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摘要：当前大学生在就业市场上越来越多地遭遇到了一种“玻璃门现象”，即“名义开放、实际限制”的隐形就业歧视。“玻璃门现象”的产生破坏了公平竞争的社会秩序，具有一定的危害性，我们必须采取相应措施积极应对。
关键词：就业歧视；玻璃门；危害性
中图分类号：G646 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）11-0220-02
我国是人力资源大国，在相当长的时间里就业压力一直很大，据人力资源和社会保障部最新披露，2012年城镇需就业的劳动力达2500万人，比“十一五”时期的年均数多100万人，其中高校毕业生规模达到680万人，是本世纪初的6倍多。就业形势依然严峻。
在滚滚的就业大军中，大学生早已褪去天子骄子的光环，面对竞争日益激烈的人才市场，各种不和谐的现象频频浮现，就业歧视就是其中之一。所谓就业歧视，是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
随着社会的发展，时代的进步，法律法规的日趋完善，市场经济的公平竞争理念逐渐深入人心，劳动者的维权意识逐步增强，就业歧视受到一定的遏制。然而在传统观念和相关利益的驱动下，某些地方或行业就业歧视依旧阴魂不散，而且表现出隐蔽性、隐形化的特点。“玻璃门现象”就是其中之一，“玻璃门现象”是指一些政策规定看起来非常公开透明，但实施起来，由于受思想观念、相关利益等方面的阻碍，使得这些政策规定“看得见、够不着”，往往一进去就撞门，根本无法落实。我们将“名义开放、实际限制”的现象称为“玻璃门现象”。
一、就业市场的“玻璃门现象”
表现一：女生就业遭遇软拒绝。
据2010年7月26日中国政法大学《大学生就业歧视状况调查报告》显示，大学生就业性别歧视位居首列，68.98%的用人单位对大学生求职者存在性别歧视。在保障妇女权益方面，国家出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等。《劳动法》第十三条特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。
然而在现实中，就业歧视依然存在而且越来越向隐性发展。由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，尽管有些工作岗位明明写着男女都适合，但往往拿出各种理由推托，即便在招聘现场收了简历，事后也大多石沉大海；或在面试之后，再由内部掌握淘汰女大学生；或最后以“不适合岗位”为借口，拒绝录用女大学生。
表现二：追逐名校的“985、211现象”。
“985工程”是我国政府为建设若干所世界一流大学和一批国际知名的高水平研究型大学而实施的高等教育建设工程。“211工程”是我国政府为了迎接世界新技术革命的挑战，面向21世纪，要集中中央和地方各方面的力量，分期分批地重点建设100所左右的高等学校。
现在许多招聘单位用“985”、“211”学校划线，有些单位虽然不会在招聘启事上注明第一学历的要求，但在简历筛选上就有所侧重，第一学历非名校的就直接pass掉了，连面试的机会都没有。甚至连研究生、博士生都未能幸免，现在研究生入学面试中，名校的学生占有极大的优势，许多普通高校的学生不管你是否优秀，只要你不是“211”、“985”大学的学生，落选的可能性就很大，“985、211情结”造就了无形的“玻璃门”。
表现三：公务员招聘中的“玻璃门”。
我国在公务员招考中实行“逢进必考”的制度是一种巨大的进步，体现了党和政府唯才是举和提高公务人员素质的决心，有效杜绝了不正之风的产生。但是在一些地方实际操作过程中还是出现了一些不和谐的现象，有些利用职权设置一些门槛，比如“萝卜招聘”，有为关系户的候选人量身定制招聘条件或职位之嫌，从而来达到让关系户成功应聘的目的，而大部分求职者被挡在门外。“萝卜招聘”尽管其手段和用意全社会人人心知肚明，但是当事单位解释和回应起来都还是“理直气壮”，标榜公开透明，程序合法。此外还有“体检门”，笔试面试名列前茅却因为体检不合格而与梦想的职位失之交臂，而在同一时间段内其他医院却没检测出问题，这些都在社会上造成了不好的影响。公务员招考在某些细节尤其是面试和后期录用都需要进一步规范和完善。人们看到的一面玻璃门只不过是它的一个表现而已。
表现四：“进编和不进编”现象。
编制是我国特有的制度之一，有其历史延续性。编制是计划时代的产物，意味着稀缺，于是很多新进单位的求职者往往拿不到编制，有些需要漫长的等待，有些就是合同制，“进编和不进编”是一个很大的问题，也是一扇无形的玻璃门。
我国一般的事业单位工作人员大体分为在编和非在编人员，在编人员指取得机构编制管理部门的人员编制手续人员，非在编人员就是本单位自行外聘的人员，就像企业聘用一样，由单位自行规定其待遇，付给其工资，与地方财政没有关系，俗称“临时工”。很多时候，临时工做着些最辛苦的工作，拿着最微薄的薪水，任劳任怨，默默地付出。一旦出事的时候，那他们又经常是挡箭牌、替罪羊。临时工的存在其实是人为制造的一种不平等用工制度，对我国的分配制度、社保制度是一种冲击。同在一屋檐下工作，差別还是很大的。
诸如此类的“玻璃门现象”还有很多……
二、“玻璃门现象”产生的根源、特点及危害
1.“玻璃门现象”根源在于传统就业歧视观念。经济体制转型和劳动力供过于求是就业歧视产生的根本原因。制度缺陷和法律缺失是就业歧视长期存在的温床，“玻璃门现象”是传统就业歧视观念的延续，在当前市场经济环境下，有些地方往往过多地考虑自身或部门利益，加之就业歧视由于历史原因长期存在，大家并不陌生，于是对无孔不入的就业歧视现象习以为常、见怪不怪，以至于这种意识融化于血液之中，主动被动卷入其中而麻木不仁。制度层面的歧视杂质较好清除，真正打破习惯的利益格局却绝非朝夕之功，清除社会文化层面的歧视基因更是难上加难。 2.“玻璃门现象”具有隐蔽性和迷惑性的特点。“玻璃门现象”其实是一种隐性歧视，给就业歧视披上了一层漂亮的保护衣，查处难度大。近两年由于法律完善健全，执法力度加大，很多地区显性歧视已经消除很多，隐性歧视则愈演愈烈。招聘简章中列出的，算是“显性歧视”，容易被劳动监察部门发现，现在越来越多的是“隐性歧视”：不公开列出，但在招聘中实际执行，会通过面试、体检等手段进行筛除，而不向求职者说明真实原因。甚至还可以表现得冠冕堂皇、义正词严。这就是“玻璃门”所具有的隐蔽性和迷惑性。
3.“玻璃门现象”具有很大的危害性。就业问题乃民生之本，关系祖国兴旺与发达，“玻璃门现象”不但损害大学生的合法权益，影响大学生就业，而目会影响其正确的人生观和价值观的形成。“玻璃门现象”的本质是就业歧视，破坏了就业市场的公平竞争环境，是一种不合理的资源配置行为，导致人力资本的巨大浪费。由于不能得到平等就业的机会，容易使求职者对社会产生抵触甚至对立情绪，从而加剧了社会矛盾，给目前我国构建和谐社会造成一定的威胁。随着我国社会转型加剧，社会各阶层矛盾有可能激化，就业歧视在所有歧视现象中，最为突出，危害最大，其导致的诉讼、暴力事件常有发生，是社会矛盾激化的隐患之一，必须从战略的高度认识这一危害。
三、应对“玻璃门现象”的措施
1.建立公平正义的社会秩序。温家宝总理说：“公平和正义比太阳的光辉还要温暖。”公平正义，是一个健康社会必须遵循的核心價值，是多元社会凝聚共识的道义源泉，也是国家公民和谐相处的政治伦理。当前存在一定社会分化，不公平的现象时有发生，寒门阶层向上突破难度增大，社会分化是社会变迁的伴生现象，我们应当警惕的是分化中的社会排斥。中国有几千年的专制传统，封建传统文化根深蒂固，要实现社会公平正义需要对封建主义的等级文化进行洗心革面、脱胎换骨般的革新和改造，需要日复一日、年复一年地坚持与任何形式的歧视现象进行不懈的斗争，建立公平正义的社会秩序，必须直面社会分化、利益冲突、价值多元的冲击。建立公平正义的社会秩序，要尊重每一个人生存发展的基础，创造每一个人公平竞争的机会，保障每一个人共享发展的成果，实现每一个人自由而全面的发展，这样才能消除歧视，实现社会和谐发展。
2.健全和完善法律法规体系。为了防止就业歧视，我国出台了一系列法律法规，比如《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》、《残疾人权益保障法》等。其中《劳动法》第十二条明确规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。《就业促进法》也规定，“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”。
但目前已有的法律规定就业歧视立法存在一些缺陷，多是权利宣示性、原则性的规定条文，过于空泛，缺乏可操作性，比如我国《劳动法》对就业平等作出了原则性规定，但因无适当的配套制度与之共存，共同发挥作用，客观上确实难以执行，对就业歧视现象难以遏制。同时立法的分散性，这些法律条文散见于多部法律法规中，缺乏一部反就业歧视基本法律。
国家必须要出台有可操作性的规章制度，专门制定反就业歧视法，比如就招聘环节出台保护应聘者的法律条款，对就业歧视作出具体规定，受害人可以依法提出诉讼，要求用人单位承担相应的民事责任。如果用人单位出现了就业歧视的行为，政府就应该惩罚，这样才能起到真正的效果。
3.建立第三方监督机制，设立救助体系。我国现有的监督仲裁机构非常有限，大多存在于政府劳动部门，人手也非常有限，而且多处理劳资纠纷，对就业歧视多心有余而力不足，对于类似“玻璃门现象”的隐形就业歧视更是鞭长莫及。
应该建立第三方监督机制，如“就业歧视审查委员会”，专门审查招聘过程中的就业歧视现象。也可借鉴国外的经验，建立处理就业歧视的准司法性质的专门机构，如成立“平等就业委员会”，在诉前对就业歧视申诉案件进行调查、协商、调解和处理。同时，设立救助体系，对弱势群体加以帮扶，加强司法保障，畅通救济途径，保障每一个公民正当就业权益的实现。
当前，党和政府高度重视就业工作，将其视为民生工程，在促进就业公平方面也做了大量卓有成效的工作，我们必须看到消除就业歧视是一项长期而艰巨的任务，非一朝一夕能解决，随着社会的发展、法律的健全和人们观念的转变，就业环境必将越来越好。
参考文献：
[1]李活力，杨霖.大学生就业平等权保护问题初探[J].山西高等学校社会科学学报，2009，（6）.
[2]王建勋.拷问“体检门”[J].财经，2011，（29）.
关键词：就业歧视；玻璃门；危害性
中图分类号：G646 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）11-0220-02
我国是人力资源大国，在相当长的时间里就业压力一直很大，据人力资源和社会保障部最新披露，2012年城镇需就业的劳动力达2500万人，比“十一五”时期的年均数多100万人，其中高校毕业生规模达到680万人，是本世纪初的6倍多。就业形势依然严峻。
在滚滚的就业大军中，大学生早已褪去天子骄子的光环，面对竞争日益激烈的人才市场，各种不和谐的现象频频浮现，就业歧视就是其中之一。所谓就业歧视，是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
随着社会的发展，时代的进步，法律法规的日趋完善，市场经济的公平竞争理念逐渐深入人心，劳动者的维权意识逐步增强，就业歧视受到一定的遏制。然而在传统观念和相关利益的驱动下，某些地方或行业就业歧视依旧阴魂不散，而且表现出隐蔽性、隐形化的特点。“玻璃门现象”就是其中之一，“玻璃门现象”是指一些政策规定看起来非常公开透明，但实施起来，由于受思想观念、相关利益等方面的阻碍，使得这些政策规定“看得见、够不着”，往往一进去就撞门，根本无法落实。我们将“名义开放、实际限制”的现象称为“玻璃门现象”。
一、就业市场的“玻璃门现象”
表现一：女生就业遭遇软拒绝。
据2010年7月26日中国政法大学《大学生就业歧视状况调查报告》显示，大学生就业性别歧视位居首列，68.98%的用人单位对大学生求职者存在性别歧视。在保障妇女权益方面，国家出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等。《劳动法》第十三条特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。
然而在现实中，就业歧视依然存在而且越来越向隐性发展。由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，尽管有些工作岗位明明写着男女都适合，但往往拿出各种理由推托，即便在招聘现场收了简历，事后也大多石沉大海；或在面试之后，再由内部掌握淘汰女大学生；或最后以“不适合岗位”为借口，拒绝录用女大学生。
表现二：追逐名校的“985、211现象”。
“985工程”是我国政府为建设若干所世界一流大学和一批国际知名的高水平研究型大学而实施的高等教育建设工程。“211工程”是我国政府为了迎接世界新技术革命的挑战，面向21世纪，要集中中央和地方各方面的力量，分期分批地重点建设100所左右的高等学校。
现在许多招聘单位用“985”、“211”学校划线，有些单位虽然不会在招聘启事上注明第一学历的要求，但在简历筛选上就有所侧重，第一学历非名校的就直接pass掉了，连面试的机会都没有。甚至连研究生、博士生都未能幸免，现在研究生入学面试中，名校的学生占有极大的优势，许多普通高校的学生不管你是否优秀，只要你不是“211”、“985”大学的学生，落选的可能性就很大，“985、211情结”造就了无形的“玻璃门”。
表现三：公务员招聘中的“玻璃门”。
我国在公务员招考中实行“逢进必考”的制度是一种巨大的进步，体现了党和政府唯才是举和提高公务人员素质的决心，有效杜绝了不正之风的产生。但是在一些地方实际操作过程中还是出现了一些不和谐的现象，有些利用职权设置一些门槛，比如“萝卜招聘”，有为关系户的候选人量身定制招聘条件或职位之嫌，从而来达到让关系户成功应聘的目的，而大部分求职者被挡在门外。“萝卜招聘”尽管其手段和用意全社会人人心知肚明，但是当事单位解释和回应起来都还是“理直气壮”，标榜公开透明，程序合法。此外还有“体检门”，笔试面试名列前茅却因为体检不合格而与梦想的职位失之交臂，而在同一时间段内其他医院却没检测出问题，这些都在社会上造成了不好的影响。公务员招考在某些细节尤其是面试和后期录用都需要进一步规范和完善。人们看到的一面玻璃门只不过是它的一个表现而已。
表现四：“进编和不进编”现象。
编制是我国特有的制度之一，有其历史延续性。编制是计划时代的产物，意味着稀缺，于是很多新进单位的求职者往往拿不到编制，有些需要漫长的等待，有些就是合同制，“进编和不进编”是一个很大的问题，也是一扇无形的玻璃门。
我国一般的事业单位工作人员大体分为在编和非在编人员，在编人员指取得机构编制管理部门的人员编制手续人员，非在编人员就是本单位自行外聘的人员，就像企业聘用一样，由单位自行规定其待遇，付给其工资，与地方财政没有关系，俗称“临时工”。很多时候，临时工做着些最辛苦的工作，拿着最微薄的薪水，任劳任怨，默默地付出。一旦出事的时候，那他们又经常是挡箭牌、替罪羊。临时工的存在其实是人为制造的一种不平等用工制度，对我国的分配制度、社保制度是一种冲击。同在一屋檐下工作，差別还是很大的。
诸如此类的“玻璃门现象”还有很多……
二、“玻璃门现象”产生的根源、特点及危害
1.“玻璃门现象”根源在于传统就业歧视观念。经济体制转型和劳动力供过于求是就业歧视产生的根本原因。制度缺陷和法律缺失是就业歧视长期存在的温床，“玻璃门现象”是传统就业歧视观念的延续，在当前市场经济环境下，有些地方往往过多地考虑自身或部门利益，加之就业歧视由于历史原因长期存在，大家并不陌生，于是对无孔不入的就业歧视现象习以为常、见怪不怪，以至于这种意识融化于血液之中，主动被动卷入其中而麻木不仁。制度层面的歧视杂质较好清除，真正打破习惯的利益格局却绝非朝夕之功，清除社会文化层面的歧视基因更是难上加难。 2.“玻璃门现象”具有隐蔽性和迷惑性的特点。“玻璃门现象”其实是一种隐性歧视，给就业歧视披上了一层漂亮的保护衣，查处难度大。近两年由于法律完善健全，执法力度加大，很多地区显性歧视已经消除很多，隐性歧视则愈演愈烈。招聘简章中列出的，算是“显性歧视”，容易被劳动监察部门发现，现在越来越多的是“隐性歧视”：不公开列出，但在招聘中实际执行，会通过面试、体检等手段进行筛除，而不向求职者说明真实原因。甚至还可以表现得冠冕堂皇、义正词严。这就是“玻璃门”所具有的隐蔽性和迷惑性。
3.“玻璃门现象”具有很大的危害性。就业问题乃民生之本，关系祖国兴旺与发达，“玻璃门现象”不但损害大学生的合法权益，影响大学生就业，而目会影响其正确的人生观和价值观的形成。“玻璃门现象”的本质是就业歧视，破坏了就业市场的公平竞争环境，是一种不合理的资源配置行为，导致人力资本的巨大浪费。由于不能得到平等就业的机会，容易使求职者对社会产生抵触甚至对立情绪，从而加剧了社会矛盾，给目前我国构建和谐社会造成一定的威胁。随着我国社会转型加剧，社会各阶层矛盾有可能激化，就业歧视在所有歧视现象中，最为突出，危害最大，其导致的诉讼、暴力事件常有发生，是社会矛盾激化的隐患之一，必须从战略的高度认识这一危害。
三、应对“玻璃门现象”的措施
1.建立公平正义的社会秩序。温家宝总理说：“公平和正义比太阳的光辉还要温暖。”公平正义，是一个健康社会必须遵循的核心價值，是多元社会凝聚共识的道义源泉，也是国家公民和谐相处的政治伦理。当前存在一定社会分化，不公平的现象时有发生，寒门阶层向上突破难度增大，社会分化是社会变迁的伴生现象，我们应当警惕的是分化中的社会排斥。中国有几千年的专制传统，封建传统文化根深蒂固，要实现社会公平正义需要对封建主义的等级文化进行洗心革面、脱胎换骨般的革新和改造，需要日复一日、年复一年地坚持与任何形式的歧视现象进行不懈的斗争，建立公平正义的社会秩序，必须直面社会分化、利益冲突、价值多元的冲击。建立公平正义的社会秩序，要尊重每一个人生存发展的基础，创造每一个人公平竞争的机会，保障每一个人共享发展的成果，实现每一个人自由而全面的发展，这样才能消除歧视，实现社会和谐发展。
2.健全和完善法律法规体系。为了防止就业歧视，我国出台了一系列法律法规，比如《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》、《残疾人权益保障法》等。其中《劳动法》第十二条明确规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。《就业促进法》也规定，“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”。
但目前已有的法律规定就业歧视立法存在一些缺陷，多是权利宣示性、原则性的规定条文，过于空泛，缺乏可操作性，比如我国《劳动法》对就业平等作出了原则性规定，但因无适当的配套制度与之共存，共同发挥作用，客观上确实难以执行，对就业歧视现象难以遏制。同时立法的分散性，这些法律条文散见于多部法律法规中，缺乏一部反就业歧视基本法律。
国家必须要出台有可操作性的规章制度，专门制定反就业歧视法，比如就招聘环节出台保护应聘者的法律条款，对就业歧视作出具体规定，受害人可以依法提出诉讼，要求用人单位承担相应的民事责任。如果用人单位出现了就业歧视的行为，政府就应该惩罚，这样才能起到真正的效果。
3.建立第三方监督机制，设立救助体系。我国现有的监督仲裁机构非常有限，大多存在于政府劳动部门，人手也非常有限，而且多处理劳资纠纷，对就业歧视多心有余而力不足，对于类似“玻璃门现象”的隐形就业歧视更是鞭长莫及。
应该建立第三方监督机制，如“就业歧视审查委员会”，专门审查招聘过程中的就业歧视现象。也可借鉴国外的经验，建立处理就业歧视的准司法性质的专门机构，如成立“平等就业委员会”，在诉前对就业歧视申诉案件进行调查、协商、调解和处理。同时，设立救助体系，对弱势群体加以帮扶，加强司法保障，畅通救济途径，保障每一个公民正当就业权益的实现。
当前，党和政府高度重视就业工作，将其视为民生工程，在促进就业公平方面也做了大量卓有成效的工作，我们必须看到消除就业歧视是一项长期而艰巨的任务，非一朝一夕能解决，随着社会的发展、法律的健全和人们观念的转变，就业环境必将越来越好。
参考文献：
[1]李活力，杨霖.大学生就业平等权保护问题初探[J].山西高等学校社会科学学报，2009，（6）.
[2]王建勋.拷问“体检门”[J].财经，2011，（29）.