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【摘 要】21世纪的竞争已成为了人才的竞争，企业要想做好做大做强，没有优秀的人才是不行的，但在人才竞争的新时代，企业在对人才的管理上一定要找到适合的管理方法。本文主要从企业对员工绩效评价的目的和意义入手，接着分析了企业对员工绩效评价的方法，然后着重从企业对员工的激励方法上进行了系统的分析。
【关键词】企业；绩效评价；激励；构建
一、企业对员工绩效评价的内容、目的
企业对员工的绩效评价，就是收集、分析、评价和传递有关某个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。在此过程中，首先观察员工在某个阶段内与工作有关的工作情况，然后对其工作行为与结果作出评价鉴定，在交流过程中对员工优秀的行为与成绩予以肯定与鼓励，指出其不足之处，并商讨改进的措施，以完成下期的目标，实现员工个人与组织的共同发展。绩效评价是企业计划与控制的有机组成部分，绩效评价机制的作用就是做好信息与决策支持，为实现企业目标服务。实践与研究证明，高质量的绩效评价能保证企业运行得更好，执行并一直运用优秀绩效评价企业远比绩效评价驱动较次的企业运行得好。绩效评价的根本目的是通过对员工绩效的测评与控制，对提高企业人员的综合素质，促进企业的发展具有很重要的现实意义。
二、企业对员工绩效评价的方法
（1）定量考评。定量考评主要表现在员工的工作质量、工作效率、专业能力和组织协调能力等方面。企业人员在工作中，工作效果越好，显然正确率就越高，工作质量也就越高。对企业人员工作质量的评价，可由直接上级领导的评语、平时工作表现和同事的肯定等方面来去的直接材料。工作效率可以从完成的工作量和工作时间得出。在评价工作效率的同时，不能忽视工作质量，两者结合起来才能得出工作的成绩如何。专业能力评价主要从员工具备的专业理论知识和专业技能来评价，除了依靠平时工作表现之外，还可由从单位组织的岗位练兵和岗位技能大赛成绩获取信息。组织协调能力的评价表现在做好本职工作的同时，还要密切配合和督导他的上级或下级的工作，要保证自己在向其他职能部门传送信息、下达任务以及业务处理过程中准确高效，保证与其他职能部门协调一致。要做到这一点就要求员工要具有较强的团队协作精神和亲和力，能积极主动地去工作，善于沟通和协调，并具有一定的组织管理能力等。（2）定性考评。定性考评主要表现在员工的思想品德和工作态度等方面。思想品德方面主要从员工是否遵守企业的各项规章制度，有无“开后门、送人情“的作法等。工作和生活中是否诚实守信，有无弄虚作假、欺上瞒下的事件发生。工作态度主要包括责任心、工作的主动性和持之以恒的精神等。责任心就是工作中主动承担工作的职责，不推卸责任，尽职尽责地做好组织给予的各项任务。主动性表现在对待工作勤勤恳恳，能吃苦耐劳，发扬不怕苦不怕累的精神，积极主动地投入到工作中去。以及主动去承担本职工作以外的任务。坚持持之以恒的精神，克服工作中的种种困难，圆满完成任务。
三、激励的概念与方法
激励是指管理要满足员工各种需要的条件，激发员工的潜在能力，调动员工的积极性和创造性，达到企业生产目标的特定行为。激励的过程，就是管理者引导并促进工作群体或个人产生的过程。（1）为员工提供满意的工作岗位。提供一个良好的工作环境。企业要给员工创造舒适的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的支持与协调等等。工作环境是员工工作时时刻感受到的物资条件。如果员工总是感觉到环境的不舒适时，企业的激励是达不到预期的的效果的。（2）要丰富工作内容，加强创新。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。（3）为员工制定职业生涯规划。现在的求职者特别是学历比较高的求职者，在择业时最关心的就是他今后的发展空间。可以说不会有员工满意没有前途的工作。因此，企业必须重视员工职业生涯规划的制定，主动了解员工的个人需要和职业发展要求，与企业实际相结合，为员工提供适合他的发展空间，使员工的个人发展与企业的可持续发展紧密联系起来，这样员工为实现自己的目标而不断努力，同时也给企业贡献自己的力量。（4）加强实施对员工的培训，完善管理流程。现在是知识经济的时代，科学技术的更新非常的快速，新技术、新思想层出不穷。大家都知道，如果不及时的吸收新知识和技术，就适应不了企业的新要求，那么必然会被淘汰。所以，员工对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，企业应该建立符合自己实际要求的培训体系。培训有助于提高员工的思想认识，提升员工的管理技能。同时由于在绩效管理过程中，企业不同层次的员工在绩效考核过程中的角色不同，其所接受培训的重点也不同。对于部门负责人必须着重于提高其人力资源管理能力，通过对其人力资源管理相关知识和技能的培训，可以加强其培养下属的能力，以促进员工素质的提高。
四、激励性薪酬制度的构建
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。首先，在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。其次，薪酬要与绩效挂钩。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。再次，适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调，所以就要让员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利于长期激励。
总之，要想让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，人力资源是最重要的。无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，绩效考评和激励问题是重要内容之一。两者运用的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。因此，我认为只有让员工满意，才能激发他们的积极性和创造性，才能让企业做大做强。
参 考 文 献
[1]袁军利.浅析如何加强煤业集团绩效管理[J].技术与市场.2012
[2]《平煤集团公司岗位技能效益工资分配暂行办法》平煤[2007]25号文
[3]张岩松，李健.人力资源管理案例精选精析[M].北京：经济管理出版社，200
[4]舒晓兵.薪酬管理理论的演进及最新发展[J].湖北经济学院学报.2008
【关键词】企业；绩效评价；激励；构建
一、企业对员工绩效评价的内容、目的
企业对员工的绩效评价，就是收集、分析、评价和传递有关某个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。在此过程中，首先观察员工在某个阶段内与工作有关的工作情况，然后对其工作行为与结果作出评价鉴定，在交流过程中对员工优秀的行为与成绩予以肯定与鼓励，指出其不足之处，并商讨改进的措施，以完成下期的目标，实现员工个人与组织的共同发展。绩效评价是企业计划与控制的有机组成部分，绩效评价机制的作用就是做好信息与决策支持，为实现企业目标服务。实践与研究证明，高质量的绩效评价能保证企业运行得更好，执行并一直运用优秀绩效评价企业远比绩效评价驱动较次的企业运行得好。绩效评价的根本目的是通过对员工绩效的测评与控制，对提高企业人员的综合素质，促进企业的发展具有很重要的现实意义。
二、企业对员工绩效评价的方法
（1）定量考评。定量考评主要表现在员工的工作质量、工作效率、专业能力和组织协调能力等方面。企业人员在工作中，工作效果越好，显然正确率就越高，工作质量也就越高。对企业人员工作质量的评价，可由直接上级领导的评语、平时工作表现和同事的肯定等方面来去的直接材料。工作效率可以从完成的工作量和工作时间得出。在评价工作效率的同时，不能忽视工作质量，两者结合起来才能得出工作的成绩如何。专业能力评价主要从员工具备的专业理论知识和专业技能来评价，除了依靠平时工作表现之外，还可由从单位组织的岗位练兵和岗位技能大赛成绩获取信息。组织协调能力的评价表现在做好本职工作的同时，还要密切配合和督导他的上级或下级的工作，要保证自己在向其他职能部门传送信息、下达任务以及业务处理过程中准确高效，保证与其他职能部门协调一致。要做到这一点就要求员工要具有较强的团队协作精神和亲和力，能积极主动地去工作，善于沟通和协调，并具有一定的组织管理能力等。（2）定性考评。定性考评主要表现在员工的思想品德和工作态度等方面。思想品德方面主要从员工是否遵守企业的各项规章制度，有无“开后门、送人情“的作法等。工作和生活中是否诚实守信，有无弄虚作假、欺上瞒下的事件发生。工作态度主要包括责任心、工作的主动性和持之以恒的精神等。责任心就是工作中主动承担工作的职责，不推卸责任，尽职尽责地做好组织给予的各项任务。主动性表现在对待工作勤勤恳恳，能吃苦耐劳，发扬不怕苦不怕累的精神，积极主动地投入到工作中去。以及主动去承担本职工作以外的任务。坚持持之以恒的精神，克服工作中的种种困难，圆满完成任务。
三、激励的概念与方法
激励是指管理要满足员工各种需要的条件，激发员工的潜在能力，调动员工的积极性和创造性，达到企业生产目标的特定行为。激励的过程，就是管理者引导并促进工作群体或个人产生的过程。（1）为员工提供满意的工作岗位。提供一个良好的工作环境。企业要给员工创造舒适的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的支持与协调等等。工作环境是员工工作时时刻感受到的物资条件。如果员工总是感觉到环境的不舒适时，企业的激励是达不到预期的的效果的。（2）要丰富工作内容，加强创新。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。（3）为员工制定职业生涯规划。现在的求职者特别是学历比较高的求职者，在择业时最关心的就是他今后的发展空间。可以说不会有员工满意没有前途的工作。因此，企业必须重视员工职业生涯规划的制定，主动了解员工的个人需要和职业发展要求，与企业实际相结合，为员工提供适合他的发展空间，使员工的个人发展与企业的可持续发展紧密联系起来，这样员工为实现自己的目标而不断努力，同时也给企业贡献自己的力量。（4）加强实施对员工的培训，完善管理流程。现在是知识经济的时代，科学技术的更新非常的快速，新技术、新思想层出不穷。大家都知道，如果不及时的吸收新知识和技术，就适应不了企业的新要求，那么必然会被淘汰。所以，员工对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，企业应该建立符合自己实际要求的培训体系。培训有助于提高员工的思想认识，提升员工的管理技能。同时由于在绩效管理过程中，企业不同层次的员工在绩效考核过程中的角色不同，其所接受培训的重点也不同。对于部门负责人必须着重于提高其人力资源管理能力，通过对其人力资源管理相关知识和技能的培训，可以加强其培养下属的能力，以促进员工素质的提高。
四、激励性薪酬制度的构建
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。首先，在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。其次，薪酬要与绩效挂钩。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。再次，适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调，所以就要让员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利于长期激励。
总之，要想让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，人力资源是最重要的。无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，绩效考评和激励问题是重要内容之一。两者运用的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。因此，我认为只有让员工满意，才能激发他们的积极性和创造性，才能让企业做大做强。
参 考 文 献
[1]袁军利.浅析如何加强煤业集团绩效管理[J].技术与市场.2012
[2]《平煤集团公司岗位技能效益工资分配暂行办法》平煤[2007]25号文
[3]张岩松，李健.人力资源管理案例精选精析[M].北京：经济管理出版社，200
[4]舒晓兵.薪酬管理理论的演进及最新发展[J].湖北经济学院学报.2008