论文部分内容阅读
摘 要：公务员是政府依法进行公共事务管理的主体，其本质是要做好相应的公共服务。但一些公务员的工作态度和工作行为一度消极，这是由于缺乏行之有效的激励机制。本文对山阳县公务员激励机制施行的现状进行分析，指出现行的激励机制存在着较多的问题，分析引起这些问题的原因，提出相应对策。
关键词：公务员，山阳县，激励机制
近几年高校毕业生越来越多的趋势下，公务员成为众多高校毕业生的理想职业，大多数人们对公务员这一职业还是持肯定态度。以致于公务员受到众人的推捧，每年，从国考到省考，再到地方各种公务员考试，都出现了成百上千名考生甚至更多人竞争一个职位的现象。但与此同时，一些公务员尤其是乡镇基层公务员在工作上责任心不强、工作效率低、对群众办事的服务态度差等不好的行为长期存在，这些不好的行为使群众的抱怨极大，但群众为了办事，只能忍气吞声，把抱怨放在心里，往往感叹现在办事真不容易。基层公务员的这种消极想法和行为，与公务员的体制、个人的职业道德修养、自身修养以及公务员自身的稳定性都有一定程度的关连，但根本问题是缺乏卓有成效的激励机制。所以要完善公务员的激励机制，使这套机制能够对基层公务员起到教育、引导和鞭策的作用，增强他们的工作动力，提高工作效率，办事服务态度能得到较好的反响。
一、山阳县公务员激励现状分析
山阳县在行政管辖上属于陕西省商洛市，地理位置在陕西省的东南部，地处秦岭南麓，属长江流域汉江水系，是一个“八山一水一分田”的土石山区农业县、国家扶贫开发重点县和革命老区县。全县下辖23个镇，324个村、13.04万户45万人，人口居商洛市第三。全县县域面积3535平方公里，居商洛市第一。有国家级高速G70福银高速公路纵贯县城。 1
1.1物质激励机制。山阳县对公务员在物质上的激励可以划分为三部分：一是工资。基层科员的的工资每月2500元左右，副科级领导和正科级领导每月的工资待遇分别是2800元和3200元左右。这个工资水平与本县其他行业的从业人员相比，有一定的优势。二是福利。山阳县目前为公务员提供的福利待遇主要包括医疗保障、养老保障、交通补贴、住房补贴等制度，所有公务员都可以享受"五险一金”待遇。三是奖金。对于连续两年以上评为"称职”以上的公务员，在次年每月按照月工资的1.2倍进行发放。对于业绩突出、表现积极的公务员通过发放奖品以及年终奖的方式来进行激励。
1.2精神激励机制。山阳县对公务员精神激励主要有两种：一是荣誉激励。山阳县开展诸如“优秀共产党员”等一系列的争先创优活动，对先进个人和先进事迹进行表扬，满足公务员对于荣誉的渴求。二是领导激励。上级领导对公务员的积极行为通过在会议上给予奖励或者口头上的表扬，以此来对公务员进行精神上的激励。
1.3职务升降激励机制。山阳县对公务员的职务升降上的激励主要表现在：对工作态度积极、业绩优秀、德才兼备的公务员进行晋升，对工作态度消极，不认真履行职责的公务员进行通报批评等教育方式，对于情节严重者则进行调任或者撤职处理。
二、山阳县公务员激励机制现状存在的问题
2.1案例引入及分析
张伟（化名）是山阳县一名乡镇公务员，大学毕业后，在镇政府工作三年了，在交谈中，他说：“由于编制预算等多方面的因素，现在很多地方尤其是像我们这种贫困地区的基层公务员，绝大多數人都面临着很多的现实的矛盾与问题，最突出的是：工资待遇水平低，工作任务压力比较大，能够获得晋升的空间太小，看不到被提拔的可能。作为政府的基层公务，我们每天面对的是来办事的群众，经常面对各种突发的矛盾纠纷。有时候为了调解群众之间或干群之间一些突然发生的矛盾纠纷，基本上要忙前忙后，一整天都在处理这些事，手头的工作就必须得放下，有时候甚至都要熬个通宵才能处理完。工作状况经常是‘五加二’、‘白加黑’，休息时间太少，但我们的工资收入还都是那个老样子，每年工资发到手都不到4万元。在现在这个物价不断上涨、教育医疗、人情消费等不断上涨的时候，这样的收入勉勉强强，饿不死，但实在很难过上较为体面的生活。相对于每年偏低的工资来说，我们的晋升机会和空间实在太小，基本上看不到被提拔的希望。”
很多年轻的大学生在毕业的时候参加公务员考试，成为基层公务员后，往往在科员这个岗位上一干就是好几年，如果家里没有过硬的关系，或者其他途径和办法，基层公务员得到的晋升机会实在太少。但是在公务员这支队伍里，凭借自身水平和其他途径成为领导的公务员毕竟是少数，如果人人都是领导，那基层的工作就会没人做，基层政府就会面临无法运转。基层公务员面临的工作压力、工资低，晋升空间小，得不到提拔等现实困境。
当前，大多数基层公务员面临着这些困境，而且长期得不到有效的解决，这严重压抑和降低了基层公务员的积极性，让越来越多的高校毕业生对基层公务员产生一些过于悲观的看法，导致基层公务员严重贫乏，这就会在一定程度上诱使相当一部分基层公务员去贪污腐败，逐渐形成不良风气，以致违法犯罪。相关部门迫切需要从整体制度和具体政策措施等层面来逐步改进基层公务员的工作待遇，从而能够有效地增强基层公务员工作的动力。
2.2存在的问题
2.2.1物质生活水平较低。公务员现行的工资标准有15个等级，大多数基层公务员的工资还处于最底层，陕西基层公务员的工资水平与发达地区基层公务员以及企业中的基层员工收入相比还是比较低。近年来国家虽然在多个场合强调要增加公务员的工资，也出台了相应的政策与措施，但是基层公务员工资的增加幅度还是比较小，工资水平依然偏低。在基层工作的年轻公务员很难在较短的时间内看到成绩，面对较低的工资，就会使他们想到在企业中工作能得到比基层公务员更多的工资，这也在很大程度程度上影响了基层公务员工作的动力，以及公务员队伍的稳定性。
2.2.2考核结果有失公允。目前，陕西省公务员主管部门对基层公务员的考核内容和方式是检查本人业务完成的情况以及部门的整体投票，但这并不能客观全面地反映本人的真实工作情况，存在"走过场”的现象。这种考核方式有很大的局限性不能做到真实全面，使年终考核失去了本应具备的客观公平特质，形成工作表现状况与考核结果不完全一致，这也极大地影响了基层公务员的积极性。 2.2.3培养力不够。当前，陕西基层公务员的管理工作存在着基层公务员很难得到培养的现象。基层公务员的工作任务量相对较大，而且比较繁杂，突发性和临时性的工作也比较多，以致大多数基层公务员每天都忙于处理文件和应付相关行政事务，很少有时间去充实和提高自己。在工作中岗位上也很难得到单位部门培训，以致于面对生疏事务时，往往是现学现用，导致基层公务员的工作技能和工作效率得不到提高。
2.2.4竞争不公。竞争不公是指在竞争上岗的过程中表现不公平，主要在两个方面尤为突出：一个是个人政绩比较，另一个是人才的选拔。公务员的工作稳定性相对较高，短时间内很少有大的变动，也少有外界的压力，在职位竞争的过程中存在暗箱操作等现象，在人才的选拔上存在讲资历，裙带关系表现得特别突出，严重削弱了具有公平公正、阳光透明性质的竞争。在当前激励机制的施行中，激励虽然有职务晋升、工资奖励等多种方式，但这些途径却存在政策上的约束、指标有限、推行措施受阻等各种主客观问题的影响，公务员的工作动力很难得到增强。基层公务员在一个岗位上工作了很长的时间，由于受职务岗位等众多主客观因素的限制和影响，以致于自己虽然符合其中的条件，但机会很少，往往是僧多粥少。
2.2.5约束力不强。山阳县公务员管理部门对基层公务员在批评教育、调任撤职等惩罚性措施的执行力度上较差，没有起到应有的惩罚作用。《中华人民共和国公务员法》明确规定公务员不能在工作外经营私人产业，不得谋取法律规定以外的报酬。但有一部分公务员仍然存在违规违纪等现象。在对干部监督的执行上往往是睁一只眼闭一只眼，对工作以外的行为管理还是不到位，缺乏有效的办法与措施，对出现的问题和矛盾的处理手段过于软弱。个别单位对本单位成员的违纪行为放任不管，出现问题后往往大事化小、小事化了，甚至包庇。
三、原因分析
3.1薪酬制度缺乏公平
一是是收入上的差距比较大。近些年来，国家在多个场合提到，公务员薪酬制度改革要作为重点，提高公务员的工资水平。但由于地区发展不在同一水平，公务员的收入差距还是明显突出，东部地区公务员的工资水平明显高于西部。同时，即使在同一省份，不同地方的公务员收入也不尽相同。最主要的是乡镇基层公务员的工作环境差、工作任务量大，处理的事务比较繁杂，其收入与工作量不相协调。二是忽视物质激励。在现实生活中，基层公务员的工作任务量大，事务较为繁杂，其工资收入总体水平还是比较低，除去正常的生活开销，已所剩不多，对他们而言还是物质需要比较重要。公务员收入过分强调职级与职务，忽视个体工作的数量与质量，无法反映个体的努力。
3.2考核制度的执行存在缺陷
一是公务员考核主体的范围相对较小，缺乏360度全方位的评估。基层公务员是政府管理的主体，长期与群众打交道，其工作效率、服务态度，群众都能感受得到。而《公务员考核规定（试行）》第三条规定公务员的考核实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的考核方法。 2但在具体实践中，主管领导听取群众意见变成了主管领导听取机构内部工作人员意见，考核与实际工作过程及绩效脱钩。二是一些不良之风盛行。在具体实践中的表现是：公务员年度考核明显没有遵守客观公正的原则，在考核的过程中容易渗入一些主观的人为因素，因此，公务员的年度考核失去了意义，存在弄虚作假等现象。以致那些工作积极认真的公务员没有得到晋升，反而是工作态度不好、工作水平较差的公务员得到晋升。在實践中，公务员考核制度没有被重视，沦为摆设，成为一些人谋取私利的工具。
3.3培训制度不完善
公务员的培训制度不是很完善，与之相应的培训资金也不足，基层公务员能够得到培训的机会偏少。陕西省公务员主管部门对公务员培训的主要机构是党校和行政学院，基层公务员的培训是由当地县级党校进行培训。在具体实践上，由于受地方财政的限制和影响，党校存在着资金投入不足等问题。培训的师资队伍也是由工作多年的老同志构成，在知识更新较快的时代中，培训教师教学水平有限，满足不了基层公务员对知识技能更新的渴望。
3.4晋升制度存在缺陷
晋升程序和依据不够透明。在公务员的晋升过程中，任人唯亲、思想依然存在，其中最突出的就是论资排辈这种不良风气盛行，不可否认老同志的工作经验多，但其能否胜任本职工作却要另当别论。而这些年轻有能力的基层公务员，却因“入门晚”、资格轻，在提拔的过程中任务重重，难以体现出任人唯贤的理念。这种晋升机制严重挫伤了基层公务员的工作积极性，认为只要在单位混的时间长就行。
3.5负强化重视不够
纳金斯的强化理论认为正强化与负强化这两种激励方式是相辅相成的，只有两者紧密配合，共同作用于对象，才能实现有效的激励。但在现有的公务员体制框架下，监督主体缺乏独立性，导致监督机制的执行力度还比较弱，弱化了对公务员的约束，忽略了负强化的作用。尽管我国《公务员法》对公务员的惩处做了相应的规定，但在执行效果上并不明显。对一些工作不作为、违规违纪的公务员往往碍于"人情关系”，往往是"大事化小，小事化了”。这样的惩处形式容易导致公务员缺少忧患意识，使整个激励机制得不到最大限度的执行与发挥。
四、完善山阳县公务员激励机制的措施
增强基层公务员的工作动力、规范个人的工作行为，通过各种针对性较强的有效措施，使基层公务员既能使自身的需要得到满足，还能较好地完成本职工作，履行相应的义务。通过对山阳县基层公务员激励机制实施现状的分析，对完善激励机制提出以下措施。
4.1物质激励作为基础。首先是基层公务员的合法物质及经济收益要得到有效保障，这是保证公务员做好本职工作的基本要求。其次是要逐步提高基层公务员的工资水平，使基层公务员的工资待遇合理化。
4.2考核制度改革要作为主要方面。首先要完善目标考核体系，对每一名公务员的工作任务进行合理分配，并使之细化，在年终考核的过程中，根据工作完成的情况进行相应评定。其次是应对考核办法与措施加以完善，在坚持客观全面、公正透明的原则上，可以考虑请较为专业的机构进行考核，引入先进的考核技术与方法，最大限度地减少本单位领导的主观影响。再次是要重视考核结果，及时公布考核结果，做到阳光透明，并且将之作为培养选拔和任用基层公务员的重要依据，避免年度考核只是走过场，没有发挥应有的作用。 4.3满足学习培训要求。首先上级应该重视基层工作的重要性，组织基层公务员进行培训，学习相关的知识与技能，提高自身的工作水平。其次是要加强基层公务员的职业道德素养。公务员是国家管理社会公共事务的主体，应清楚意识到自己的责任，做好本职工作，不徇私枉法，秉公办事。
4.4提升公务员的晋升动力。职务晋升是激励公务员最有效的措施，这是个人在仕途上得到发展的主要方式。通过职务的晋升，其工资水平就相应增多，以及其他方面都可以得到提高，从而能够激励其奋发进取。
4.5加强负强化的约束。首先是要重视法律的执行，要将公务员的激励上升到法律层面。基层公务员处于公务员队伍的最底层，但他们是公务员队伍的主体，国家的政策法令需要他们去执行，其服务的对象直接是群众，要实现基层公务员行为的制约和监督。基层公务员一定要意识到行使公共权力时，就必须承担起由于各种原因带来的法律责任。其次是强化惩罚手段，权力的执行需要监督，一些基层公务员利用手中的权力违法做事，使得群众的抱怨极大。公务员管理部门应加大惩处力度，对违法违纪的公务员进行严厉处置，绝不姑息。最后要完善监督機制。权力的执行需要监督，公务员应接受全社会成员的监督，公务员管理部门应多方收集信息，不能仅听一家之言，要深入了解情况。■
注释：
1. 摘自陕西省山阳县人民政府门户网站http：//www.shy.gov.cn/news/2013322/n44284084.html
2. 《公务员考核规定（实行）》，中共中央组织部、人事部，2007年1月4日发布
参考文献
[1]舒放、王克良.国家公务员制度.[M]. 北京：中国人民大学出版社，2014.1.
[2]曲占东. 地方政府公务员激励机制研究——以辽源市为例[D]. 长春：吉林大学，2012.
[3] 华珣. 我国公务员激励机制研究[D]. 上海：复旦大学，2010.
[4] 霍晓娣. 我国公务员激励机制创新研究[D]. 湖南：湖南大学，2009.
[5] 周文韬. 我国公务员激励机制研究[D]. 湖南：湖南大学，2009.
[6] 师鸽. 关于完善基层公务员激励机制的研究[D]. 大连：大连理工大学，2011.
[7] 屈站. 基层公务员激励机制创新研究[D]. 郑州：郑州大学，2011.
[8] 白婷婷. 基层公务员激励机制问题研究[D]. 长沙：中南大学，2013.
[9] 亚森江. 论完善公务员激励机制[J]. 前沿，2013，10：46～47.
[10] 关鸿瑾. 我国公务员激励机制的研究[D]. 北京：首都经济贸易大学，2012.
作者简介：刘 明（1970. 7—），男，汉族，湖北省钟祥市人，研究生学历，硕士，副教授。研究方向：公共管理与公共组织 行政管理与公务员制度。
关键词：公务员，山阳县，激励机制
近几年高校毕业生越来越多的趋势下，公务员成为众多高校毕业生的理想职业，大多数人们对公务员这一职业还是持肯定态度。以致于公务员受到众人的推捧，每年，从国考到省考，再到地方各种公务员考试，都出现了成百上千名考生甚至更多人竞争一个职位的现象。但与此同时，一些公务员尤其是乡镇基层公务员在工作上责任心不强、工作效率低、对群众办事的服务态度差等不好的行为长期存在，这些不好的行为使群众的抱怨极大，但群众为了办事，只能忍气吞声，把抱怨放在心里，往往感叹现在办事真不容易。基层公务员的这种消极想法和行为，与公务员的体制、个人的职业道德修养、自身修养以及公务员自身的稳定性都有一定程度的关连，但根本问题是缺乏卓有成效的激励机制。所以要完善公务员的激励机制，使这套机制能够对基层公务员起到教育、引导和鞭策的作用，增强他们的工作动力，提高工作效率，办事服务态度能得到较好的反响。
一、山阳县公务员激励现状分析
山阳县在行政管辖上属于陕西省商洛市，地理位置在陕西省的东南部，地处秦岭南麓，属长江流域汉江水系，是一个“八山一水一分田”的土石山区农业县、国家扶贫开发重点县和革命老区县。全县下辖23个镇，324个村、13.04万户45万人，人口居商洛市第三。全县县域面积3535平方公里，居商洛市第一。有国家级高速G70福银高速公路纵贯县城。 1
1.1物质激励机制。山阳县对公务员在物质上的激励可以划分为三部分：一是工资。基层科员的的工资每月2500元左右，副科级领导和正科级领导每月的工资待遇分别是2800元和3200元左右。这个工资水平与本县其他行业的从业人员相比，有一定的优势。二是福利。山阳县目前为公务员提供的福利待遇主要包括医疗保障、养老保障、交通补贴、住房补贴等制度，所有公务员都可以享受"五险一金”待遇。三是奖金。对于连续两年以上评为"称职”以上的公务员，在次年每月按照月工资的1.2倍进行发放。对于业绩突出、表现积极的公务员通过发放奖品以及年终奖的方式来进行激励。
1.2精神激励机制。山阳县对公务员精神激励主要有两种：一是荣誉激励。山阳县开展诸如“优秀共产党员”等一系列的争先创优活动，对先进个人和先进事迹进行表扬，满足公务员对于荣誉的渴求。二是领导激励。上级领导对公务员的积极行为通过在会议上给予奖励或者口头上的表扬，以此来对公务员进行精神上的激励。
1.3职务升降激励机制。山阳县对公务员的职务升降上的激励主要表现在：对工作态度积极、业绩优秀、德才兼备的公务员进行晋升，对工作态度消极，不认真履行职责的公务员进行通报批评等教育方式，对于情节严重者则进行调任或者撤职处理。
二、山阳县公务员激励机制现状存在的问题
2.1案例引入及分析
张伟（化名）是山阳县一名乡镇公务员，大学毕业后，在镇政府工作三年了，在交谈中，他说：“由于编制预算等多方面的因素，现在很多地方尤其是像我们这种贫困地区的基层公务员，绝大多數人都面临着很多的现实的矛盾与问题，最突出的是：工资待遇水平低，工作任务压力比较大，能够获得晋升的空间太小，看不到被提拔的可能。作为政府的基层公务，我们每天面对的是来办事的群众，经常面对各种突发的矛盾纠纷。有时候为了调解群众之间或干群之间一些突然发生的矛盾纠纷，基本上要忙前忙后，一整天都在处理这些事，手头的工作就必须得放下，有时候甚至都要熬个通宵才能处理完。工作状况经常是‘五加二’、‘白加黑’，休息时间太少，但我们的工资收入还都是那个老样子，每年工资发到手都不到4万元。在现在这个物价不断上涨、教育医疗、人情消费等不断上涨的时候，这样的收入勉勉强强，饿不死，但实在很难过上较为体面的生活。相对于每年偏低的工资来说，我们的晋升机会和空间实在太小，基本上看不到被提拔的希望。”
很多年轻的大学生在毕业的时候参加公务员考试，成为基层公务员后，往往在科员这个岗位上一干就是好几年，如果家里没有过硬的关系，或者其他途径和办法，基层公务员得到的晋升机会实在太少。但是在公务员这支队伍里，凭借自身水平和其他途径成为领导的公务员毕竟是少数，如果人人都是领导，那基层的工作就会没人做，基层政府就会面临无法运转。基层公务员面临的工作压力、工资低，晋升空间小，得不到提拔等现实困境。
当前，大多数基层公务员面临着这些困境，而且长期得不到有效的解决，这严重压抑和降低了基层公务员的积极性，让越来越多的高校毕业生对基层公务员产生一些过于悲观的看法，导致基层公务员严重贫乏，这就会在一定程度上诱使相当一部分基层公务员去贪污腐败，逐渐形成不良风气，以致违法犯罪。相关部门迫切需要从整体制度和具体政策措施等层面来逐步改进基层公务员的工作待遇，从而能够有效地增强基层公务员工作的动力。
2.2存在的问题
2.2.1物质生活水平较低。公务员现行的工资标准有15个等级，大多数基层公务员的工资还处于最底层，陕西基层公务员的工资水平与发达地区基层公务员以及企业中的基层员工收入相比还是比较低。近年来国家虽然在多个场合强调要增加公务员的工资，也出台了相应的政策与措施，但是基层公务员工资的增加幅度还是比较小，工资水平依然偏低。在基层工作的年轻公务员很难在较短的时间内看到成绩，面对较低的工资，就会使他们想到在企业中工作能得到比基层公务员更多的工资，这也在很大程度程度上影响了基层公务员工作的动力，以及公务员队伍的稳定性。
2.2.2考核结果有失公允。目前，陕西省公务员主管部门对基层公务员的考核内容和方式是检查本人业务完成的情况以及部门的整体投票，但这并不能客观全面地反映本人的真实工作情况，存在"走过场”的现象。这种考核方式有很大的局限性不能做到真实全面，使年终考核失去了本应具备的客观公平特质，形成工作表现状况与考核结果不完全一致，这也极大地影响了基层公务员的积极性。 2.2.3培养力不够。当前，陕西基层公务员的管理工作存在着基层公务员很难得到培养的现象。基层公务员的工作任务量相对较大，而且比较繁杂，突发性和临时性的工作也比较多，以致大多数基层公务员每天都忙于处理文件和应付相关行政事务，很少有时间去充实和提高自己。在工作中岗位上也很难得到单位部门培训，以致于面对生疏事务时，往往是现学现用，导致基层公务员的工作技能和工作效率得不到提高。
2.2.4竞争不公。竞争不公是指在竞争上岗的过程中表现不公平，主要在两个方面尤为突出：一个是个人政绩比较，另一个是人才的选拔。公务员的工作稳定性相对较高，短时间内很少有大的变动，也少有外界的压力，在职位竞争的过程中存在暗箱操作等现象，在人才的选拔上存在讲资历，裙带关系表现得特别突出，严重削弱了具有公平公正、阳光透明性质的竞争。在当前激励机制的施行中，激励虽然有职务晋升、工资奖励等多种方式，但这些途径却存在政策上的约束、指标有限、推行措施受阻等各种主客观问题的影响，公务员的工作动力很难得到增强。基层公务员在一个岗位上工作了很长的时间，由于受职务岗位等众多主客观因素的限制和影响，以致于自己虽然符合其中的条件，但机会很少，往往是僧多粥少。
2.2.5约束力不强。山阳县公务员管理部门对基层公务员在批评教育、调任撤职等惩罚性措施的执行力度上较差，没有起到应有的惩罚作用。《中华人民共和国公务员法》明确规定公务员不能在工作外经营私人产业，不得谋取法律规定以外的报酬。但有一部分公务员仍然存在违规违纪等现象。在对干部监督的执行上往往是睁一只眼闭一只眼，对工作以外的行为管理还是不到位，缺乏有效的办法与措施，对出现的问题和矛盾的处理手段过于软弱。个别单位对本单位成员的违纪行为放任不管，出现问题后往往大事化小、小事化了，甚至包庇。
三、原因分析
3.1薪酬制度缺乏公平
一是是收入上的差距比较大。近些年来，国家在多个场合提到，公务员薪酬制度改革要作为重点，提高公务员的工资水平。但由于地区发展不在同一水平，公务员的收入差距还是明显突出，东部地区公务员的工资水平明显高于西部。同时，即使在同一省份，不同地方的公务员收入也不尽相同。最主要的是乡镇基层公务员的工作环境差、工作任务量大，处理的事务比较繁杂，其收入与工作量不相协调。二是忽视物质激励。在现实生活中，基层公务员的工作任务量大，事务较为繁杂，其工资收入总体水平还是比较低，除去正常的生活开销，已所剩不多，对他们而言还是物质需要比较重要。公务员收入过分强调职级与职务，忽视个体工作的数量与质量，无法反映个体的努力。
3.2考核制度的执行存在缺陷
一是公务员考核主体的范围相对较小，缺乏360度全方位的评估。基层公务员是政府管理的主体，长期与群众打交道，其工作效率、服务态度，群众都能感受得到。而《公务员考核规定（试行）》第三条规定公务员的考核实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的考核方法。 2但在具体实践中，主管领导听取群众意见变成了主管领导听取机构内部工作人员意见，考核与实际工作过程及绩效脱钩。二是一些不良之风盛行。在具体实践中的表现是：公务员年度考核明显没有遵守客观公正的原则，在考核的过程中容易渗入一些主观的人为因素，因此，公务员的年度考核失去了意义，存在弄虚作假等现象。以致那些工作积极认真的公务员没有得到晋升，反而是工作态度不好、工作水平较差的公务员得到晋升。在實践中，公务员考核制度没有被重视，沦为摆设，成为一些人谋取私利的工具。
3.3培训制度不完善
公务员的培训制度不是很完善，与之相应的培训资金也不足，基层公务员能够得到培训的机会偏少。陕西省公务员主管部门对公务员培训的主要机构是党校和行政学院，基层公务员的培训是由当地县级党校进行培训。在具体实践上，由于受地方财政的限制和影响，党校存在着资金投入不足等问题。培训的师资队伍也是由工作多年的老同志构成，在知识更新较快的时代中，培训教师教学水平有限，满足不了基层公务员对知识技能更新的渴望。
3.4晋升制度存在缺陷
晋升程序和依据不够透明。在公务员的晋升过程中，任人唯亲、思想依然存在，其中最突出的就是论资排辈这种不良风气盛行，不可否认老同志的工作经验多，但其能否胜任本职工作却要另当别论。而这些年轻有能力的基层公务员，却因“入门晚”、资格轻，在提拔的过程中任务重重，难以体现出任人唯贤的理念。这种晋升机制严重挫伤了基层公务员的工作积极性，认为只要在单位混的时间长就行。
3.5负强化重视不够
纳金斯的强化理论认为正强化与负强化这两种激励方式是相辅相成的，只有两者紧密配合，共同作用于对象，才能实现有效的激励。但在现有的公务员体制框架下，监督主体缺乏独立性，导致监督机制的执行力度还比较弱，弱化了对公务员的约束，忽略了负强化的作用。尽管我国《公务员法》对公务员的惩处做了相应的规定，但在执行效果上并不明显。对一些工作不作为、违规违纪的公务员往往碍于"人情关系”，往往是"大事化小，小事化了”。这样的惩处形式容易导致公务员缺少忧患意识，使整个激励机制得不到最大限度的执行与发挥。
四、完善山阳县公务员激励机制的措施
增强基层公务员的工作动力、规范个人的工作行为，通过各种针对性较强的有效措施，使基层公务员既能使自身的需要得到满足，还能较好地完成本职工作，履行相应的义务。通过对山阳县基层公务员激励机制实施现状的分析，对完善激励机制提出以下措施。
4.1物质激励作为基础。首先是基层公务员的合法物质及经济收益要得到有效保障，这是保证公务员做好本职工作的基本要求。其次是要逐步提高基层公务员的工资水平，使基层公务员的工资待遇合理化。
4.2考核制度改革要作为主要方面。首先要完善目标考核体系，对每一名公务员的工作任务进行合理分配，并使之细化，在年终考核的过程中，根据工作完成的情况进行相应评定。其次是应对考核办法与措施加以完善，在坚持客观全面、公正透明的原则上，可以考虑请较为专业的机构进行考核，引入先进的考核技术与方法，最大限度地减少本单位领导的主观影响。再次是要重视考核结果，及时公布考核结果，做到阳光透明，并且将之作为培养选拔和任用基层公务员的重要依据，避免年度考核只是走过场，没有发挥应有的作用。 4.3满足学习培训要求。首先上级应该重视基层工作的重要性，组织基层公务员进行培训，学习相关的知识与技能，提高自身的工作水平。其次是要加强基层公务员的职业道德素养。公务员是国家管理社会公共事务的主体，应清楚意识到自己的责任，做好本职工作，不徇私枉法，秉公办事。
4.4提升公务员的晋升动力。职务晋升是激励公务员最有效的措施，这是个人在仕途上得到发展的主要方式。通过职务的晋升，其工资水平就相应增多，以及其他方面都可以得到提高，从而能够激励其奋发进取。
4.5加强负强化的约束。首先是要重视法律的执行，要将公务员的激励上升到法律层面。基层公务员处于公务员队伍的最底层，但他们是公务员队伍的主体，国家的政策法令需要他们去执行，其服务的对象直接是群众，要实现基层公务员行为的制约和监督。基层公务员一定要意识到行使公共权力时，就必须承担起由于各种原因带来的法律责任。其次是强化惩罚手段，权力的执行需要监督，一些基层公务员利用手中的权力违法做事，使得群众的抱怨极大。公务员管理部门应加大惩处力度，对违法违纪的公务员进行严厉处置，绝不姑息。最后要完善监督機制。权力的执行需要监督，公务员应接受全社会成员的监督，公务员管理部门应多方收集信息，不能仅听一家之言，要深入了解情况。■
注释：
1. 摘自陕西省山阳县人民政府门户网站http：//www.shy.gov.cn/news/2013322/n44284084.html
2. 《公务员考核规定（实行）》，中共中央组织部、人事部，2007年1月4日发布
参考文献
[1]舒放、王克良.国家公务员制度.[M]. 北京：中国人民大学出版社，2014.1.
[2]曲占东. 地方政府公务员激励机制研究——以辽源市为例[D]. 长春：吉林大学，2012.
[3] 华珣. 我国公务员激励机制研究[D]. 上海：复旦大学，2010.
[4] 霍晓娣. 我国公务员激励机制创新研究[D]. 湖南：湖南大学，2009.
[5] 周文韬. 我国公务员激励机制研究[D]. 湖南：湖南大学，2009.
[6] 师鸽. 关于完善基层公务员激励机制的研究[D]. 大连：大连理工大学，2011.
[7] 屈站. 基层公务员激励机制创新研究[D]. 郑州：郑州大学，2011.
[8] 白婷婷. 基层公务员激励机制问题研究[D]. 长沙：中南大学，2013.
[9] 亚森江. 论完善公务员激励机制[J]. 前沿，2013，10：46～47.
[10] 关鸿瑾. 我国公务员激励机制的研究[D]. 北京：首都经济贸易大学，2012.
作者简介：刘 明（1970. 7—），男，汉族，湖北省钟祥市人，研究生学历，硕士，副教授。研究方向：公共管理与公共组织 行政管理与公务员制度。