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【摘要】：我国“全面二孩”政策的使女性孕育期与职业中断期增长，不可避免的会对女性职业发展产生影响，首当其冲便是在组织中担任管理者觉得色女性管理者。本文以十二名女性管理者员工为访谈对象，探讨“全面二孩”政策的实施为女性管理者带来的晋升、雇佣、薪酬等方面的影响，探讨其出现的原因，最后从国家、企业、个人角度出发提出对策建议。
【关键词】：“全面二孩” 女性管理者 性别视角
众所周知，在劳动力市场上，女性的入职门槛普遍髙于男性。尽管近些年由于国家相关部口监管的加强及《劳动法》对女性劳动者的保障，用人单位不再公开的做出男女性别的招聘条件，但是招聘结果中依然能看出存在性别差别待遇的现象。现如今，经过社会发展与妇女运动的开展，性别偏见呈现出隐形性和复杂性的特点。首先，新时期的性别偏见隐藏于组织文化、规章制度以及约定俗成的处事行为中，久而久之女性员工因固有的性别偏见对组织中存在的不公平待遇习以为常，成为阻碍其发展的“玻璃天花板”。“全面二孩”政策的出台，标志着女性要经历不仅一次的生育期，因此给原本就在职场生存不易的女性职员增加了更多阻力。《管理学》中将管理者定义为相对于基层员工而言，在企业、政府、机构以及事业单位等组织中从事脑力劳动为主的中上层人员，女性管理者则指在组织中承担中上层以上管理职位的人员。本文通过对12名来自企事业单位的30-45岁女性管理者进行半结构式访谈，总结出“全面二孩”政策下组织性别偏见对女性管理者个人职业发展带来的影响。
一、雇佣性别偏见
女性一次完整的生育过程会包括备孕、孕期、产期以及哺乳期的过程，漫长的生育过程实实在在会对女性的自身发展产生巨大影响，生活重心产生偏移，从而不可避免的影响到工作进度。因此组织在进行对女性职业者的雇佣时会考虑到这两个问题，一是是否进行雇佣，二是雇佣后将其安排在何种岗位任职。在考虑是否雇佣时的性别偏见主要表现在具有相同能力的男性和女性求职者当中，即使女性求职者符合所应聘岗位的全部要求，也会由于性别原因遭到拒绝。今年二月人社部等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，要求禁止招聘环节中的就业性别歧视。由于就业性别歧视根深蒂固，“纸面上的权利很难落到实处”，女性求职者在雇佣的环境中仍然处于不利地位。其次，在考虑雇佣后将其安排在何种岗位任职这一问题时，女性员工在求职时往往不仅不能被安排到与其同等水平的岗位上。更主要的可能还是不愿意为女性生育成本“买单”。组织往往运用招聘和筛选策略，通过运用设定和生理条件来帮助和鼓励男性优先，从而阻碍女性管理者的发展。
二、晋升性别偏见
国外学者Frankforter（1996）提出“玻璃天花板”的概念，这里“玻璃天花板”主要指职员工作与管理工作之间的一种无形的障碍，使得女性大量从事一般职员工作，如秘书、办事员和一些辅助性的工作，很难升迁至管理工作岗位上，即使是已经在从事管理工作的女性管理者，也更难担任组织的高级管理工作。根据与被采访者的访谈中得出，其所在组织的权力层绝大多数是男性，特别是高层领导者。而被同一种性别主导的组织，往往会展现出性别一致性的倾向。据调查显示，管理者在做聘用或晋升的决策时往往倾向于选择与自己性别相同的职员。由于男性本身就在组织中具有更大几率的担任高层领导者的职位，他们在进行管理职位的人事任免中通常会更倾向于选择男性管理者，显然会对女性管理者的职业发展造成消极影响。受二孩政策的影响，组织在对女性管理者进行晋升任命之前对她们的生育意愿进行调查，受访者表示，二胎政策的出台一定程度上降低了女性管理者在该岗位晋升的几率。
三、薪酬性别偏见
通过对过去文献进行归纳，总结出主要的薪酬性别偏见有这样两种情况：一是男女员工在同样的岗位工作并且具有相同的生产能力，女性员工的薪酬要低于男性员工;二是在任免环节中，管理者有意将与男员工能力相同背景相似的女员工安置在相对较低薪酬的岗位。根据与受访者的面谈得知，组织因女性管理者需要生育等理由，会将与男性管理者具有基本相同能力的女性管理者安排在相对来说将为边缘化的岗位，因此在薪酬分配上，男性管理者的薪酬因其从事岗位的重要性较高往往高于女性管理者。再次，即使是从事相同工作岗位的男性管理者和女性管理者，也会面临“同工不同酬”的现象。
从访谈结果来看，“二孩”政策出台后组织性别偏见对女性管理者职业发展的影响较为明显，主要集中在雇佣、晋升、和薪酬的公平性的问题上。除此之外，根据访谈得出结论，女性管理者在其他方面也会不同程度的受到因组织性别偏见带来的影响。例如因“二孩”政策的实行，组织在进行资源分配以及任务分配时倾向于将次重要的工作任务或客户资源分配给女性管理者。为降低二孩政策对女性管理者职业发展带来的不良影响，社会、组织、家庭以及女性管理者本人都应做好应对策略。从社会的角度而言，应建立健全女性就业保障机制，为女性劳动者提供更多的就业机会以及良好的工作环境。企业应该着手从女性劳动者的权益出发，努力消除就业歧视以及刻板印象，营造公平公正的就业环境。女性管理者本人应做好合理的职业发展规划，并在不同时期进行不断调整，以应对外部环境变化对自身职业发展产生的影响。
【参考文献】：
【1】. Frankforter Steven A： 《The progression of women beyond the glass ceiling》，《Journal of Social Behavior and Personality》1996，Vol.11（5）
【2】盛亦男，童玉芬. 生育政策调整对女性劳动力供需的影响研究[J]. 北京社会科学， 2018， 188（12）：98-106.
【3】苏津津，李婕.生育对职业女性職业生涯发展的影响及对策[J].中国人力资源开发，2015（5）
【4】肖薇，罗瑾琏.第二代性别偏见与女性领导力开发[J].中国人力资源开发，2013（9）：96-99.
【5】余师芳. 性别偏见与女性领导力开发困境及突破路径[J]. 领导科学， 2018（25）.
【6】於嘉.生育对我国女性工资率的影响[J].人口研究，2014，38（1）.
【关键词】：“全面二孩” 女性管理者 性别视角
众所周知，在劳动力市场上，女性的入职门槛普遍髙于男性。尽管近些年由于国家相关部口监管的加强及《劳动法》对女性劳动者的保障，用人单位不再公开的做出男女性别的招聘条件，但是招聘结果中依然能看出存在性别差别待遇的现象。现如今，经过社会发展与妇女运动的开展，性别偏见呈现出隐形性和复杂性的特点。首先，新时期的性别偏见隐藏于组织文化、规章制度以及约定俗成的处事行为中，久而久之女性员工因固有的性别偏见对组织中存在的不公平待遇习以为常，成为阻碍其发展的“玻璃天花板”。“全面二孩”政策的出台，标志着女性要经历不仅一次的生育期，因此给原本就在职场生存不易的女性职员增加了更多阻力。《管理学》中将管理者定义为相对于基层员工而言，在企业、政府、机构以及事业单位等组织中从事脑力劳动为主的中上层人员，女性管理者则指在组织中承担中上层以上管理职位的人员。本文通过对12名来自企事业单位的30-45岁女性管理者进行半结构式访谈，总结出“全面二孩”政策下组织性别偏见对女性管理者个人职业发展带来的影响。
一、雇佣性别偏见
女性一次完整的生育过程会包括备孕、孕期、产期以及哺乳期的过程，漫长的生育过程实实在在会对女性的自身发展产生巨大影响，生活重心产生偏移，从而不可避免的影响到工作进度。因此组织在进行对女性职业者的雇佣时会考虑到这两个问题，一是是否进行雇佣，二是雇佣后将其安排在何种岗位任职。在考虑是否雇佣时的性别偏见主要表现在具有相同能力的男性和女性求职者当中，即使女性求职者符合所应聘岗位的全部要求，也会由于性别原因遭到拒绝。今年二月人社部等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，要求禁止招聘环节中的就业性别歧视。由于就业性别歧视根深蒂固，“纸面上的权利很难落到实处”，女性求职者在雇佣的环境中仍然处于不利地位。其次，在考虑雇佣后将其安排在何种岗位任职这一问题时，女性员工在求职时往往不仅不能被安排到与其同等水平的岗位上。更主要的可能还是不愿意为女性生育成本“买单”。组织往往运用招聘和筛选策略，通过运用设定和生理条件来帮助和鼓励男性优先，从而阻碍女性管理者的发展。
二、晋升性别偏见
国外学者Frankforter（1996）提出“玻璃天花板”的概念，这里“玻璃天花板”主要指职员工作与管理工作之间的一种无形的障碍，使得女性大量从事一般职员工作，如秘书、办事员和一些辅助性的工作，很难升迁至管理工作岗位上，即使是已经在从事管理工作的女性管理者，也更难担任组织的高级管理工作。根据与被采访者的访谈中得出，其所在组织的权力层绝大多数是男性，特别是高层领导者。而被同一种性别主导的组织，往往会展现出性别一致性的倾向。据调查显示，管理者在做聘用或晋升的决策时往往倾向于选择与自己性别相同的职员。由于男性本身就在组织中具有更大几率的担任高层领导者的职位，他们在进行管理职位的人事任免中通常会更倾向于选择男性管理者，显然会对女性管理者的职业发展造成消极影响。受二孩政策的影响，组织在对女性管理者进行晋升任命之前对她们的生育意愿进行调查，受访者表示，二胎政策的出台一定程度上降低了女性管理者在该岗位晋升的几率。
三、薪酬性别偏见
通过对过去文献进行归纳，总结出主要的薪酬性别偏见有这样两种情况：一是男女员工在同样的岗位工作并且具有相同的生产能力，女性员工的薪酬要低于男性员工;二是在任免环节中，管理者有意将与男员工能力相同背景相似的女员工安置在相对较低薪酬的岗位。根据与受访者的面谈得知，组织因女性管理者需要生育等理由，会将与男性管理者具有基本相同能力的女性管理者安排在相对来说将为边缘化的岗位，因此在薪酬分配上，男性管理者的薪酬因其从事岗位的重要性较高往往高于女性管理者。再次，即使是从事相同工作岗位的男性管理者和女性管理者，也会面临“同工不同酬”的现象。
从访谈结果来看，“二孩”政策出台后组织性别偏见对女性管理者职业发展的影响较为明显，主要集中在雇佣、晋升、和薪酬的公平性的问题上。除此之外，根据访谈得出结论，女性管理者在其他方面也会不同程度的受到因组织性别偏见带来的影响。例如因“二孩”政策的实行，组织在进行资源分配以及任务分配时倾向于将次重要的工作任务或客户资源分配给女性管理者。为降低二孩政策对女性管理者职业发展带来的不良影响，社会、组织、家庭以及女性管理者本人都应做好应对策略。从社会的角度而言，应建立健全女性就业保障机制，为女性劳动者提供更多的就业机会以及良好的工作环境。企业应该着手从女性劳动者的权益出发，努力消除就业歧视以及刻板印象，营造公平公正的就业环境。女性管理者本人应做好合理的职业发展规划，并在不同时期进行不断调整，以应对外部环境变化对自身职业发展产生的影响。
【参考文献】：
【1】. Frankforter Steven A： 《The progression of women beyond the glass ceiling》，《Journal of Social Behavior and Personality》1996，Vol.11（5）
【2】盛亦男，童玉芬. 生育政策调整对女性劳动力供需的影响研究[J]. 北京社会科学， 2018， 188（12）：98-106.
【3】苏津津，李婕.生育对职业女性職业生涯发展的影响及对策[J].中国人力资源开发，2015（5）
【4】肖薇，罗瑾琏.第二代性别偏见与女性领导力开发[J].中国人力资源开发，2013（9）：96-99.
【5】余师芳. 性别偏见与女性领导力开发困境及突破路径[J]. 领导科学， 2018（25）.
【6】於嘉.生育对我国女性工资率的影响[J].人口研究，2014，38（1）.