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摘 要：文职人员作为军队建设的重要组成部分，教员作为军事教育战线上的重要力量，自然离不开职业发展的一般规律。目前，文职教员职业发展重视不够、发展目标不清、发展动力不足、队伍发展断层，在保、训、管、育等方面仍然有一些矛盾没有解决。该文通过分析文职教员职业发展存在的现实问题，切实通过SWOT分析法对文职教员职业发展提出相应的对策与建议。
关键词：军队 院校 文职人员 职业发展
中图分类号：G642 文献标识码：A文章编号：1672-3791（2021）07（b）-0184-03
Research on Career Development of Civilian Teachers in Military Academies Based on SWOT Analysis
SUN Xue1 ZHANG Yixin2 LIU Chaobin1 LIU Jian1 SHA Kun1
（1.Naval Health Information Center， Department of health service， naval Medical University;2.Political Work Office of naval Medical University， Shanghai， 200433 China）
Abstract： As an important part of military construction， civilian personnel and teachers， as an important force on the front of military education， are naturally inseparable from the general law of career development. At present， the career development of civilian teachers is not paid enough attention， the development objective is not clear， the development power is insufficient， the team development is faulted. There are still some contradictions in the aspects of security， training， management and education. This paper analyzes the practical problems existing in the career development of civilian teachers， and puts forward corresponding countermeasures and suggestions through SWOT analysis.
Key Words： Military; Academy; Civilian personnel; Career development
中央军委国务院于2017年9月对《中国人民解放军文职人员条例》进行了修订（以下简称新《条例》），该条例从国家层面上指出，文职人员作为国家工作人员，依法享有各种相关权利，同时文职人员也应当自觉履行相应义务。目前，文职教员职业发展问题主要体现在：思想观念不够先进，归属感相对较差;政治制度并未得到有效的落实，重使用轻培训;文职教员工作性质复杂，难以量化;工作前景感到渺茫，认同感缺失[1]。以上问题如就此持续发展下去，会导致军队院校文职教员队伍工作稳定性降低、队伍發展逐步落后，同时也或多或少间接影响到培育的未来军事人才力量。
1 军校文职教员职业发展SWOT分析
1.1 优势（Strengths，S）
1.1.1 高素质、年轻化的队伍
经调查发现来自社招的文职教员大部分毕业于地方知名高校，现役军人转改的文职人员也受过高等级的教育，所以他们都具有较丰富的专业知识储备，而且地方高校对人才培养队伍进行了一系列改革，培养的人才既具有宽广的知识背景，也具备扎实的专业基础知识[2];此外，他们还是一个偏于年轻化的队伍，对于外界信息、知识的获取学习能力强、适应能力强、执行能力强，同时也敢于突破和冒险，是一支非常具有发展潜力的队伍。
1.1.2 有着较强的责任感和荣誉感
在我国正式颁布新《条例》以后，我国文职人员的工作内容以及身份属性均得到了进一步的明确，因此文职人员在社会上也能够获得更高的社会地位，该类人员的政治待遇也得到了有效提升;同时，文职教员平时也能够参与到军队组织生活，与现役军人一样有机会参加军事训练和评功评奖等，那么作为教学岗位的中坚力量，其在情感上对于教学的本职工作及各项军事任务中均表现出强烈的职业责任感和荣誉感。
1.2 劣势（Weaknesses，W）
1.2.1 缺乏合理的职业发展相关制度
一是当前各军队院校对文职教员职业发展的重视程度还不够，没有充分意识到其重要性和必要性。二是由于招聘环节的问题，很多文职教员入职前并未有过教学经历，他们在入职后很难短期内找准自己的“职业锚”，需要长期实践，逐渐适应，在此过程中很多人就会产生失望心理、畏难情绪或是抵触心理，很难达到自身条件与相关的职业要求吻合的目的。 1.2.2 待遇保障相对较低
新《条例》颁发后，军内从上至下一直强调文职人员的管理与待遇与相同级别的军人要保持一致，但在实际操作上，仍然存在一定差距。比如在住房保障上，虽然在不能给文职教员提供住房的情况下发放了住房补贴，但住房补贴在北上广等一线城市远远不够，相比之下，军人教员达到一定条件后就能够直接提供住房，或地方大学也能够提供给大学教师宿舍暂住或与级别相符的住房补助;二是经过调查，对于社会保险方面，普遍比地方事业单位低;三是在资质认定方面，没有与地方接轨，在军队获取的专业技术资格，没有相应专业技术资格证书，如离职后面临二次就业，地方部分单位是不认可在军队获取的专业技术资格的;同样在地方取得相应专业技术资格后，到军队院校工作需参加军队单独组织的专业技术资格考试和评审。
1.2.3 培训制度待完善
目前对于文职教员业务水平、学历提升培训渠道窄，从岗前培训开始，要求通过1个半月的时间就要达到像军人一样的身体素质、军事素养较为困难;对参与各种社团活动进行限制，导致其能够了解的学术专业知识也较为有限。同时，由于存在着较为明显的重用轻训的问题，因此部队在工作方面的需求也很难得到切实的满足。
1.3 机会（Opportunities，O）
（1）在新《条例》正式出台以后，军队院校也进一步明确了自身的任务和职责，也就是必须要通过不断地提升教学质量水平，培育更多的优秀人才。在当今的时代背景下，文职教员在该类院校中发挥着极其重要的作用。
（2）在军队院校教学，就会有非常多的机会参与各种军事训练、保障任务，从2009年开始各类军事演习、保障任务就允许有文职人员参与，那么能有这样的机会对于文职教员来说也是非常难得和荣幸的，同样也会练就一专多能的教学科研能力。
1.4 威胁（Threats，T）
1.4.1 地方高校晋升空间大
相比于地方大学来说，地方大学的教师晋升职称的条件比军队院校晋升职称的条件低很多。另外，在地方院校如果自身努力，是有希望竞聘各专业教研室领导岗位的，而在军队院校，要想优于现役军人教员，难度会非常大。
1.4.2 地方高校工作稳定性强
文职教员的聘用合同一般为1～5年，由单位决定，学校是否与其续约存在很多不确定性。但是对于地方大学教师而言，结合劳动法的相关规定可知，对于地方高等院校而言，这些院校中的工作岗位通常有着更强的稳定性。
1.4.3 军事任务难度大、风险高
文职教员在不同国家的军队中，均发挥着无可取代的作用，因此，相关的军事任务在正式下达以后，文职教员就必须要积极地听从上级指挥，而很多执行的军事任务有不可预知的风险，或者任务时间长，对于部分无法承受或者家庭负担很重的文职教员来说，无疑又是一种负担。
2 军校文职教员职业发展对策建议
2.1 SO策略
2.1.1 严把招聘门槛
利用文职教员高素质、年轻化的优势队伍团体，持续引才，治军之道，要在得人。在招聘方面，要严格挑选人才，正确的政治方向、军事教育事业的责任感、扎实的专业基础知识和良好的知识结构是必不可少的;此外，文职教员还要具有一定的学历背景和教育背景，例如：要求文职教员的学历应当在硕士以上，同时对军事心理学以及教育心理学相关的知识有一定的了解，持有教师资格证等。文职教员一定要有较强的教学能力，做到高标准高要求，宁缺毋滥，从源头上改善文职教员队伍的职业问题。
2.1.2 拓宽引才渠道，引入高端人才
在新的时代要求下，一所一流的大学对人才的引进应该多渠道引进，拓宽选才视野，多渠道引进，最大限度把军事、教育、专业性的精英集聚到各大军队院校，可以通过让各院系的专家教授结合实际需求和队伍建设需要物色引荐人才，再由人事部门负责过程服务和最终审核，实现精准引才;另外，可以通过特岗、特薪的制度引进地方具有高教育背景、高威望、高学术业绩的专家教授，也可以通过多方面手段激励现役的专家教授转改为文职教员来引进高端人才，确保文职教员职业发展道路的通畅[3]。
2.2 WO策略
2.2.1 岗前培训
首先，需要提升对岗前培训的重视度，切实地提升培训质量水平;其次，对培训时间进行不断延长，就目前的情况来看，培训时间通常为一个半月，由于时间相对较短，一个半月的时间又要学习理论知识、又要参加军事训练，显然效果会打折扣，延长培训时间，在正式上岗前做足准备;另外，对于没有过教学经验的新入職教员，应当集中并且长期的开展教学培训，为以后的教学工作做足准备;最后，要提高岗前培训的考核标准，经调查，除个别在岗前培训期间有违规违纪现象的教员外，只要参加了岗前培训，通过率高达99%，所以目前的岗前培训考核略显流于形式，有待进一步完善。
2.2.2 在职培训
首先，在正式入职到达岗位后，对于至少初级职称助教级别的教员，应该要不断地进行教学培训，为每名新教员安排“教学导师”，发挥“传帮带”作用，同时加强理论与实践并重，不断进行学习观摩[4];其次，对于要进一步鼓励文职教员参加专业性培训和继续教育，使文职教员能够获得更多的学习机会，通过出国深造了解更多该领域的顶尖知识;还要采取灵活多样地培训方法，比如业务进修、学术交流等，同时分级分类建立个人培训档案，通过有规划性的培训来提高认知能力，帮助文职教员成长。
2.2.3 军事培训
军改后，我军文职人员将承担起日益繁重的军事人才培养、技术创新、资源管理等使命任务，所以要集中精力提高军事素养，将文职教员纳入军队干部培训体系，依托军事训练机构、训练基地，结合军事演习演练，进行军事勤务和技能集训，加深对军队认识[5]。除此之外，还可以借助于比武以及练兵等方法，对最终的培训成果进行验证，并将受训情况纳入考核、任职、晋升地重要依据，与工资福利紧密挂钩，使文职教员整体能力素质保持最佳状态，确保文职教员可以获得长期稳定的发展。 2.3 ST策略
目前，在军队院校各个教研室的行政领导岗位上，很少能够看到文职教员的影子。除自身能力素质高低的原因外，还有着“一般都是现役军人才能当领导”的老旧思想，下一步应该优化文职教员的职业发展空间，充分了解文职教员的职业发展需求，建立文职人员领导岗位编制，否则文职教员会认为自己的发展空间小，晋升难度相对较大，导致很多文职教员产生了安于现状、不思进取的问题[6]。
2.4 WT策略
2.4.1 逐步实现工资待遇合理化
对于一些技术含量相对较高并且对专业能力要求较高的岗位而言，针对救灾以及作战等活动对任务紧贴进行合理的设置，通过合理的方法不断地完善工资增长机制，例如：可以结合物价以及职称的变化，适当地调整工作人员的薪资水平，还可以根据不同地方的物价水平对工资等级进行科学的划分，从而最大化地实现公平公正[7]。除此之外，还要分别从子女入学、工资、体检以及住房等角度上入手，切实地维护文职教員的合法权益。
2.4.2 建立合理的、有针对性的职业发展规划
结合萨柏所提出的职业生涯发展阶段理论可知，不同的工作人员在职业生涯上均需要经历5个不同的阶段，因此需要针对刚入职几年内的文职教员、站稳讲台后处于发展期的文职教员、已经成为某方面领域的专家文职教员等不同阶段的实际特点和具体要求，制订出具有针对性的发展规划[8]。
参考文献
[1] 李荫，牛妍懿，梁小蕊，等.军队院校文职教员队伍现状及对策建议[J].中国教育技术装备，2020（20）：28-29.
[2] 郭佳佳.军队院校文职人员师资队伍现状与建设途径研究[J].中国军转民，2020（13）：30-32.
[3] 郭茹星.新时代加强军队院校文职教员队伍建设的途径[J].求知导刊，2019（22）：150-151.
[4] 夏宇，潘伟，徐绍麟.浅析军队院校文职教员能力素质提高[J].成长，2020（5）：14-15，22.
[5]叶文，刘华文，梁捷.军队院校实战化教学训练条件建设探究[J].科技创新导报，2017，14（5）：235-236，238.
[6] 张仕林，刘雪彬，董颖.创新军队文化管理推动军队文化建设[J].文化创新比较研究，2019（24）：190-191.
[7] 俞红，吕继超.伦理视域下军队院校文职人员管理研究[J].求知导刊，2018（9）：146-147.
[8] 郑丽珍，于同刚，王亮亮.提升军队院校文职人员职业认同感的若干途径探析[J].教育界：高等教育研究（下），2019（3）：116-117.
关键词：军队 院校 文职人员 职业发展
中图分类号：G642 文献标识码：A文章编号：1672-3791（2021）07（b）-0184-03
Research on Career Development of Civilian Teachers in Military Academies Based on SWOT Analysis
SUN Xue1 ZHANG Yixin2 LIU Chaobin1 LIU Jian1 SHA Kun1
（1.Naval Health Information Center， Department of health service， naval Medical University;2.Political Work Office of naval Medical University， Shanghai， 200433 China）
Abstract： As an important part of military construction， civilian personnel and teachers， as an important force on the front of military education， are naturally inseparable from the general law of career development. At present， the career development of civilian teachers is not paid enough attention， the development objective is not clear， the development power is insufficient， the team development is faulted. There are still some contradictions in the aspects of security， training， management and education. This paper analyzes the practical problems existing in the career development of civilian teachers， and puts forward corresponding countermeasures and suggestions through SWOT analysis.
Key Words： Military; Academy; Civilian personnel; Career development
中央军委国务院于2017年9月对《中国人民解放军文职人员条例》进行了修订（以下简称新《条例》），该条例从国家层面上指出，文职人员作为国家工作人员，依法享有各种相关权利，同时文职人员也应当自觉履行相应义务。目前，文职教员职业发展问题主要体现在：思想观念不够先进，归属感相对较差;政治制度并未得到有效的落实，重使用轻培训;文职教员工作性质复杂，难以量化;工作前景感到渺茫，认同感缺失[1]。以上问题如就此持续发展下去，会导致军队院校文职教员队伍工作稳定性降低、队伍發展逐步落后，同时也或多或少间接影响到培育的未来军事人才力量。
1 军校文职教员职业发展SWOT分析
1.1 优势（Strengths，S）
1.1.1 高素质、年轻化的队伍
经调查发现来自社招的文职教员大部分毕业于地方知名高校，现役军人转改的文职人员也受过高等级的教育，所以他们都具有较丰富的专业知识储备，而且地方高校对人才培养队伍进行了一系列改革，培养的人才既具有宽广的知识背景，也具备扎实的专业基础知识[2];此外，他们还是一个偏于年轻化的队伍，对于外界信息、知识的获取学习能力强、适应能力强、执行能力强，同时也敢于突破和冒险，是一支非常具有发展潜力的队伍。
1.1.2 有着较强的责任感和荣誉感
在我国正式颁布新《条例》以后，我国文职人员的工作内容以及身份属性均得到了进一步的明确，因此文职人员在社会上也能够获得更高的社会地位，该类人员的政治待遇也得到了有效提升;同时，文职教员平时也能够参与到军队组织生活，与现役军人一样有机会参加军事训练和评功评奖等，那么作为教学岗位的中坚力量，其在情感上对于教学的本职工作及各项军事任务中均表现出强烈的职业责任感和荣誉感。
1.2 劣势（Weaknesses，W）
1.2.1 缺乏合理的职业发展相关制度
一是当前各军队院校对文职教员职业发展的重视程度还不够，没有充分意识到其重要性和必要性。二是由于招聘环节的问题，很多文职教员入职前并未有过教学经历，他们在入职后很难短期内找准自己的“职业锚”，需要长期实践，逐渐适应，在此过程中很多人就会产生失望心理、畏难情绪或是抵触心理，很难达到自身条件与相关的职业要求吻合的目的。 1.2.2 待遇保障相对较低
新《条例》颁发后，军内从上至下一直强调文职人员的管理与待遇与相同级别的军人要保持一致，但在实际操作上，仍然存在一定差距。比如在住房保障上，虽然在不能给文职教员提供住房的情况下发放了住房补贴，但住房补贴在北上广等一线城市远远不够，相比之下，军人教员达到一定条件后就能够直接提供住房，或地方大学也能够提供给大学教师宿舍暂住或与级别相符的住房补助;二是经过调查，对于社会保险方面，普遍比地方事业单位低;三是在资质认定方面，没有与地方接轨，在军队获取的专业技术资格，没有相应专业技术资格证书，如离职后面临二次就业，地方部分单位是不认可在军队获取的专业技术资格的;同样在地方取得相应专业技术资格后，到军队院校工作需参加军队单独组织的专业技术资格考试和评审。
1.2.3 培训制度待完善
目前对于文职教员业务水平、学历提升培训渠道窄，从岗前培训开始，要求通过1个半月的时间就要达到像军人一样的身体素质、军事素养较为困难;对参与各种社团活动进行限制，导致其能够了解的学术专业知识也较为有限。同时，由于存在着较为明显的重用轻训的问题，因此部队在工作方面的需求也很难得到切实的满足。
1.3 机会（Opportunities，O）
（1）在新《条例》正式出台以后，军队院校也进一步明确了自身的任务和职责，也就是必须要通过不断地提升教学质量水平，培育更多的优秀人才。在当今的时代背景下，文职教员在该类院校中发挥着极其重要的作用。
（2）在军队院校教学，就会有非常多的机会参与各种军事训练、保障任务，从2009年开始各类军事演习、保障任务就允许有文职人员参与，那么能有这样的机会对于文职教员来说也是非常难得和荣幸的，同样也会练就一专多能的教学科研能力。
1.4 威胁（Threats，T）
1.4.1 地方高校晋升空间大
相比于地方大学来说，地方大学的教师晋升职称的条件比军队院校晋升职称的条件低很多。另外，在地方院校如果自身努力，是有希望竞聘各专业教研室领导岗位的，而在军队院校，要想优于现役军人教员，难度会非常大。
1.4.2 地方高校工作稳定性强
文职教员的聘用合同一般为1～5年，由单位决定，学校是否与其续约存在很多不确定性。但是对于地方大学教师而言，结合劳动法的相关规定可知，对于地方高等院校而言，这些院校中的工作岗位通常有着更强的稳定性。
1.4.3 军事任务难度大、风险高
文职教员在不同国家的军队中，均发挥着无可取代的作用，因此，相关的军事任务在正式下达以后，文职教员就必须要积极地听从上级指挥，而很多执行的军事任务有不可预知的风险，或者任务时间长，对于部分无法承受或者家庭负担很重的文职教员来说，无疑又是一种负担。
2 军校文职教员职业发展对策建议
2.1 SO策略
2.1.1 严把招聘门槛
利用文职教员高素质、年轻化的优势队伍团体，持续引才，治军之道，要在得人。在招聘方面，要严格挑选人才，正确的政治方向、军事教育事业的责任感、扎实的专业基础知识和良好的知识结构是必不可少的;此外，文职教员还要具有一定的学历背景和教育背景，例如：要求文职教员的学历应当在硕士以上，同时对军事心理学以及教育心理学相关的知识有一定的了解，持有教师资格证等。文职教员一定要有较强的教学能力，做到高标准高要求，宁缺毋滥，从源头上改善文职教员队伍的职业问题。
2.1.2 拓宽引才渠道，引入高端人才
在新的时代要求下，一所一流的大学对人才的引进应该多渠道引进，拓宽选才视野，多渠道引进，最大限度把军事、教育、专业性的精英集聚到各大军队院校，可以通过让各院系的专家教授结合实际需求和队伍建设需要物色引荐人才，再由人事部门负责过程服务和最终审核，实现精准引才;另外，可以通过特岗、特薪的制度引进地方具有高教育背景、高威望、高学术业绩的专家教授，也可以通过多方面手段激励现役的专家教授转改为文职教员来引进高端人才，确保文职教员职业发展道路的通畅[3]。
2.2 WO策略
2.2.1 岗前培训
首先，需要提升对岗前培训的重视度，切实地提升培训质量水平;其次，对培训时间进行不断延长，就目前的情况来看，培训时间通常为一个半月，由于时间相对较短，一个半月的时间又要学习理论知识、又要参加军事训练，显然效果会打折扣，延长培训时间，在正式上岗前做足准备;另外，对于没有过教学经验的新入職教员，应当集中并且长期的开展教学培训，为以后的教学工作做足准备;最后，要提高岗前培训的考核标准，经调查，除个别在岗前培训期间有违规违纪现象的教员外，只要参加了岗前培训，通过率高达99%，所以目前的岗前培训考核略显流于形式，有待进一步完善。
2.2.2 在职培训
首先，在正式入职到达岗位后，对于至少初级职称助教级别的教员，应该要不断地进行教学培训，为每名新教员安排“教学导师”，发挥“传帮带”作用，同时加强理论与实践并重，不断进行学习观摩[4];其次，对于要进一步鼓励文职教员参加专业性培训和继续教育，使文职教员能够获得更多的学习机会，通过出国深造了解更多该领域的顶尖知识;还要采取灵活多样地培训方法，比如业务进修、学术交流等，同时分级分类建立个人培训档案，通过有规划性的培训来提高认知能力，帮助文职教员成长。
2.2.3 军事培训
军改后，我军文职人员将承担起日益繁重的军事人才培养、技术创新、资源管理等使命任务，所以要集中精力提高军事素养，将文职教员纳入军队干部培训体系，依托军事训练机构、训练基地，结合军事演习演练，进行军事勤务和技能集训，加深对军队认识[5]。除此之外，还可以借助于比武以及练兵等方法，对最终的培训成果进行验证，并将受训情况纳入考核、任职、晋升地重要依据，与工资福利紧密挂钩，使文职教员整体能力素质保持最佳状态，确保文职教员可以获得长期稳定的发展。 2.3 ST策略
目前，在军队院校各个教研室的行政领导岗位上，很少能够看到文职教员的影子。除自身能力素质高低的原因外，还有着“一般都是现役军人才能当领导”的老旧思想，下一步应该优化文职教员的职业发展空间，充分了解文职教员的职业发展需求，建立文职人员领导岗位编制，否则文职教员会认为自己的发展空间小，晋升难度相对较大，导致很多文职教员产生了安于现状、不思进取的问题[6]。
2.4 WT策略
2.4.1 逐步实现工资待遇合理化
对于一些技术含量相对较高并且对专业能力要求较高的岗位而言，针对救灾以及作战等活动对任务紧贴进行合理的设置，通过合理的方法不断地完善工资增长机制，例如：可以结合物价以及职称的变化，适当地调整工作人员的薪资水平，还可以根据不同地方的物价水平对工资等级进行科学的划分，从而最大化地实现公平公正[7]。除此之外，还要分别从子女入学、工资、体检以及住房等角度上入手，切实地维护文职教員的合法权益。
2.4.2 建立合理的、有针对性的职业发展规划
结合萨柏所提出的职业生涯发展阶段理论可知，不同的工作人员在职业生涯上均需要经历5个不同的阶段，因此需要针对刚入职几年内的文职教员、站稳讲台后处于发展期的文职教员、已经成为某方面领域的专家文职教员等不同阶段的实际特点和具体要求，制订出具有针对性的发展规划[8]。
参考文献
[1] 李荫，牛妍懿，梁小蕊，等.军队院校文职教员队伍现状及对策建议[J].中国教育技术装备，2020（20）：28-29.
[2] 郭佳佳.军队院校文职人员师资队伍现状与建设途径研究[J].中国军转民，2020（13）：30-32.
[3] 郭茹星.新时代加强军队院校文职教员队伍建设的途径[J].求知导刊，2019（22）：150-151.
[4] 夏宇，潘伟，徐绍麟.浅析军队院校文职教员能力素质提高[J].成长，2020（5）：14-15，22.
[5]叶文，刘华文，梁捷.军队院校实战化教学训练条件建设探究[J].科技创新导报，2017，14（5）：235-236，238.
[6] 张仕林，刘雪彬，董颖.创新军队文化管理推动军队文化建设[J].文化创新比较研究，2019（24）：190-191.
[7] 俞红，吕继超.伦理视域下军队院校文职人员管理研究[J].求知导刊，2018（9）：146-147.
[8] 郑丽珍，于同刚，王亮亮.提升军队院校文职人员职业认同感的若干途径探析[J].教育界：高等教育研究（下），2019（3）：116-117.