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摘要:基于胜任能力模型的招聘方法,一改过去计划经济时代的企业员工职业发展途径。通过对招募体制的改革,改变企业特别是国有企业传统的人事管理做法,建立科学规范的体系,为国有企业引进优秀的中层管理者提供支撑,本论文分析了国有企业中层管理者的胜任力素质模型的主要内容,并设计了相关的招募流程。
关键词:胜任力模型;中层管理者;招募流程
从意大利经济学家维弗烈度•柏瑞图(Vilfredo Pareto)所提出的 “80/20”原理,我们得知,80%的销售额是源自20%的顾客;80%的利润是20%的人创造的等等。从某种意义上来说,创造这80%的利润的20%的人就是企业的核心员工,特别是企业的中层管理者。中层管理者承担着国有企业决策、战略的执行及基层管理与决策层的管理沟通的重要任务,他们的工作具有承上启下的作用。因此,招募优秀的中层管理者是国有企业人力资源管理的一项重要工作。
一、胜任力模型的内涵分析
胜任力其英文来源单词Competency是一个在众多学科中被广泛运用的概念。“胜任力”这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家大卫麦(David. McClelland)《测验胜任特征而不是测验智力》的文章中,不同学者对胜任力进行相关的界定,但是总的来说,“胜任力”一词在不同的领域大多定义为个人具有某一领域的知识和技能并在某一特定任务或活动中有成功表现。
所谓胜任能力模型(Competency Model),就是为完成某项工作,达成某一绩效目标所要求的一系列不同能力要素的组合。包括不同的潜能素质、管理技能、自我形象与社会角色特征以及专业技术水平。通过胜任能力模型可以判断并发现员工绩效好坏差异的关键驱动因素,从而成为改进与提高绩效的基点。通常,每个胜任能力模型都会包括3-6个关键的胜任能力不等。这些胜任能力是整个企业、部门、某类岗位成功的关键能力的集中体现。整个企业各个岗位序列胜任能力模型的集合就形成了该企业的胜任能力体系。
二、国有企业中层管理者胜任力模型的构建
当前国有企业在招募坏节,尤其是中层管理人员的招募上,应用的还是比较传统的招募方式,存在着诸多问题,比如过分注重个人的学历和工作经验,没有基于岗位的招募标准要求,招募标准比较随便,而且很多情况下是根据招聘者的主观判断进行用人决策。因此,基于胜任力模型的中层管理者的招募首先必须界定中层管理者胜任力模型的具体内容。本论文认为,国有企业中层管理的胜任力模型的具体主要包括四个方面:
1.中层管理者的影响力
中层管理者的影响力主要体现在两个方面:一是影响员工的能力,二是关系建立能力。影响力是指中层管理者在工作行为过程中,个人力图获得、巩固和利用权力的内在需要,运用发展他人、强化组织意识、明确组织成员职责、注意上下级相容性等方法,试图影响和控制他人、控制环境,控制全局的能力。关系建立的能力:是指为了达成与工作相关的目标,主动与员工、同事或者外界人员建立、保持良好关系的能力,包括正常的工作关系和紧密的私人关系。
2.中层管理者的管理力
管理力反映的是影响并启发他人的能力。其能力主要表现在:给下属提供建设性的反馈意见;在下属遇到困难后给予安慰和鼓励;通过各种指导、建议或安排某个职位的工作等支持手段與方式培养下属。同时能够与上级、同级、下级以及不同部门成员之间进行相互沟通,协调处理企业的内外部关系,妥善解决和处理各种矛盾和冲突,创造良好的团队文化氛围和环境,调动各方力量共同解决问题或完成任务的能力。
通过这些素质可以传达具有不同效果的意图或目标,包括培养下属,指导下属,提高团队士气,增强团队合作等,这些对于中层管理人员是非常重要的。
3.中层管理者的认知力
认知类的能力是帮助一个人了解和认识外界事物的基本条件。这些素质通常与工作的实际内容相联系,同时也是支持影响力类和管理类素质发挥作用的基础。中层管理者的认知力主要体现在分析性思考的能力:反映的是一种对事物进行因果逻辑分析,并对结果进行检验的能力。分析性思考的能力使一个人更关注于数据,更倾向于寻找事物内在的某种模式与联系,以及各种联系之间的相互作用,同时认定任何结论都必须经得起推敲与检验。
4.中层管理者的自我概念
自我概念(Self-Concept)即一个人对自身存在的体验。它包括一个人通过经验、反省和他人的反馈,逐步加深对自身的了解。自我概念能力主要包括自我控制和自信的能力。自我控制能力是指中层管理具备控制住负面的、消极的、不利于完成工作的情绪,调节自身心理使其适应客观环境和要求,保持良好的精神状态,在承受压力的情况下高效地工作,并能适当缓解和宣泄压力的能力。中层管理者的自信指的是中层管理者无论面对挑战还是各种挫折时,对完成一项任务或采用某种有效手段完成任务或解决问题所表现出来的信念。
三、基于中层管理者胜任力模型的招募流程分析
基于胜任素质模型的国有企业中层管理者的招募就是针对岗位,尤其是组织中重要的、不可替代的岗位,建立胜任素质模型,分析此岗位对于胜任者的素质要求,包括表层的知识和技能,以及深层的价值观、态度、动机和特质等,然后根据这些素质要求设计具有针对性的招募流程和招募工具,这样就能很好的保证招募工作富有成效。
1.公布胜任素质模型的招募信息
招聘信息发布的策略也就是在招聘信息中提供与职位有关的信息,吸引求职者所采取的措施。选择好的信息渠道将招聘信息发布出去,只是完成了使信息到达受众,能否引起受众的注意,进一步产生求职的意向,则是通过信息发布策略发挥作用的。在选择信息发布渠道前,首先通过胜任素质模型获得有关信息受众的特点。处于不同环境中的人员,其价值观以及对职位的关注点是不同的。普通的人员比较关注薪酬、工作环境等因素,而还有的人比较关注企业的社会价值、企业的知名度,有的人则更加关注工作本身是否具有挑战性和工作所能够带来的成就感,因而在选择招聘信息发布渠道的时候需要根据其总体偏好采用其中的一种或者几种策略的组合。通过信息发布策略,激发信息接受者对职位的兴奋感和好奇心,引发对申请这个职位的兴趣,从而达到信息发布的真正目的。例如,中粮集团的市场经理的招聘:
(1)专业知识和技能要求 熟练掌握市场营销、营销战略相关知识技能,实际操作经验丰富。 精通市场监管法律法规,熟悉大米行业,对分公司地区市场有深刻的认识。
(2)工作经验8年以上著名快消品行业销售或市场经验。5年以上省区团队管理经验。
(3)人品态度 富含团队协作精神,饱满的工作热情。 良好的职业操守,忠实维护公司利益,严守公司商业秘密。 开朗、正直、思维活跃、勇于开拓进取。具有强烈的事业心和责任感。
2.科学设计胜任素质模型的职位申请表
一份设计合理的职位申请表应该具有以下功能:一是能够向申请者传递出组织的价值观、远景、文化以及组织自身的基本状况;二是能够鼓励那些优秀的申请者期望加入到组织中去,并能够分享组织的价值观、远景和文化;三是能够清楚的交待出成功达成职位绩效所需要的胜任素质要求。基于胜任素质模型的职位申请表就是将胜任素质模型导入到职位申请表中,通过职位申请表中内容的合理设计,能够判断出职位申请人是否具备了某项胜任素质。因此,在职位申请表的设计过程中,应该从两个方面进行考虑:一是通过职位申请表对职位申请人的总体胜任状况进行初步评估;二是可以将胜任素质模型的部分胜任素质项目放到申请表中加以评估和考核。在制作基于胜任素质模型的职位申请表时,很重要的一点是要求候选人通过提供实际工作中的经历和体验来展示出既定职位所要求的相关胜任素质。
3.实现胜任素质模型的结构化行为面试
在基于中层管理者的胜任素质的结构化面试流程中,行为面试所测评和评估的内容必须紧紧围绕着既定职位所要求的胜任素质来进行5。行为面试必须以既定中层管理者职位的胜任素质模型为基础,充分利用胜任素质模型所提供的关键信息和要求。行为面试并不是要对所有的胜任素质进行评估和测量,在围绕胜任素质模型展开行为面试时,往往是有选择的针对素质模型中某些胜任素质展开具体面试试题的提问。在具体的行为面试时,出于时间和成本的考虑,一般要对胜任素质项目中对影响绩效最为关键的胜任素质进行考察。最后在针对选定的胜任素质条目设计行为面试试题时,必须对每一条胜任素质进行深入、全面的分析。行为面试的核心特点是根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量,因此,如何将每条抽象的胜任素质转化为具体的、可测量的行为化指标,就成了能否顺利设计出正确的行为面试试题的关键。在将胜任素质转化为具体行为指标的过程中,除了利用胜任素质模型中所提供的行为指标量表,还需要组织专家对选定的胜任素质进行全面分析,特别是要对这些胜任素质的行为指标进行量化和具体化,因为行为量表所描述的行为指标往往比较宽泛。
4.根据胜任力素质模型做出甄选决定
经过职位申请表的审核,利用结构化行为面试对每一位申请者进行打分(见下表:中层管理者面试评分汇总表)之后,在做出甄选决定时有两种方法可以参考。第一种是参考所有面试官所打总分的平均分,在所有申请者中选取得分最高的,或者选取比参考标准分数高的申请人,进入后续的测评。第二种方法是参考中层管理者胜任力素质中每一项素质的平均分,只要其中有两项得分较低,不符合所申请职位的要求,就立即排除;有一项不达要求,但是分差不是很大时也视为合格。当然,在采用第二种方法时,可以根据具体情况进行灵活处理,比如可以放宽要求,规定有三项素质平均分比较低就排除。然后再综合其他甄选技术的测评结果,可以做出最终的甄选决定。
招募工作是企业人力资源开发与管理的基础,也是国有企业管理体系的基础。基于胜任素质模型的中层管理人员的招募是一种有效的人力资源管理工具,在许多行业得到应用,并呈现了丰富的成效。以中层管理人员的胜任素质模型为基础,开发一套完整的从招聘招募发布到最终做出录用决定的招募流程,可以为国有企业中层管理人员的招聘提供有力的工具。
参考文献:
[1]方胜华:能力素质模型的应用.人力资源,2004,4:37-38.
[2]刘兆红 刘桂雄:职系胜任能力模型的建构研究.机电产品开发与创新,2005,18(6):80-82.
[3]国际人力资源管理研究院(IHRI)編委会.人力资源经理胜任素质模型.北京:机械工业出版社,2005.
[4]http://baike.baidu.com/view/631029.htm.
[5]李序蒙:人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用.湖南大学学报(社会科学版),2002,4:115-116.
关键词:胜任力模型;中层管理者;招募流程
从意大利经济学家维弗烈度•柏瑞图(Vilfredo Pareto)所提出的 “80/20”原理,我们得知,80%的销售额是源自20%的顾客;80%的利润是20%的人创造的等等。从某种意义上来说,创造这80%的利润的20%的人就是企业的核心员工,特别是企业的中层管理者。中层管理者承担着国有企业决策、战略的执行及基层管理与决策层的管理沟通的重要任务,他们的工作具有承上启下的作用。因此,招募优秀的中层管理者是国有企业人力资源管理的一项重要工作。
一、胜任力模型的内涵分析
胜任力其英文来源单词Competency是一个在众多学科中被广泛运用的概念。“胜任力”这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家大卫麦(David. McClelland)《测验胜任特征而不是测验智力》的文章中,不同学者对胜任力进行相关的界定,但是总的来说,“胜任力”一词在不同的领域大多定义为个人具有某一领域的知识和技能并在某一特定任务或活动中有成功表现。
所谓胜任能力模型(Competency Model),就是为完成某项工作,达成某一绩效目标所要求的一系列不同能力要素的组合。包括不同的潜能素质、管理技能、自我形象与社会角色特征以及专业技术水平。通过胜任能力模型可以判断并发现员工绩效好坏差异的关键驱动因素,从而成为改进与提高绩效的基点。通常,每个胜任能力模型都会包括3-6个关键的胜任能力不等。这些胜任能力是整个企业、部门、某类岗位成功的关键能力的集中体现。整个企业各个岗位序列胜任能力模型的集合就形成了该企业的胜任能力体系。
二、国有企业中层管理者胜任力模型的构建
当前国有企业在招募坏节,尤其是中层管理人员的招募上,应用的还是比较传统的招募方式,存在着诸多问题,比如过分注重个人的学历和工作经验,没有基于岗位的招募标准要求,招募标准比较随便,而且很多情况下是根据招聘者的主观判断进行用人决策。因此,基于胜任力模型的中层管理者的招募首先必须界定中层管理者胜任力模型的具体内容。本论文认为,国有企业中层管理的胜任力模型的具体主要包括四个方面:
1.中层管理者的影响力
中层管理者的影响力主要体现在两个方面:一是影响员工的能力,二是关系建立能力。影响力是指中层管理者在工作行为过程中,个人力图获得、巩固和利用权力的内在需要,运用发展他人、强化组织意识、明确组织成员职责、注意上下级相容性等方法,试图影响和控制他人、控制环境,控制全局的能力。关系建立的能力:是指为了达成与工作相关的目标,主动与员工、同事或者外界人员建立、保持良好关系的能力,包括正常的工作关系和紧密的私人关系。
2.中层管理者的管理力
管理力反映的是影响并启发他人的能力。其能力主要表现在:给下属提供建设性的反馈意见;在下属遇到困难后给予安慰和鼓励;通过各种指导、建议或安排某个职位的工作等支持手段與方式培养下属。同时能够与上级、同级、下级以及不同部门成员之间进行相互沟通,协调处理企业的内外部关系,妥善解决和处理各种矛盾和冲突,创造良好的团队文化氛围和环境,调动各方力量共同解决问题或完成任务的能力。
通过这些素质可以传达具有不同效果的意图或目标,包括培养下属,指导下属,提高团队士气,增强团队合作等,这些对于中层管理人员是非常重要的。
3.中层管理者的认知力
认知类的能力是帮助一个人了解和认识外界事物的基本条件。这些素质通常与工作的实际内容相联系,同时也是支持影响力类和管理类素质发挥作用的基础。中层管理者的认知力主要体现在分析性思考的能力:反映的是一种对事物进行因果逻辑分析,并对结果进行检验的能力。分析性思考的能力使一个人更关注于数据,更倾向于寻找事物内在的某种模式与联系,以及各种联系之间的相互作用,同时认定任何结论都必须经得起推敲与检验。
4.中层管理者的自我概念
自我概念(Self-Concept)即一个人对自身存在的体验。它包括一个人通过经验、反省和他人的反馈,逐步加深对自身的了解。自我概念能力主要包括自我控制和自信的能力。自我控制能力是指中层管理具备控制住负面的、消极的、不利于完成工作的情绪,调节自身心理使其适应客观环境和要求,保持良好的精神状态,在承受压力的情况下高效地工作,并能适当缓解和宣泄压力的能力。中层管理者的自信指的是中层管理者无论面对挑战还是各种挫折时,对完成一项任务或采用某种有效手段完成任务或解决问题所表现出来的信念。
三、基于中层管理者胜任力模型的招募流程分析
基于胜任素质模型的国有企业中层管理者的招募就是针对岗位,尤其是组织中重要的、不可替代的岗位,建立胜任素质模型,分析此岗位对于胜任者的素质要求,包括表层的知识和技能,以及深层的价值观、态度、动机和特质等,然后根据这些素质要求设计具有针对性的招募流程和招募工具,这样就能很好的保证招募工作富有成效。
1.公布胜任素质模型的招募信息
招聘信息发布的策略也就是在招聘信息中提供与职位有关的信息,吸引求职者所采取的措施。选择好的信息渠道将招聘信息发布出去,只是完成了使信息到达受众,能否引起受众的注意,进一步产生求职的意向,则是通过信息发布策略发挥作用的。在选择信息发布渠道前,首先通过胜任素质模型获得有关信息受众的特点。处于不同环境中的人员,其价值观以及对职位的关注点是不同的。普通的人员比较关注薪酬、工作环境等因素,而还有的人比较关注企业的社会价值、企业的知名度,有的人则更加关注工作本身是否具有挑战性和工作所能够带来的成就感,因而在选择招聘信息发布渠道的时候需要根据其总体偏好采用其中的一种或者几种策略的组合。通过信息发布策略,激发信息接受者对职位的兴奋感和好奇心,引发对申请这个职位的兴趣,从而达到信息发布的真正目的。例如,中粮集团的市场经理的招聘:
(1)专业知识和技能要求 熟练掌握市场营销、营销战略相关知识技能,实际操作经验丰富。 精通市场监管法律法规,熟悉大米行业,对分公司地区市场有深刻的认识。
(2)工作经验8年以上著名快消品行业销售或市场经验。5年以上省区团队管理经验。
(3)人品态度 富含团队协作精神,饱满的工作热情。 良好的职业操守,忠实维护公司利益,严守公司商业秘密。 开朗、正直、思维活跃、勇于开拓进取。具有强烈的事业心和责任感。
2.科学设计胜任素质模型的职位申请表
一份设计合理的职位申请表应该具有以下功能:一是能够向申请者传递出组织的价值观、远景、文化以及组织自身的基本状况;二是能够鼓励那些优秀的申请者期望加入到组织中去,并能够分享组织的价值观、远景和文化;三是能够清楚的交待出成功达成职位绩效所需要的胜任素质要求。基于胜任素质模型的职位申请表就是将胜任素质模型导入到职位申请表中,通过职位申请表中内容的合理设计,能够判断出职位申请人是否具备了某项胜任素质。因此,在职位申请表的设计过程中,应该从两个方面进行考虑:一是通过职位申请表对职位申请人的总体胜任状况进行初步评估;二是可以将胜任素质模型的部分胜任素质项目放到申请表中加以评估和考核。在制作基于胜任素质模型的职位申请表时,很重要的一点是要求候选人通过提供实际工作中的经历和体验来展示出既定职位所要求的相关胜任素质。
3.实现胜任素质模型的结构化行为面试
在基于中层管理者的胜任素质的结构化面试流程中,行为面试所测评和评估的内容必须紧紧围绕着既定职位所要求的胜任素质来进行5。行为面试必须以既定中层管理者职位的胜任素质模型为基础,充分利用胜任素质模型所提供的关键信息和要求。行为面试并不是要对所有的胜任素质进行评估和测量,在围绕胜任素质模型展开行为面试时,往往是有选择的针对素质模型中某些胜任素质展开具体面试试题的提问。在具体的行为面试时,出于时间和成本的考虑,一般要对胜任素质项目中对影响绩效最为关键的胜任素质进行考察。最后在针对选定的胜任素质条目设计行为面试试题时,必须对每一条胜任素质进行深入、全面的分析。行为面试的核心特点是根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量,因此,如何将每条抽象的胜任素质转化为具体的、可测量的行为化指标,就成了能否顺利设计出正确的行为面试试题的关键。在将胜任素质转化为具体行为指标的过程中,除了利用胜任素质模型中所提供的行为指标量表,还需要组织专家对选定的胜任素质进行全面分析,特别是要对这些胜任素质的行为指标进行量化和具体化,因为行为量表所描述的行为指标往往比较宽泛。
4.根据胜任力素质模型做出甄选决定
经过职位申请表的审核,利用结构化行为面试对每一位申请者进行打分(见下表:中层管理者面试评分汇总表)之后,在做出甄选决定时有两种方法可以参考。第一种是参考所有面试官所打总分的平均分,在所有申请者中选取得分最高的,或者选取比参考标准分数高的申请人,进入后续的测评。第二种方法是参考中层管理者胜任力素质中每一项素质的平均分,只要其中有两项得分较低,不符合所申请职位的要求,就立即排除;有一项不达要求,但是分差不是很大时也视为合格。当然,在采用第二种方法时,可以根据具体情况进行灵活处理,比如可以放宽要求,规定有三项素质平均分比较低就排除。然后再综合其他甄选技术的测评结果,可以做出最终的甄选决定。
招募工作是企业人力资源开发与管理的基础,也是国有企业管理体系的基础。基于胜任素质模型的中层管理人员的招募是一种有效的人力资源管理工具,在许多行业得到应用,并呈现了丰富的成效。以中层管理人员的胜任素质模型为基础,开发一套完整的从招聘招募发布到最终做出录用决定的招募流程,可以为国有企业中层管理人员的招聘提供有力的工具。
参考文献:
[1]方胜华:能力素质模型的应用.人力资源,2004,4:37-38.
[2]刘兆红 刘桂雄:职系胜任能力模型的建构研究.机电产品开发与创新,2005,18(6):80-82.
[3]国际人力资源管理研究院(IHRI)編委会.人力资源经理胜任素质模型.北京:机械工业出版社,2005.
[4]http://baike.baidu.com/view/631029.htm.
[5]李序蒙:人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用.湖南大学学报(社会科学版),2002,4:115-116.