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[摘 要]企业作为一个组织，如何建立一套行之有效的人才测评体系，合理分配每一名员工，使每一个员工人尽其才，成为了新时期企业间人才竞争的关键。本文介绍了我国企业人才测评的现状，存在的问题，阐述了企业人才测评的基本原则？＼企业人才测评方法？及企业人才测评结果的应用。
[关键词]企业；人才测评；人力资原；存在问题；改进对策
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）07-0001-01
0 引言
信息时代是知识经济的时代，更是一个竞争的时代。而竞争的关键则是人才，如何使进入企业的员工人尽其才，为企业更好地服务，同时，使员工得到企业和社会的认可，并且得到合理的待遇，这是企业招揽人才、选用人才、留住人才的核心问题。如何建立起多纬的、与市场经济相适应的、科学的、全面的人才测评体系，已经成为大多数企业面临的新课题。
1 企业人才测评存在的问题及分析
1.1 缺乏人才测评的思想
由于企业以前没有人才测评，有人认为它并不比传统的选人用人办法高明多少，不用这些测评技术，企业照样能经营很多年。在进行人员选拔的时候，也根本没有考虑利用人才测评。比如在国有企业里通常的晋升往往是从现有岗位中表现较好的人中选，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此推导出：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据，企业的工作任务多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成的。由此可知，不能忽视人才测评而进行人员提升。
1.2 人才测评只是参考，不能作为人事决策标准
人才测评只是为人事决策提供一些参考信息。一个人是否录用或晋升，不仅要看这个人的综合素质，还要考虑到岗位胜任特征要求、企业文化和部门上下级配合度等多方位因素。所以，最终的用人决策必须有主观判断，人才测评只是降低这种主观判断的失误率，不能作为人事决策。
1.3 人力资源管理体系的不健全
一套健全的人力资源管理体系为人才测评提供保障。但是大部分國有企业仅在理论基础上便开始实施人才测评，对人才测评的方法、测评理论和测评结果滥用，造成了企业人才测评无法推进下去，这就造成人才测评在国有企业中无法良好的实施。
2 企业人才测评的基本原则
2.1 普遍性与特殊性相结合
现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计评价要素和编制评价标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好职务分析工作，合理选择评价要素，保证人才测评效度的重要基础。
2.2 科学性与实用性相结合
在进行人才测评时，一方面应尽可能提高评价的科学性，另一方面也需考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。
2.3 精确与模糊相结合
在人才测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，如机械推理能力；有些则是很难进行测评，如口头表达能力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种：一种是损失一定的精确性，寻求实用性；另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评。在人才测评中应该是在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。
2.4 静态与动态相结合
在现代人才测评中，静态与动态相结合的原则主要表现在测评要素和测评标准的设计与编制上，静态测评是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评，不考虑测评要素的动态变化性。静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的要求，这样便于横向比较，而动态测评则是从要素形成与发展的过程，以及前后发展的情况进行测评，这种动态测评有利于了解被测者的实际水平，但不利于对不同被测者测评结果的相互比较。因此，静态与动态相结合才能使测评结果的更客观准确。
3 企业人才测评方法
企业是人才培养与使用的主体，人才测评体系必须适应企业生产经营对人才的实际需要，因此，对于员工的测评应当是多层次、多角度的，并且制定相应的测评机制。生产经营人员是企业直接从事生产经营的主力军，是推动企业发展的中坚力量，也是企业中最重要的人力资本。虽然国家针对生产技能人员已经初步建立起职业资格证书制度，而在当下我国的很多企业不单从学历，职业资格等客观因素考量人才，更重视思想意识、心理、智力、能力等与企业管理相关因素的考评。
3.1 职业行为测评
要指员工的工作态度、人际关系等的评测。员工承担工作的主动性，对工作的热情程度，是否对企业有归属感，是否能够在周围建立起融洽的人际关系等要素，对于工作的顺利实施，都有重要意义。
3.2 素质测评
素质评测包括两方面，一方面主要有：以专业知识水平为标志的业务素质；记忆力、注意力、想象力、观察力和思维能力等智力素质；语言表达能力、应变能力、自控能力等情商素质；人格、观念等道德素质；以意志力、心理耐受力等指标来衡量的心理素质等等。另一方面主要有：传统的文化程度、职称、专业年限等自然情况。
3.3 业绩测评
业绩测评应该是整个测评工作中的重点内容。即根据事先确定的评测指标体系，考量在一个考评期结束后，员工对这些指标的完成情况；同时，提出纠偏和改正措施，作为下一个考评期的重点工作。业绩评测结果反映了被评价者对企业的贡献度，是企业最为关注的东西。
3.4 情景模拟测评
情景模拟测评法是利用情景模拟的方式，把员工置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出考量。情景模拟可以包括公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、讲演、面试等等，所考评的能力都是企业员工必备的技能。情景模拟测评法开创了管理人员评价的一种全新方式，它不仅能够对员工各方面的能力进行全面测评；同时，给员工提供了一个发挥其才能与潜力的机会，对于测评人员的素质和能力具有一定的开发预测作用。
4 企业人才测评结果的应用
在传统的计划经济体制下，我国大多数企业初步建立了以学历、职称为主要指标的人才测评机制。在当时的历史条件下，这种评价机制对企业人才队伍的培养和建设起到了积极作用。事实上，衡量人才的实质标准是能否为企业和社会发展做出贡献，而非以学历、职称这些外在标准来判断，那样显然是不科学的。所以，对于人才的综合能力测评是很有必要的。下面就以“选才”为例作简要分析。
4.1 人才测评帮助企业全面了解人才
人才选拔是企业人力资源管理最重要的环节，其过程中考察范围涵盖个性、能力、技能三大方面。三方面相辅相成，可以使企业全面了解人才的个性特征、基本工作能力、通用技能、岗位技能等。为人力资源管理的全过程提供可靠参考依据。
4.2 人才测评帮助企业培养人才队伍
企业可以通过人才测评，得出被测者在团队中角色，以有助于企业组建最佳团队。会在在此基础上建立起来的团队，会在人尽其才的同时收获1+1>2的效果。
4.3 人才测评帮助企业有效激励人才
人才测评帮助企业进行人力资源管理，通过对员工的测评能得出被测者工作状态，从被测者真实需求着眼，提出合理激励建议。有助于企业制定有针对性的人才激励计划。
参考文献
[1] 李宗璋，林学军.科技创新能力综合评价方法[J].上海统计，2002，（8）.
[2] 王琪延.企业人力资源管理[M].北京：中国物价出版社，2002.
[关键词]企业；人才测评；人力资原；存在问题；改进对策
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）07-0001-01
0 引言
信息时代是知识经济的时代，更是一个竞争的时代。而竞争的关键则是人才，如何使进入企业的员工人尽其才，为企业更好地服务，同时，使员工得到企业和社会的认可，并且得到合理的待遇，这是企业招揽人才、选用人才、留住人才的核心问题。如何建立起多纬的、与市场经济相适应的、科学的、全面的人才测评体系，已经成为大多数企业面临的新课题。
1 企业人才测评存在的问题及分析
1.1 缺乏人才测评的思想
由于企业以前没有人才测评，有人认为它并不比传统的选人用人办法高明多少，不用这些测评技术，企业照样能经营很多年。在进行人员选拔的时候，也根本没有考虑利用人才测评。比如在国有企业里通常的晋升往往是从现有岗位中表现较好的人中选，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此推导出：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据，企业的工作任务多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成的。由此可知，不能忽视人才测评而进行人员提升。
1.2 人才测评只是参考，不能作为人事决策标准
人才测评只是为人事决策提供一些参考信息。一个人是否录用或晋升，不仅要看这个人的综合素质，还要考虑到岗位胜任特征要求、企业文化和部门上下级配合度等多方位因素。所以，最终的用人决策必须有主观判断，人才测评只是降低这种主观判断的失误率，不能作为人事决策。
1.3 人力资源管理体系的不健全
一套健全的人力资源管理体系为人才测评提供保障。但是大部分國有企业仅在理论基础上便开始实施人才测评，对人才测评的方法、测评理论和测评结果滥用，造成了企业人才测评无法推进下去，这就造成人才测评在国有企业中无法良好的实施。
2 企业人才测评的基本原则
2.1 普遍性与特殊性相结合
现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计评价要素和编制评价标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好职务分析工作，合理选择评价要素，保证人才测评效度的重要基础。
2.2 科学性与实用性相结合
在进行人才测评时，一方面应尽可能提高评价的科学性，另一方面也需考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。
2.3 精确与模糊相结合
在人才测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，如机械推理能力；有些则是很难进行测评，如口头表达能力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种：一种是损失一定的精确性，寻求实用性；另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评。在人才测评中应该是在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。
2.4 静态与动态相结合
在现代人才测评中，静态与动态相结合的原则主要表现在测评要素和测评标准的设计与编制上，静态测评是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评，不考虑测评要素的动态变化性。静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的要求，这样便于横向比较，而动态测评则是从要素形成与发展的过程，以及前后发展的情况进行测评，这种动态测评有利于了解被测者的实际水平，但不利于对不同被测者测评结果的相互比较。因此，静态与动态相结合才能使测评结果的更客观准确。
3 企业人才测评方法
企业是人才培养与使用的主体，人才测评体系必须适应企业生产经营对人才的实际需要，因此，对于员工的测评应当是多层次、多角度的，并且制定相应的测评机制。生产经营人员是企业直接从事生产经营的主力军，是推动企业发展的中坚力量，也是企业中最重要的人力资本。虽然国家针对生产技能人员已经初步建立起职业资格证书制度，而在当下我国的很多企业不单从学历，职业资格等客观因素考量人才，更重视思想意识、心理、智力、能力等与企业管理相关因素的考评。
3.1 职业行为测评
要指员工的工作态度、人际关系等的评测。员工承担工作的主动性，对工作的热情程度，是否对企业有归属感，是否能够在周围建立起融洽的人际关系等要素，对于工作的顺利实施，都有重要意义。
3.2 素质测评
素质评测包括两方面，一方面主要有：以专业知识水平为标志的业务素质；记忆力、注意力、想象力、观察力和思维能力等智力素质；语言表达能力、应变能力、自控能力等情商素质；人格、观念等道德素质；以意志力、心理耐受力等指标来衡量的心理素质等等。另一方面主要有：传统的文化程度、职称、专业年限等自然情况。
3.3 业绩测评
业绩测评应该是整个测评工作中的重点内容。即根据事先确定的评测指标体系，考量在一个考评期结束后，员工对这些指标的完成情况；同时，提出纠偏和改正措施，作为下一个考评期的重点工作。业绩评测结果反映了被评价者对企业的贡献度，是企业最为关注的东西。
3.4 情景模拟测评
情景模拟测评法是利用情景模拟的方式，把员工置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出考量。情景模拟可以包括公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、讲演、面试等等，所考评的能力都是企业员工必备的技能。情景模拟测评法开创了管理人员评价的一种全新方式，它不仅能够对员工各方面的能力进行全面测评；同时，给员工提供了一个发挥其才能与潜力的机会，对于测评人员的素质和能力具有一定的开发预测作用。
4 企业人才测评结果的应用
在传统的计划经济体制下，我国大多数企业初步建立了以学历、职称为主要指标的人才测评机制。在当时的历史条件下，这种评价机制对企业人才队伍的培养和建设起到了积极作用。事实上，衡量人才的实质标准是能否为企业和社会发展做出贡献，而非以学历、职称这些外在标准来判断，那样显然是不科学的。所以，对于人才的综合能力测评是很有必要的。下面就以“选才”为例作简要分析。
4.1 人才测评帮助企业全面了解人才
人才选拔是企业人力资源管理最重要的环节，其过程中考察范围涵盖个性、能力、技能三大方面。三方面相辅相成，可以使企业全面了解人才的个性特征、基本工作能力、通用技能、岗位技能等。为人力资源管理的全过程提供可靠参考依据。
4.2 人才测评帮助企业培养人才队伍
企业可以通过人才测评，得出被测者在团队中角色，以有助于企业组建最佳团队。会在在此基础上建立起来的团队，会在人尽其才的同时收获1+1>2的效果。
4.3 人才测评帮助企业有效激励人才
人才测评帮助企业进行人力资源管理，通过对员工的测评能得出被测者工作状态，从被测者真实需求着眼，提出合理激励建议。有助于企业制定有针对性的人才激励计划。
参考文献
[1] 李宗璋，林学军.科技创新能力综合评价方法[J].上海统计，2002，（8）.
[2] 王琪延.企业人力资源管理[M].北京：中国物价出版社，2002.