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中图分类号：D922.21 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）46-0072-01
1.生产加工企业基于计算机绩效考核系统的管理流程
企业在使用这个软件时，要系统的了解这个软件，我做出了管理流程，可以方便使用人员具体的了解这个软件的操作，同时，还可以使管理者对基于计算机的绩效考核体系有系统性了解，知道他的优缺点，对改进与进一步优化软件系统也有指导作用，对同类企业应用绩效考核软件也有借鉴作用。
在基于计算机的绩效考核这个软件中根据不同部门负责人的管理需要，分别设置不同的考核权限。日常管理，数据维护，数据查询，数据报表，系统帮助是这个软件系统的几大模块。部门包括：系统管理员、 经理室，人力资源部门，生产职能部门，信息维护部门。
系统项的内容：①登录 ②更改密码 ③退出
例：日常管理项的内容：①考核记录录入 ②日、旬考核录入、修改 ③人员月出勤录入；数据维护项的内容：①职工信息维护 ②人员调动 ③职工信息设置等；数据查询项的内容：①日旬考核查询，考核月统计 ②职工信息查询，人员月出勤查询，统计，汇总 ③矿产量查询，生产单位其它工资查询，奖励罚款查询，机修完成工时查询；数据报表项的内容：①按月报表②职工工资；系统帮助项的内容：①在线升级系统，②帮助主题
软件的功能主要包括：录入、修改、查询、汇总、设置，不过他们的操作方法基本上是一样的。下面以数据维护项的职工信息维护为例，说明软件的操作方法：点击数据维护如表1所示。
点击职工信息维护，选择部门点击查询，在出现的内容中选择需要修改或删除的內容项后，可以进行相关操作。可以说这个软件系统操作起来简单又直观，根据需要点击即可完成。
2.主要问题与不足
第一、公司的目标制定过程缺乏对竞争环境的分析，没有以战略为导向，目标也没有从上到下进行层层分解，各级考核指标主要由主管按自己的理解确定，难以真正实现。
第二、量化指标偏少，而主观性指标偏多。考核标准定性多、定量少，考核指标片面，重点不突出，缺少针对性，使考核中不确定因素和不可控因素增多，自然无法避免在绩效考核工作中出现考核主体的随意主观性判断，易造成考核工作缺乏有效性。
第三、评价方法单一，过多采用减分法易造成员工的反感，使员工没有归宿感，企业缺乏凝聚力与向心力。
第四、绩效考核的结果应用单一，仅用于绩效工资的发放，没有将考核结果与个人发展计划、晋升、岗位轮换等联系起来。档案保存期也太短，不利于日后查找相关记录。
3.绩效考核体系优化
在原有的权重指标体系上，为了更能发挥出平衡计分卡法和关键绩效指标法的考核效果。做了如下优化：1.对指标权重略做了修改。对重要指标的权重分只要增大一些。2.根据公司业绩目标层层分解，设计上适当增加量化指标，减少主管评价。3.奖优罚劣，保证有奖有罚，注重正激励手段。4.增加员工档案保存年限，使年度业绩考核结果与晋升结合起来。
4.软件系统的管理流程的改进
通过了解软件的操作后，我对考核系统做了改进，增加设置了了周清周高工作计划考核，还有就是增加各部门的职能工作进行培训，这首先要在这一年末调查下一年度员工的培训需求，然后综合企业自身的需要做出培训计划，每一次培训后，对培训进行资料存档，相信培训机制能使员工更好的胜任本职工作。最后就是要增加7S管理板块的内容，对各部门进行7S考核，我想这对生产加工企业企业来说是很有必要的，我所做的这些改进能够激励员工，使员工更好的做好本职工作，从而为企业创造更多价值。
与此同时，相对应的生产企业的工资及考核系统，应该增加周清周高的记录项，具体包括工作计划录入、修改、查询，培训实施记录项：具体包括培训计划、修改、删除、查询，还有7S管理考核记录具体包括7S的标准录入，检查结果查询，最后还要加上一个计分系统，主要内容为：记录和查询奖惩分数。当然在帮助主题这一项中，也要增加相关内容
5.软件系统的管理流程的创新
第一、本人在己积累的考核经验与理论知识的基础上，对绩效考核标准的设定进行了优化，对考核的指标权重有所改动增加关键因素的权重，同时对绩效考核的全部考核指标采用了定量标准，对不能量化的指标，不参与正式考核。这是与公司原有考核标准及大多数企业现行考核标准不一致的，是一次大胆的尝试。如对学习态度的考核，一般的企业都采用定性法，满分标准为“学习态度好，能经常提合理化建议”，该标准明显太笼统，基本上是凭个人感觉打分。而企业新满分标准为“学习出勤率100%，每次培训都有笔记，每月提出2项合理化建议”，新标准具体、可衡量，考核者能轻松掌握，被考核者有明确的努力目标，容易受到激励。
第二、在绩效考核保障体系中将企业文化建设放在首位，强调“攻心为上”，“以退为进”，首先占领员工的思想领域，然后才能真正地让员工理解、支持、融入到绩效考核体系中。所以我增加了对员工进行培训这一项，不仅能满足员工培训需求，同时使员工更好胜任本职工作。这样员工就更愿意接受本职工作。
第三、改进创新管理流程图，不仅是对绩效考核软件体系简单，直观的体现，而且融入了一些我的想法，在原来的软件系统中增加了周工作计划和7S考核还有培训项。使绩效考核的实施效果有所提高。
6.结论
本文在经过对国内外绩效考核体系和相关理论认真的研究后，综合运用了文献资料法、比较分析法、系统分析法，实证调查法，同时通过对生产加工企业绩效考核系统软件进行反复操作，深入了解了基于计算机的绩效考核系统，改进管理流程图，从而提高生产加工企业信息化管理，培养企业高素质的职工队伍，提高企业绩效管理水平和企业的竞争能力，同时对同类企业有借鉴作用。
1.生产加工企业基于计算机绩效考核系统的管理流程
企业在使用这个软件时，要系统的了解这个软件，我做出了管理流程，可以方便使用人员具体的了解这个软件的操作，同时，还可以使管理者对基于计算机的绩效考核体系有系统性了解，知道他的优缺点，对改进与进一步优化软件系统也有指导作用，对同类企业应用绩效考核软件也有借鉴作用。
在基于计算机的绩效考核这个软件中根据不同部门负责人的管理需要，分别设置不同的考核权限。日常管理，数据维护，数据查询，数据报表，系统帮助是这个软件系统的几大模块。部门包括：系统管理员、 经理室，人力资源部门，生产职能部门，信息维护部门。
系统项的内容：①登录 ②更改密码 ③退出
例：日常管理项的内容：①考核记录录入 ②日、旬考核录入、修改 ③人员月出勤录入；数据维护项的内容：①职工信息维护 ②人员调动 ③职工信息设置等；数据查询项的内容：①日旬考核查询，考核月统计 ②职工信息查询，人员月出勤查询，统计，汇总 ③矿产量查询，生产单位其它工资查询，奖励罚款查询，机修完成工时查询；数据报表项的内容：①按月报表②职工工资；系统帮助项的内容：①在线升级系统，②帮助主题
软件的功能主要包括：录入、修改、查询、汇总、设置，不过他们的操作方法基本上是一样的。下面以数据维护项的职工信息维护为例，说明软件的操作方法：点击数据维护如表1所示。
点击职工信息维护，选择部门点击查询，在出现的内容中选择需要修改或删除的內容项后，可以进行相关操作。可以说这个软件系统操作起来简单又直观，根据需要点击即可完成。
2.主要问题与不足
第一、公司的目标制定过程缺乏对竞争环境的分析，没有以战略为导向，目标也没有从上到下进行层层分解，各级考核指标主要由主管按自己的理解确定，难以真正实现。
第二、量化指标偏少，而主观性指标偏多。考核标准定性多、定量少，考核指标片面，重点不突出，缺少针对性，使考核中不确定因素和不可控因素增多，自然无法避免在绩效考核工作中出现考核主体的随意主观性判断，易造成考核工作缺乏有效性。
第三、评价方法单一，过多采用减分法易造成员工的反感，使员工没有归宿感，企业缺乏凝聚力与向心力。
第四、绩效考核的结果应用单一，仅用于绩效工资的发放，没有将考核结果与个人发展计划、晋升、岗位轮换等联系起来。档案保存期也太短，不利于日后查找相关记录。
3.绩效考核体系优化
在原有的权重指标体系上，为了更能发挥出平衡计分卡法和关键绩效指标法的考核效果。做了如下优化：1.对指标权重略做了修改。对重要指标的权重分只要增大一些。2.根据公司业绩目标层层分解，设计上适当增加量化指标，减少主管评价。3.奖优罚劣，保证有奖有罚，注重正激励手段。4.增加员工档案保存年限，使年度业绩考核结果与晋升结合起来。
4.软件系统的管理流程的改进
通过了解软件的操作后，我对考核系统做了改进，增加设置了了周清周高工作计划考核，还有就是增加各部门的职能工作进行培训，这首先要在这一年末调查下一年度员工的培训需求，然后综合企业自身的需要做出培训计划，每一次培训后，对培训进行资料存档，相信培训机制能使员工更好的胜任本职工作。最后就是要增加7S管理板块的内容，对各部门进行7S考核，我想这对生产加工企业企业来说是很有必要的，我所做的这些改进能够激励员工，使员工更好的做好本职工作，从而为企业创造更多价值。
与此同时，相对应的生产企业的工资及考核系统，应该增加周清周高的记录项，具体包括工作计划录入、修改、查询，培训实施记录项：具体包括培训计划、修改、删除、查询，还有7S管理考核记录具体包括7S的标准录入，检查结果查询，最后还要加上一个计分系统，主要内容为：记录和查询奖惩分数。当然在帮助主题这一项中，也要增加相关内容
5.软件系统的管理流程的创新
第一、本人在己积累的考核经验与理论知识的基础上，对绩效考核标准的设定进行了优化，对考核的指标权重有所改动增加关键因素的权重，同时对绩效考核的全部考核指标采用了定量标准，对不能量化的指标，不参与正式考核。这是与公司原有考核标准及大多数企业现行考核标准不一致的，是一次大胆的尝试。如对学习态度的考核，一般的企业都采用定性法，满分标准为“学习态度好，能经常提合理化建议”，该标准明显太笼统，基本上是凭个人感觉打分。而企业新满分标准为“学习出勤率100%，每次培训都有笔记，每月提出2项合理化建议”，新标准具体、可衡量，考核者能轻松掌握，被考核者有明确的努力目标，容易受到激励。
第二、在绩效考核保障体系中将企业文化建设放在首位，强调“攻心为上”，“以退为进”，首先占领员工的思想领域，然后才能真正地让员工理解、支持、融入到绩效考核体系中。所以我增加了对员工进行培训这一项，不仅能满足员工培训需求，同时使员工更好胜任本职工作。这样员工就更愿意接受本职工作。
第三、改进创新管理流程图，不仅是对绩效考核软件体系简单，直观的体现，而且融入了一些我的想法，在原来的软件系统中增加了周工作计划和7S考核还有培训项。使绩效考核的实施效果有所提高。
6.结论
本文在经过对国内外绩效考核体系和相关理论认真的研究后，综合运用了文献资料法、比较分析法、系统分析法，实证调查法，同时通过对生产加工企业绩效考核系统软件进行反复操作，深入了解了基于计算机的绩效考核系统，改进管理流程图，从而提高生产加工企业信息化管理，培养企业高素质的职工队伍，提高企业绩效管理水平和企业的竞争能力，同时对同类企业有借鉴作用。