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摘要：公司想要在如今的时代下得到更大的发展，理应充分重视人力资源管理的重要性，对建筑公司而言同样如此。随着现阶段各建筑项目规模的不断扩大，建筑公司的良性经营管理必然需要更为高效的人力资源作为支撑和基础。文中分析了建筑公司的人力资源现状及管理特点，对于其中存在的管理问题进行了说明，着力探讨了建筑公司的人力资源管理应当采取的积极改进对策。
关键词：建筑公司；人力资源管理；改善策略
多年来，我国的经济建设始终保持着快速增长的势头，各行业都取得了骄人的成绩。建筑行业同样实现了规模化扩张。如今建筑行业内公司众多，对人力资源提出了更高的要求，各公司都注重对高素质、高技能人力资源的储备与调整。毫无疑问，人力资源已经成为了建筑公司未来发展壮大的关键资源因素。加强人力资源管理，这样的任务艰巨且复杂，还需要认真结合当前形势发展展开客观合理的分析与评价。
一、建筑公司的人力资源現状及管理特点
建筑行业中的公司人力资源运行管理，与其他行业相比其他公司相比，都存在一定的差异性，可从几方面来看建筑公司的人力资源现状及管理特点：
首先，建筑公司往往具有高密度、高流动性的人员组成。多数建筑公司在人数上体现出人多势众的特点，在人员素质结构上则具有复杂多元化的特点。建筑公司常会看到几类典型人群：一是文化程度不高，但工程实践经验丰富的老技术工人；二是毕业于大中专及以上院校的相关专业毕业生，往往充满冲劲和激情，但涉世经验不深，工作灵活度不高；三是与建筑公司有过合作意向的其他人员，如设计、监理、环保监察等岗位人员，这些群体往往是业务来往，具有一定的学历和专业经历基础。无论是哪类人群，都带有典型性，自身素质与工作价值的体现也往往不尽相同，构成了建筑公司的人员多元复杂的特点。
其次，建筑公司的人力资源规划布局往往离散性突出。这与建筑公司的工作内容与工作性质有着直接关系。很多项目存在流动性，因而项目组等组织机构的建设与调整也就充满了变数。相对统一固定的项目组并不常见，因而更易在建筑施工中发现较为分散的人力资源部属配置。离散型的人力资源规划布局必然导致人力资源管理出现更为粗放的管理手法，无疑加重了人力资源科学化管理难度。
再次，建筑公司的人力资源考察评价工作的开展进度缓慢。由于建筑公司的业务面铺设较广，有可能在人员调配上存在天南海北互不干扰的情况，直接导致不同施工现场的人力资源信息难以有效归拢收集，所有采集到的信息都具有一定的滞后性，也就很难让人力资源管理部门能够在较短的时间准确有效的完成人力资源的考察评价，甚至人员信息不曾收集全，一项工程都已进入验收竣工阶段。
二、 建筑公司的人力资源存在的管理问题
不可否认，当前的建筑行业各公司竞争激烈，公司往往更看中经济与社会利益，一定程度上降低了对人力资源的管理，导致如今的人力资源管理存在不足，具体表现在：第一，公司整体的重视度不足。多数建筑公司已经明确人才对工程施工、公司发展所发挥的作用不可替代。但是很多公司一心在关心引入人才和投资人才，并没有慎重考虑经营人才和管理人才，因此存在太多引而不管、走而不留的情况。人力资源在这样的局面下，自然无法有效吸纳人才参与到公司的事业中。第二，人力资源管理人才欠缺是建筑公司的硬伤。一些建筑公司单凭借下属人事单位或劳资部门来开展人事管理工作，仅通过档案规整、人才评定等简单内容进行人力资源管理，并没有要求从业人员认真学习并掌握人力资源管理的相关理论知识，这样的管理局面不会长久，难以满足现阶段的建筑公司发展。
三、建筑公司人力资源管理的积极改进对策
（一）重视施工一线，促进公司人力资源管理
如今，受市场经济的发展影响，建筑公司的发展已经由劳动密集型向技术型、管理型转型迈进。建筑公司只有认真强化管理，才能进一步扩大规模，创造更高效益。建筑公司主要通过设立在不同工程建设现场的项目部来落实管理，创造经济与社会效益。项目部往往是人力资源最为集中的地方，超过公司七成的管理者和超过公司九成的施工人员都聚集在不同项目部中。建筑公司的人力资源管理重点，应该放在始终位于施工现场第一线的员工群体上，只有项目部做好整个现场项目的人力资源综合管理，才能整体上提升公司的管理能力与水平。
项目部经理应该明白，在“以人为本”的理念下，能够将项目部的所有人员抓牢，整个项目的管理才能落实到位。项目施工一线的人员都应该将思想和行动统一起来，努力为企业谋更大的利益。若有人在岗位上存心想偷懒，那么就会造成一定程度的资源浪费，工期效率都会降低。整个公司也可能因为某一岗位上的不作为，导致整个形象受损。负面效果被放大后，公司的市场竞争力将随之减弱。可见，项目部理应积极管理人力资源。同时，项目部还需要考虑若加强制订硬性管理制度后，其严格的要求也不一定发挥高效的作用。建筑环境中的员工所面对的工作与生活环境条件较差，严格的管理制度只能加重员工的思想包袱，不利于长远意义的施工工作。
有效的做法应是：一方面，项目负责人要优化管理方式，采取较为温和人性化的轻松管理氛围，重在调动施工人员的积极性；另一方面，还应该加强管理层工人之间的交流，重视共建和谐关系，多向工人寻求对工程建设有所帮助的意见或建议，激励工人的主观能动性。建筑公司应该相信，让施工一线的人员感受到平等温馨的公司关怀，采用科学人性化的管理方式尊重并督促施工人员工作，所有的工作人员都会保持高昂的斗志，凝心聚力完成项目建设。
（二）健全完善激励机制，体现员工价值稳定人心
公司的发展主要靠人才，人才的价值体现还需要一定的激励手段。建筑公司应该积极研究适用于本公司的激励机制，通过更为细致的量化方式，让员工认识可以为公司做出的贡献与价值，从而提升员工的积极性。对建筑公司的人力资源管理而言，健全完善激励机制，是十分重要的吸收、保留人才的管理手段。 现阶段，很多建筑公司都采用较为相似的激励机制，即薪酬激励：员工的薪资待遇与个人的表现有关，如出勤率、综合技能考核水平等有关，并适当的对其中优异表现给予奖励，对恶劣表现给予惩罚。薪酬激励机制的实施是可行的，当然也取得了一定的成效，但是还是有不足存在需要人们认真研究，如某项目中一位技术骨干参与了某工程的关键施工，同时也发挥了自身的特殊作用，但在该工程后期技术骨干因病休息较长时间后，就需要考虑其薪酬待遇的具体核算方式。若以出勤日数核算，显然否定了该技术骨干的技术贡献，并没有完全展现出其在工程中的价值来。实质上，人们可以考虑按单项工程作用度来衡量考核这位技术骨干。只要能让员工价值充分体现，员工自然会更积极地投入到工作中。
理论上，建筑公司可不断放大精神激励、文化激励、事业激励等激励机制的运行落实。精神激励为员工带去了尊重与信任，在更多的关怀中让员工没有思想包袱；文化激励让员工可以感知企业的活力与生命力，从而在共鸣中积极付出；事业激励强调的是公司应为员工创造更大的展示平台与机会，让大家在工作中有所进步，得到更大的物质精神满足。这些激励机制的执行，必然能够帮助员工淡化或消除心理落差与消极怠工思想，指引员工在岗位中大放光彩。
（三） 研究制定专项管理制度，提高人力管理执行力
建筑公司的成长发展，必然需要更多的科学制度来规范约束公司的种种举措动作。对于人力资源管理而言，建筑公司同样需要组织人员开展调查研究，完善各项制度，强化制度的科学性与可行性。项目部要落实制度的制定来为日常工作开展提供保障。若不重视监督考核制度的制定，很多管理都会成为公司中的短板或软肋。公司的领导层在做出决策后，很多较为系统的思路和意图若不通过制度加以确定与规范约束，就只能成为一种形式主义或宣传口号，无法有效影响和指导施工工作。监督考核制度明确后，工程项目中出现失误或纰漏，就需要首先问责负有监督责任的人员，因此能够更好地提高监督人员的责任心，也就能够提高各施工操作者的谨慎态度。
当公司的各项规章制度不断完善健全后，企业的人力资源管理还需要强调一个执行力的问题，就是思考如何能够将成文的制度落实到实践生产工作中。公司要推行“用事实说话，用制度管人”的理念，探索并实践优化管理效率、改善管理效果的方法举措。在制度的执行落实方面，主要人力资源管理的职能单位或部门，甚至企业决策领导层都要成为实施者与监督者，通过不断地执行监督考核制度，适时调整当前阶段的工作内容与目标。
（四） 认真组织开展技能培训，提高储备人力的能力素质
建筑公司的施工人员普遍存在人员素质层次不齐的现象，因此需要认真组织开展技能培训。公司不重视培训，强化每一个员工的能力与素质，就可能在竞争中被对手超越。关键点是，员工的劳动技能不扎实，只会导致施工现场的工程质量存在瑕疵或问题，轻者需要反复维修重建，带来经济损失，严重的可能出现生命安全隐患，不利于公司的生存发展。
如今，建筑公司的培训理应摒弃不恰当的思想误区。如很多人认为的参加培训可获证上岗，一旦参加就万事大吉的思想绝对不可取。受这种思想的影响，很多人临阵磨枪、死记硬背、花钱替考、考试作弊等，就为了可以更快地上岗入行，然而到了实际施工中，却无法有效分析和解决问题。其中，建筑公司应该围绕具体工作来开展培训。如既要组织理论知识培训教育，还应该整合资源，划拨经费组织开展劳动竞赛、技能大比武、师徒结对等内容的培训，重点落实理论与实践的结合，考核能否在实际工作中面对突发情况给予正确有效的分析与解决。
四、结束语
建筑公司應努力采取各种方式来提升自己的市场竞争力，其中加强人力资源管理是十分必要且可行的。公司上下应该统一认识，加强重视，并努力分析查摆现阶段所存在的问题，科学合理地摆正态度，制定措施，从容不迫地改善人力资源管理，才能全面调动员工积极性，为公司发展作出更大贡献。
参考文献：
[1]管静.关于加强民营建筑企业人力资源管理的探讨[J].内江科技，2014（6）：15-16.
[2]张立平.析建筑企业人力资源管理特点与实施[J].商，2016（15）：32-32.
[3]夏春颖.改善建筑企业人力资源管理、提高创新能力[J].经济管理：文摘版， 2015（16）：186-186.
关键词：建筑公司；人力资源管理；改善策略
多年来，我国的经济建设始终保持着快速增长的势头，各行业都取得了骄人的成绩。建筑行业同样实现了规模化扩张。如今建筑行业内公司众多，对人力资源提出了更高的要求，各公司都注重对高素质、高技能人力资源的储备与调整。毫无疑问，人力资源已经成为了建筑公司未来发展壮大的关键资源因素。加强人力资源管理，这样的任务艰巨且复杂，还需要认真结合当前形势发展展开客观合理的分析与评价。
一、建筑公司的人力资源現状及管理特点
建筑行业中的公司人力资源运行管理，与其他行业相比其他公司相比，都存在一定的差异性，可从几方面来看建筑公司的人力资源现状及管理特点：
首先，建筑公司往往具有高密度、高流动性的人员组成。多数建筑公司在人数上体现出人多势众的特点，在人员素质结构上则具有复杂多元化的特点。建筑公司常会看到几类典型人群：一是文化程度不高，但工程实践经验丰富的老技术工人；二是毕业于大中专及以上院校的相关专业毕业生，往往充满冲劲和激情，但涉世经验不深，工作灵活度不高；三是与建筑公司有过合作意向的其他人员，如设计、监理、环保监察等岗位人员，这些群体往往是业务来往，具有一定的学历和专业经历基础。无论是哪类人群，都带有典型性，自身素质与工作价值的体现也往往不尽相同，构成了建筑公司的人员多元复杂的特点。
其次，建筑公司的人力资源规划布局往往离散性突出。这与建筑公司的工作内容与工作性质有着直接关系。很多项目存在流动性，因而项目组等组织机构的建设与调整也就充满了变数。相对统一固定的项目组并不常见，因而更易在建筑施工中发现较为分散的人力资源部属配置。离散型的人力资源规划布局必然导致人力资源管理出现更为粗放的管理手法，无疑加重了人力资源科学化管理难度。
再次，建筑公司的人力资源考察评价工作的开展进度缓慢。由于建筑公司的业务面铺设较广，有可能在人员调配上存在天南海北互不干扰的情况，直接导致不同施工现场的人力资源信息难以有效归拢收集，所有采集到的信息都具有一定的滞后性，也就很难让人力资源管理部门能够在较短的时间准确有效的完成人力资源的考察评价，甚至人员信息不曾收集全，一项工程都已进入验收竣工阶段。
二、 建筑公司的人力资源存在的管理问题
不可否认，当前的建筑行业各公司竞争激烈，公司往往更看中经济与社会利益，一定程度上降低了对人力资源的管理，导致如今的人力资源管理存在不足，具体表现在：第一，公司整体的重视度不足。多数建筑公司已经明确人才对工程施工、公司发展所发挥的作用不可替代。但是很多公司一心在关心引入人才和投资人才，并没有慎重考虑经营人才和管理人才，因此存在太多引而不管、走而不留的情况。人力资源在这样的局面下，自然无法有效吸纳人才参与到公司的事业中。第二，人力资源管理人才欠缺是建筑公司的硬伤。一些建筑公司单凭借下属人事单位或劳资部门来开展人事管理工作，仅通过档案规整、人才评定等简单内容进行人力资源管理，并没有要求从业人员认真学习并掌握人力资源管理的相关理论知识，这样的管理局面不会长久，难以满足现阶段的建筑公司发展。
三、建筑公司人力资源管理的积极改进对策
（一）重视施工一线，促进公司人力资源管理
如今，受市场经济的发展影响，建筑公司的发展已经由劳动密集型向技术型、管理型转型迈进。建筑公司只有认真强化管理，才能进一步扩大规模，创造更高效益。建筑公司主要通过设立在不同工程建设现场的项目部来落实管理，创造经济与社会效益。项目部往往是人力资源最为集中的地方，超过公司七成的管理者和超过公司九成的施工人员都聚集在不同项目部中。建筑公司的人力资源管理重点，应该放在始终位于施工现场第一线的员工群体上，只有项目部做好整个现场项目的人力资源综合管理，才能整体上提升公司的管理能力与水平。
项目部经理应该明白，在“以人为本”的理念下，能够将项目部的所有人员抓牢，整个项目的管理才能落实到位。项目施工一线的人员都应该将思想和行动统一起来，努力为企业谋更大的利益。若有人在岗位上存心想偷懒，那么就会造成一定程度的资源浪费，工期效率都会降低。整个公司也可能因为某一岗位上的不作为，导致整个形象受损。负面效果被放大后，公司的市场竞争力将随之减弱。可见，项目部理应积极管理人力资源。同时，项目部还需要考虑若加强制订硬性管理制度后，其严格的要求也不一定发挥高效的作用。建筑环境中的员工所面对的工作与生活环境条件较差，严格的管理制度只能加重员工的思想包袱，不利于长远意义的施工工作。
有效的做法应是：一方面，项目负责人要优化管理方式，采取较为温和人性化的轻松管理氛围，重在调动施工人员的积极性；另一方面，还应该加强管理层工人之间的交流，重视共建和谐关系，多向工人寻求对工程建设有所帮助的意见或建议，激励工人的主观能动性。建筑公司应该相信，让施工一线的人员感受到平等温馨的公司关怀，采用科学人性化的管理方式尊重并督促施工人员工作，所有的工作人员都会保持高昂的斗志，凝心聚力完成项目建设。
（二）健全完善激励机制，体现员工价值稳定人心
公司的发展主要靠人才，人才的价值体现还需要一定的激励手段。建筑公司应该积极研究适用于本公司的激励机制，通过更为细致的量化方式，让员工认识可以为公司做出的贡献与价值，从而提升员工的积极性。对建筑公司的人力资源管理而言，健全完善激励机制，是十分重要的吸收、保留人才的管理手段。 现阶段，很多建筑公司都采用较为相似的激励机制，即薪酬激励：员工的薪资待遇与个人的表现有关，如出勤率、综合技能考核水平等有关，并适当的对其中优异表现给予奖励，对恶劣表现给予惩罚。薪酬激励机制的实施是可行的，当然也取得了一定的成效，但是还是有不足存在需要人们认真研究，如某项目中一位技术骨干参与了某工程的关键施工，同时也发挥了自身的特殊作用，但在该工程后期技术骨干因病休息较长时间后，就需要考虑其薪酬待遇的具体核算方式。若以出勤日数核算，显然否定了该技术骨干的技术贡献，并没有完全展现出其在工程中的价值来。实质上，人们可以考虑按单项工程作用度来衡量考核这位技术骨干。只要能让员工价值充分体现，员工自然会更积极地投入到工作中。
理论上，建筑公司可不断放大精神激励、文化激励、事业激励等激励机制的运行落实。精神激励为员工带去了尊重与信任，在更多的关怀中让员工没有思想包袱；文化激励让员工可以感知企业的活力与生命力，从而在共鸣中积极付出；事业激励强调的是公司应为员工创造更大的展示平台与机会，让大家在工作中有所进步，得到更大的物质精神满足。这些激励机制的执行，必然能够帮助员工淡化或消除心理落差与消极怠工思想，指引员工在岗位中大放光彩。
（三） 研究制定专项管理制度，提高人力管理执行力
建筑公司的成长发展，必然需要更多的科学制度来规范约束公司的种种举措动作。对于人力资源管理而言，建筑公司同样需要组织人员开展调查研究，完善各项制度，强化制度的科学性与可行性。项目部要落实制度的制定来为日常工作开展提供保障。若不重视监督考核制度的制定，很多管理都会成为公司中的短板或软肋。公司的领导层在做出决策后，很多较为系统的思路和意图若不通过制度加以确定与规范约束，就只能成为一种形式主义或宣传口号，无法有效影响和指导施工工作。监督考核制度明确后，工程项目中出现失误或纰漏，就需要首先问责负有监督责任的人员，因此能够更好地提高监督人员的责任心，也就能够提高各施工操作者的谨慎态度。
当公司的各项规章制度不断完善健全后，企业的人力资源管理还需要强调一个执行力的问题，就是思考如何能够将成文的制度落实到实践生产工作中。公司要推行“用事实说话，用制度管人”的理念，探索并实践优化管理效率、改善管理效果的方法举措。在制度的执行落实方面，主要人力资源管理的职能单位或部门，甚至企业决策领导层都要成为实施者与监督者，通过不断地执行监督考核制度，适时调整当前阶段的工作内容与目标。
（四） 认真组织开展技能培训，提高储备人力的能力素质
建筑公司的施工人员普遍存在人员素质层次不齐的现象，因此需要认真组织开展技能培训。公司不重视培训，强化每一个员工的能力与素质，就可能在竞争中被对手超越。关键点是，员工的劳动技能不扎实，只会导致施工现场的工程质量存在瑕疵或问题，轻者需要反复维修重建，带来经济损失，严重的可能出现生命安全隐患，不利于公司的生存发展。
如今，建筑公司的培训理应摒弃不恰当的思想误区。如很多人认为的参加培训可获证上岗，一旦参加就万事大吉的思想绝对不可取。受这种思想的影响，很多人临阵磨枪、死记硬背、花钱替考、考试作弊等，就为了可以更快地上岗入行，然而到了实际施工中，却无法有效分析和解决问题。其中，建筑公司应该围绕具体工作来开展培训。如既要组织理论知识培训教育，还应该整合资源，划拨经费组织开展劳动竞赛、技能大比武、师徒结对等内容的培训，重点落实理论与实践的结合，考核能否在实际工作中面对突发情况给予正确有效的分析与解决。
四、结束语
建筑公司應努力采取各种方式来提升自己的市场竞争力，其中加强人力资源管理是十分必要且可行的。公司上下应该统一认识，加强重视，并努力分析查摆现阶段所存在的问题，科学合理地摆正态度，制定措施，从容不迫地改善人力资源管理，才能全面调动员工积极性，为公司发展作出更大贡献。
参考文献：
[1]管静.关于加强民营建筑企业人力资源管理的探讨[J].内江科技，2014（6）：15-16.
[2]张立平.析建筑企业人力资源管理特点与实施[J].商，2016（15）：32-32.
[3]夏春颖.改善建筑企业人力资源管理、提高创新能力[J].经济管理：文摘版， 2015（16）：186-186.