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摘 要：高校辅导员教师和干部的双重身份使其管理中呈现不同特点。高效有序地进行辅导员队伍建设，对维护辅导员队伍建设的稳定，加强和改进大学生思想政治教育起到积极作用。本文从公共管理学视角考察辅导员队伍建设，提出了通过“柔性管理、定性管理、参与管理”等途径加强辅导员队伍建设的意见。
关键词：高校辅导员 建设 管理
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）04（a）-0226-01
高校辅导员是大学生思想政治教育的主力军，是大学生健康成长的指导者和引路人，他们的职业素质对于培养和教育社会主义事业合格建设者和接班人具有非常关键的作用。在信息化的今天，做好新形势下大学生的思想政治工作，要根据新情况，以新的视角看待辅导员队伍建设问题，我们可以从管理学的视角探索辅导员队伍建设的基本功能，积极探索辅导员队伍建设新途径。
1 辅导员队伍管理的基本功能
辅导员队伍管理是辅导员队伍专业化建设的重要保障。作为高校思想政治工作的直接承担者，为保证辅导员队伍的稳定，辅导员队伍必须走专业化建设发展之路。所谓“专业化”指高校辅导员工作是一项需要经过专门的系统教育和培训，掌握专门的理论知识和技能的人才才能胜任的专业的工作。辅导员队伍管理有利于界定辅导员队伍的专业能力、专业知识及职业定位、职业标准等，有利于辅导员队伍形成相对稳定的人员队伍及良好的职业发展前景。
辅导员队伍管理也为辅导员个体发展提供重要条件。高校辅导员的发展与成长一方面依赖于辅导员自身的终身学习理念和自我完善的要求；另一方面也取决于各高校为辅导员专业化成长所提供的客观条件。辅导员队伍管理不仅是指对辅导员的使用和管理，还应该包括辅导员职业资格培训、业务培训、梯队建设及集体进修，为辅导员的成长和发展提供良好的环境条件。
2 基于公共管理视角的辅导员队伍建设途径研究
2.1 刚柔并济，重视“刚性管理”中的“柔性管理”
现有的很多高校倾向于依靠死板的考核制度来管理辅导员，对辅导员实行“刚性管理”。一些高校的职能部门制定辅导员考核制度，包括月度和年度考核，这些制度一般都会重点考察思想政治素养，业务能力，工作业绩等，每到月末和年末，高校根据辅导员的工作量、工作业绩等情况考核辅导员，一旦辅导员没有达到考核的标准，考核部门就不问缘由的认为该辅导员的工作不达标、不称职。这在很大程度上影响了辅导员工作的积极性、创造性，也不利于整个辅导员队伍的建设和管理。相比与“刚性管理”，“柔性管理”则是一种“以人为本”的人性化管理手段，比如对辅导员的上班时间实行“弹性制”、对辅导员的工作实效通过学生访谈来进行等。从实际管理效果来看，刚性管理和柔性管理是相互联系，相辅相成的。刚性管理借助明确的规则对辅导员进行量化管理，有助于维护学生工作秩序，维护高校正常的工作秩序，柔性管理则可以激发辅导员的工作斗志，调动辅导员工作的积极性，挖掘辅导员队伍的整体潜能。在高等教育大众化的时代，高校辅导员队伍建设应该摆旧时代的固有管理模式，尝试以柔性管理为主，刚性管理为辅，让刚性管理服务于柔性管理，使得辅导员队伍建设达到最佳效果。
2.2 量性结合，协调“定量管理”与“定性管理”
很多高校通常以对辅导员公寓检查次数、学生谈话次数、学生违纪违规人数的考核结果作为评价与考核辅导员工作的定量管理方式。这种定量管理在现代社会是很不科学且缺少实效的。从实际情况来看，辅导员的工作跟一般教师的工作性质、工作内容、工作状态都不太相同，但很多高校对辅导员这一岗位并没有实行和专职教师相区别的管理和考核。辅导员进行的很多工作是隐性的，比如说对学生潜移默化的教育、引导等，这些工作完全不可能计算量，但它们确实是辅导员工作的重要组成部分。以相同或相似的考核标准来对辅导员“定量管理”，显然不科学。辅导员队伍建设应该在定量管理的基础上实行定性管理，在充分认识和把握辅导员职业性质的基础上实行整个队伍的管理和建设。定性管理可以直观地考察辅导员的工作态度、工作成效，有利于充分发挥辅导员管理过程主动性、创造性，赢得对辅导员管理的主动权。
2.3 以人为本，提倡“人本管理”
梅奥的行为科学理论认为：人是“社会人”，提高生产效率的关键是满足员工的社会欲望及提高工人的士气。根据此理论，辅导员队伍建设要重视和强调对辅导员的情感管理和精神激励。辅导员工作的琐碎性辅导员身累、心累，情绪不佳。高校职能部门要对辅导员的身心状态多加关注，积极引导辅导员应对工作中出现的各类负面情绪。除此之外，辅导员在科研立项、职称评定、职务晋升等方面存在着先天不足，一定程度上影响他们的工作待遇和生活条件的改善，影响了他们的工作信心和工作后劲。高校可以在一定程度上改善辅导员的生活条件，在住房补贴、岗位津贴、职称评定、职务晋升等方面能够提供适当的优惠，以解决这些辅导员的后顾之忧，增强辅导员对本职工作的认同感。要让辅导员在满意的状态下工作，及时给予其关注和鼓励。
2.4 积极动员，实现“参与管理”
一些高校对辅导员的职业定位不准确、对辅导员队伍建设不重视，导致辅导员在学校地位不高。很多时候，即使辅导员对自身队伍建设或学校教育管理等方面有建设性的意见，在一些公开的会议上也不太敢于发表自己的观点，担心自己的建议会被别人一次否定，这严重打击了辅导员参与管理的热情，也不利于学生管理工作和学校教育教学工作的开展。而“参与管理”就是在不同角度、不同层面和不同程度上让辅导员参与到自身队伍建设和管理的决策过程中来，让全体辅导员与高校职能部门能够平等地讨论自身队伍建设中的问题和解决方法。高校职能部门要重视辅导员的意见和建议，让辅导员感受到信任，从而体验出辅导员工作的价值，产生职业认同感和责任感。在“参与管理”下，辅导员会因为能够参与商讨而受到激励、感到尊重和体验成就，这样既对辅导员个人产生激励，又为辅导员队伍建设目标的实现提供了保证。当然，要实现真正的参与管理，首先高校要给辅导员队伍创造一定的氛围，让辅导员觉得自己是受重视和信任的，只有这样，辅导员才能够真心、热心的出谋划策，更好地实现自身队伍的管理，激发辅导员队伍最大的潜能。
参考文献
[1] 管理学视角下的高校辅导员队伍建设[J].当代教育论坛：管理版，2012（2）.
[2] 谢俊荣，胡小军.高校辅导员职业倦怠及其自我效能感培养[J].湖南医药大学学报：社会科学版，2009（5）：134-135.
关键词：高校辅导员 建设 管理
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）04（a）-0226-01
高校辅导员是大学生思想政治教育的主力军，是大学生健康成长的指导者和引路人，他们的职业素质对于培养和教育社会主义事业合格建设者和接班人具有非常关键的作用。在信息化的今天，做好新形势下大学生的思想政治工作，要根据新情况，以新的视角看待辅导员队伍建设问题，我们可以从管理学的视角探索辅导员队伍建设的基本功能，积极探索辅导员队伍建设新途径。
1 辅导员队伍管理的基本功能
辅导员队伍管理是辅导员队伍专业化建设的重要保障。作为高校思想政治工作的直接承担者，为保证辅导员队伍的稳定，辅导员队伍必须走专业化建设发展之路。所谓“专业化”指高校辅导员工作是一项需要经过专门的系统教育和培训，掌握专门的理论知识和技能的人才才能胜任的专业的工作。辅导员队伍管理有利于界定辅导员队伍的专业能力、专业知识及职业定位、职业标准等，有利于辅导员队伍形成相对稳定的人员队伍及良好的职业发展前景。
辅导员队伍管理也为辅导员个体发展提供重要条件。高校辅导员的发展与成长一方面依赖于辅导员自身的终身学习理念和自我完善的要求；另一方面也取决于各高校为辅导员专业化成长所提供的客观条件。辅导员队伍管理不仅是指对辅导员的使用和管理，还应该包括辅导员职业资格培训、业务培训、梯队建设及集体进修，为辅导员的成长和发展提供良好的环境条件。
2 基于公共管理视角的辅导员队伍建设途径研究
2.1 刚柔并济，重视“刚性管理”中的“柔性管理”
现有的很多高校倾向于依靠死板的考核制度来管理辅导员，对辅导员实行“刚性管理”。一些高校的职能部门制定辅导员考核制度，包括月度和年度考核，这些制度一般都会重点考察思想政治素养，业务能力，工作业绩等，每到月末和年末，高校根据辅导员的工作量、工作业绩等情况考核辅导员，一旦辅导员没有达到考核的标准，考核部门就不问缘由的认为该辅导员的工作不达标、不称职。这在很大程度上影响了辅导员工作的积极性、创造性，也不利于整个辅导员队伍的建设和管理。相比与“刚性管理”，“柔性管理”则是一种“以人为本”的人性化管理手段，比如对辅导员的上班时间实行“弹性制”、对辅导员的工作实效通过学生访谈来进行等。从实际管理效果来看，刚性管理和柔性管理是相互联系，相辅相成的。刚性管理借助明确的规则对辅导员进行量化管理，有助于维护学生工作秩序，维护高校正常的工作秩序，柔性管理则可以激发辅导员的工作斗志，调动辅导员工作的积极性，挖掘辅导员队伍的整体潜能。在高等教育大众化的时代，高校辅导员队伍建设应该摆旧时代的固有管理模式，尝试以柔性管理为主，刚性管理为辅，让刚性管理服务于柔性管理，使得辅导员队伍建设达到最佳效果。
2.2 量性结合，协调“定量管理”与“定性管理”
很多高校通常以对辅导员公寓检查次数、学生谈话次数、学生违纪违规人数的考核结果作为评价与考核辅导员工作的定量管理方式。这种定量管理在现代社会是很不科学且缺少实效的。从实际情况来看，辅导员的工作跟一般教师的工作性质、工作内容、工作状态都不太相同，但很多高校对辅导员这一岗位并没有实行和专职教师相区别的管理和考核。辅导员进行的很多工作是隐性的，比如说对学生潜移默化的教育、引导等，这些工作完全不可能计算量，但它们确实是辅导员工作的重要组成部分。以相同或相似的考核标准来对辅导员“定量管理”，显然不科学。辅导员队伍建设应该在定量管理的基础上实行定性管理，在充分认识和把握辅导员职业性质的基础上实行整个队伍的管理和建设。定性管理可以直观地考察辅导员的工作态度、工作成效，有利于充分发挥辅导员管理过程主动性、创造性，赢得对辅导员管理的主动权。
2.3 以人为本，提倡“人本管理”
梅奥的行为科学理论认为：人是“社会人”，提高生产效率的关键是满足员工的社会欲望及提高工人的士气。根据此理论，辅导员队伍建设要重视和强调对辅导员的情感管理和精神激励。辅导员工作的琐碎性辅导员身累、心累，情绪不佳。高校职能部门要对辅导员的身心状态多加关注，积极引导辅导员应对工作中出现的各类负面情绪。除此之外，辅导员在科研立项、职称评定、职务晋升等方面存在着先天不足，一定程度上影响他们的工作待遇和生活条件的改善，影响了他们的工作信心和工作后劲。高校可以在一定程度上改善辅导员的生活条件，在住房补贴、岗位津贴、职称评定、职务晋升等方面能够提供适当的优惠，以解决这些辅导员的后顾之忧，增强辅导员对本职工作的认同感。要让辅导员在满意的状态下工作，及时给予其关注和鼓励。
2.4 积极动员，实现“参与管理”
一些高校对辅导员的职业定位不准确、对辅导员队伍建设不重视，导致辅导员在学校地位不高。很多时候，即使辅导员对自身队伍建设或学校教育管理等方面有建设性的意见，在一些公开的会议上也不太敢于发表自己的观点，担心自己的建议会被别人一次否定，这严重打击了辅导员参与管理的热情，也不利于学生管理工作和学校教育教学工作的开展。而“参与管理”就是在不同角度、不同层面和不同程度上让辅导员参与到自身队伍建设和管理的决策过程中来，让全体辅导员与高校职能部门能够平等地讨论自身队伍建设中的问题和解决方法。高校职能部门要重视辅导员的意见和建议，让辅导员感受到信任，从而体验出辅导员工作的价值，产生职业认同感和责任感。在“参与管理”下，辅导员会因为能够参与商讨而受到激励、感到尊重和体验成就，这样既对辅导员个人产生激励，又为辅导员队伍建设目标的实现提供了保证。当然，要实现真正的参与管理，首先高校要给辅导员队伍创造一定的氛围，让辅导员觉得自己是受重视和信任的，只有这样，辅导员才能够真心、热心的出谋划策，更好地实现自身队伍的管理，激发辅导员队伍最大的潜能。
参考文献
[1] 管理学视角下的高校辅导员队伍建设[J].当代教育论坛：管理版，2012（2）.
[2] 谢俊荣，胡小军.高校辅导员职业倦怠及其自我效能感培养[J].湖南医药大学学报：社会科学版，2009（5）：134-135.