力使用与推动，任何一项资源的合理运用最终都将决定于人力资源的开发与利用程度。
三、当前图书馆人力资源管理中存在的主要问题
1. 人力资源管理方式落后，人本管理思想未能得到真正体现。大部分图书馆对人的管理尚处于传统行政人事管理向人力资源管理过渡阶段，在管理理念、管理内容和管理方法上还沿袭传统的做法，以事为中心，见事不见人，把人视为一种工具,注重的是投入、使用和控制。许多规章制度的制定总是以组织的立场、以组织的观点和声音去反复强调不准、禁止、必须等等，反映出组织对员工的不尊重、不信任，缺少应有的人文关怀，忽视了发挥积极性与创造性的自觉性，丧失了管理本应获得的高效果。
2.缺乏人力资源规划，缺乏人才培养使用机制，造成人力资源供需不平衡
人力资源规划是人才资源管理的主要内容之一，它指在动态的环境系统中，合理地分析和预测图书馆对人力资源的需求和供给状况，综合图书馆内外部的影响因素制定或调整相应的政策和实施方案，以确保图书馆充分利用人力资源。它是图书馆留住人才的有效手段，是图书馆保证其他资源合理运用的必要前提，是图书馆提高办馆效益的关键所在。但人力资源规划理念在我国大多数图书馆相当淡漠，这就造成图书馆人力资源供需两极分化：一是总量上机构臃肿，冗员众多，效率低下，大部分从业人员长期保持高度稳定;二是高学历、业务能力强，知识结构合理的优秀人才短缺，且流失严重。
3.人力资源激励机制缺乏
在现行的事业单位等级分配制下， 职工收入是按行政级别高低来分配部分收入的， 再加上在建立科学的员工绩效评价体系方面始终难以有所突破，尤其是图书馆界没有一套科学合理的考核评价指标，当前大多数图书馆实行的目标管理制和岗位责任制往往在实际操作中变成了单纯的考勤，以此标准来确定个人收入， 那么员工之间的分配差距较小， 没有充分体现与所负责任挂钩的原则，不利于调动员工的积极性。
四、关于我国图书馆人力资源管理的新思路
1.树立人本主义的管理思想
无论是图书馆的工作人员， 还是读者，都是“社会人”，因此，在图书馆的管理过程中，管理者必须树立以人為本的管理理念，重人文关怀。既要把读者放在首位，处处为读者着想，又要关心图书馆工作人员的身心健康。由于图书馆工作人员的工作能力、自身特点具有一定的差异，管理者必须扬长避短， 合理配置人力资源， 挖掘各种知识层次人才的聪明才智，发挥不同人群各自的优势。比如，在多数图书馆，女性居多，她们具有自己独特的优势， 如做事耐心、细心、能吃苦，相对稳定；但她们也有一不可避免的缺点，如家务事多、心眼小、上进心较弱等。那么在管理女职工时就需要多了解她们的特点，扬长避短，灵活管理。只有从人本主义思想出发，发挥人的主观能动性，才能创造一个全新、和谐的图书馆环境。
2.科学合理的设置岗位
目前，大多数图书馆的岗位是历史形成的，岗位设置是否合理没有人去计较，大多数人所关心的是有没有岗位，所以一般图书馆还没有科学设岗的概念。虽然大多数图书馆实行岗位聘任制，但各个岗位竞聘无章可循,竞聘条件都是自己写，本部门的人会干什么就写什么，有的岗位聘任条件写得很低，为安置人留后路；有的岗位聘任条件又写的特别离奇，叫竞聘者摸不着头绪。所以，笔者认为图书馆协调中心应该拟出一个参照系，供各图书馆设岗时参考，然后各图书馆再联系本馆的实际情况，在深入调查研究的基础上提出岗位设置的方案，同时要认真听取方方面面工作人员的不同意见，不断地进行修改、补充、完善，待取得大家认同后，再积极稳妥地组织实施。
3.重视人员的培训和开发
人员培训与开发是图书馆人力资源管理的重要内容之一，图书馆现有人员结构是历史形成的，有些人在图书馆工作多年，有一定的工作经验，对图书馆建设做出过贡献，但其知识结构已严重不符合现代图书馆的客观要求。对这些人员要进行培训提高，让他们能自觉地精益求精地掌握业务知识和技能，图书馆管理者应该根据图书馆事业发展的需要和图书馆的长远目标，为他们的学习和深造创造条件，增长其才干。
4.建立绩效考核制度
图书馆人力资源绩效考核指依靠科学测评的绩效评估系统（包括确定绩效评价标准，绩效评估具体指标，选择绩效评估工具，选评绩效评定者），对工作人员的工作行为作严格的分析与评价，这不仅是强化积极工作行为，纠正消极工作行为的手段，也是决定对工作人员奖惩、去留和晋升的主要依据，绩效评估以能力取人，把能力高低作为晋升的依据，拒绝以身世、资历、年龄和工龄等作为晋升的依据，保证晋升的客观性、公正性，促使图书馆员工发挥自己的能力，提高工作效率。
5.综合运用多种激励方式，激发员工的工作积极性和创造性
目前，仍有不少管理部门和领导认为激励无非就是加薪、提职，产生这种观念是因为对激励内容缺少深入的研究。其实激励涵盖的内容很广，主要包括物质、精神、舆论、民主和监督五个方面的激励。物质激励的关键是优化薪酬设计。薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力”。在重视对员工的激励之同时，应当高度重视精神的激励，努力为馆员平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境，创造条件。舆论激励就是通过通报、会议以及广播、电视等手段和途径，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，造就奋发向上、你追我赶的良好氛围。同时管理部门在管理实践中必须树立民主管理意识，引导馆员参与民主管理，发挥好本职作用。
（作者单位：江西高等公安专科学校）