论文部分内容阅读
[摘 要] 随着经济社会的快速发展，我国民营企业在我国经济快速发展中扮演着越来越重要的角色。由于管理模式的局限和人才培养的不完善，当前许多民营企业在人力资源管理方面还相对薄弱。在保证民营企业长效发展的前提下，企业应该重视人力资源管理，更新现代企业人力资源管理理念，制定适合拓展企业人力资源的管理机制，优化人力资源管理方法，保障企业在激烈的社会竞争中获得一席之地。
[关键词] 民营企业 人力资源管理机制 优化管理
中图分类号：F243 文献标志码：A
一、民营企业加强人力资源管理的意义
民营企业作为我国经济发展的重要支柱，在产业经济中发挥着重要作用。在当前的发展形势中，民营企业若要抓住新时代的发展机遇，应对激烈的市场竞争，就要注重企业人力资源管理工作。人力资源管理在企业经营中发挥着重要作用，从招聘、人员配置、雇员职业规划、人员激励到组织绩效，都需要进行全面的规划。人力资源涉及到企业生产经营的方方面面，无论是生产、销售、库存、物流还是行政管理，都渗透着人力资源的工作。当前很多民营企业的人力资源管理存在着问题，只有针对这些民营企业人力资源管理中的普遍性问题，依据民营企业的经营特点，有针对性地加强企业的人力资源管理工作，才能与民营企业的生产经营更为匹配，从而提高企业发展水平。
二、民营企业人力资源管理存在的问题
（一）缺乏长期规划
随着我国的改革开放，民营企业异军突起，在社会主义市场经济体制中扮演着重要角色。但是民营企业也存在很多的问题，最突出的在于民营企业由于资金与资源的局限，往往缺乏对人才的长期规划与合理利用，导致人力资源无法发挥出应有的效用。民营企业在经营上相对灵活，对于市场变更信号非常敏感，所以也形成只关注短期利益的思维定式，很多民营企业对于人力资源管理不够重视，认为只要人够用即可，不进行人才开发、人才培养、人员激励，不为企业长远的人才积累做谋划。这样的管理方式，让民营企业很难留住优秀人才，因此很多民营企业往往人员更替过频，人才流失率很高。
（二）管理水平较低
随着现代企业管理理论的发展，人力资源管理也进入了现代化管理阶段，但很多民营企业是由小作坊、个体户发展而来的，企业主本身缺乏现代化管理知识，因此还延用过去传统的人事制度，而没有真正管理和利用起企业的人才资源。在知识经济时代，人才是企业最宝贵的资源，可惜很多民营企业对此还未有充分的认识。很多企业主认为只要引进到高水平的技术人才，就是赢得了宝贵的人才资源，殊不知得人还需用人，如果不借助有效的管理手段，对企业内的人才进行科学化管理，再优秀的人才也无法充分发挥作用，甚至可能被埋没、被荒废。因此，科学化、现代化的人力资源管理是企业人力资源被合理利用的根本保障[1]。
（三）管理不够客观、有效
追求客观精神、有效手段的管理是企业开展人力资源管理的根本所在。但就当前形势而言，很多民营企业属于家族企业，存在一些裙带关系，其内部关系错综复杂，小团体利益纷争频仍，人力资源管理也因此烙上了家族企业管理的印记，成为一些管理者维护利益的手段。在这样的人力资源管理模式下，人事任命的环节掌握在亲友手中，而这些人大多能力和素质有限，因此，职员的个人职业生涯规划基本没有意义，一些没有背景的职员根本无法得到晋升，一些本无罪过的职员可能因为得罪领导而被无故开除。人力资源管理如果缺乏客观的精神和有效的手段，就会让人力资源管理陷入不公平、不透明、不合理的境地，限制人才晋升渠道，阻碍人才潜力开发，破坏人员工作积极性，严重遏制企业人力资源的有效利用[2]。
（四）缺乏激励与保障
企业要想留住人才、用尽人才，就要施行激励与福利保障并轨的制度。每一个员工的需求在每个阶段都是不同的，一些民营企业认为只要给足钱就能够招到好员工，但对于很多人而言，工作环境、福利保障、绩效激励、安全系数等等都是非常重要的。很多民营企业在绩效激励和员工福利保障方面都做得不够，目前我国医疗保险业取得了长足的进步，但仍有不少企业拒绝缴纳社会保险，无法为职工提供生活保障，而一些企业只顾着经济效益，对于员工的工作安全和工作环境好不重视，至员工于危险作业的环境之中，这当然无法让员工建立起安全感和归属感，也无法赢得员工对企业的忠诚，也就造成了人员更换过频的局面。
三、民营企业人力资源管理问题应对的措施
（一）转变企业管理理念
民营企业为了生存和发展，必须创新人力资源管理理念，调整人力资源管理模式，整合多方面的资源，实现最优资源有效配置，发挥出人力资源管理的功效。只有这样，民营企业才能在未来几十年里拥有更强劲地竞争实力。人才是企业的第一资源，也是企业管理的核心所在，民营企业在运营管理者在实施管理时，首先要管理好人，让人才来促进企业的生产经营，谋求人与企业的共同发展[3]。
（二）制定长期发展规划
企业人力资源管理的长期规划应具有以下两个方面：一是人才儲备。人才是企业最重要的组成部分，是企业发展不可或缺的组成部分。人力资源管理就是利用科学有效的方法，使人们做到最好。因此，我们应该主动将企业的总体发展规划与企业的人力资源配置研究同步。第二，系统规划[4]。人力资源管理不仅包括有计划的就业，而且还包括诸如工作改进、合同管理和工资管理等要素。每一部分都是不可或缺的。民营企业人力资源管理部门的管理者应将人力资源管理作为一个动态过程。充分利用人力资源不仅是必要的，而且是可循环利用的。
（三）完善企业激励机制
激励制度作为一种有效的人力资源管理制度，在体现员工价值、激发员工内部力量和主动性方面具有良好的效果。因此，为了满足员工的个人需求和个人及企业发展道路的直接利益，企业应该建立多元化的激励机制。具体地说，在建立激励机制的过程中，要把握好以下几点：第一，坚持物质奖励和精神奖励并存。物质上的奖励能够给员工带来直接的利益，这是激励的最基本手段，也是民营企业常用的激励手法。但是精神奖励也非常重要，精神奖励能够给员工带来荣誉感，让员工融入企业文化，与企业同命运、共进退。同时还应该多关注员工的个人价值追求，给予成长成才的上升通道，让员工认为在企业工作是未来的，是能和企业一同成长的，由此增加员工的忠诚度[5]。因此，这两种激励手段结合起来，可以在物质激励和精神安慰的基础上，促进企业的长远发展。第二，选择公平合理的激励机制。无论是激励还是处罚，在一个企业中都需要公平，对于民营企业尤其是家族企业而言，最基本的要求就是一碗水端平，对每个员工一视同仁，让所有的员工在同一种人事制度中工作，而不是得看领导脸色。只有做到公平合理的激励，员工才能真正被激励，才能外部激励转化为内部的工作动力，真正为企业发展贡献自己的力量。
（四）营造良好企业文化
充分利用企业文化在人力资源管理体系建设和实现中发挥着重要作用。要重视企业自有文化的建设，明确企业文化的价值和功用，加强依靠企业文化对员工思想行为进行引导、规范和约束。只有企业建立了良好的企业文化，其员工才能了解企业的发展战略，遵循企业的发展脚步[6]。
（五）健全分配考核制度
考核制度和分配制度是人力资源管理过程中的重要依据和重要的人事工作标准。为了解决民营企业家族经营模式中领导主观评价过多的问题，应该建立起客观、合理的分配和评价制度。一是完善劳动分配制度，坚持按劳分配，从上到下做到尊重有劳有功之人，分配公平一致[7]。二是完善内部评价机制。民营企业的管理者在进行员工评价时，需要结合员工的实际工作情况，以客观的态度，依据统一的绩效指标，借助科学合理的评价工具与方法，对员工的工作情况进行绩效评价。保证员工在绩效考核过程中受到公平对待，保证企业内部的人力资源绩效管理能够公平、公开，并依据评价结果给予人才上升的通道和发展前景，实现人才留用、人才致用的管理目标。
参考文献：
[1]朱建达.浅议我国民营企业人力资源管理[J].经济师， 2017（02）：56- 57.
[2]陈辰.人力资源管理理论研究现状述评[J].内蒙古煤炭经济， 2017（02）：122- 123.
[3]陈贵东.深化人力资源管理改革促进现代化医院发展[J].中国卫生产业，2017（03）：94- 95.
[4]田静.基于员工满意度的人力资源管理及革新建议[J].企业改革与管理，2016（24）：25- 26.
[5]陈海侠.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].商场现代化，2017（01）：73- 74.
[6]廖思佳.基于人力资源管理在企业中发挥的作用[J].知识经济，2017（03）：106- 107.
[7]张俊霞.试论大学生创业中人力资源管理的重要性[J].人力资源管理，2016（11）：39- 40.
[关键词] 民营企业 人力资源管理机制 优化管理
中图分类号：F243 文献标志码：A
一、民营企业加强人力资源管理的意义
民营企业作为我国经济发展的重要支柱，在产业经济中发挥着重要作用。在当前的发展形势中，民营企业若要抓住新时代的发展机遇，应对激烈的市场竞争，就要注重企业人力资源管理工作。人力资源管理在企业经营中发挥着重要作用，从招聘、人员配置、雇员职业规划、人员激励到组织绩效，都需要进行全面的规划。人力资源涉及到企业生产经营的方方面面，无论是生产、销售、库存、物流还是行政管理，都渗透着人力资源的工作。当前很多民营企业的人力资源管理存在着问题，只有针对这些民营企业人力资源管理中的普遍性问题，依据民营企业的经营特点，有针对性地加强企业的人力资源管理工作，才能与民营企业的生产经营更为匹配，从而提高企业发展水平。
二、民营企业人力资源管理存在的问题
（一）缺乏长期规划
随着我国的改革开放，民营企业异军突起，在社会主义市场经济体制中扮演着重要角色。但是民营企业也存在很多的问题，最突出的在于民营企业由于资金与资源的局限，往往缺乏对人才的长期规划与合理利用，导致人力资源无法发挥出应有的效用。民营企业在经营上相对灵活，对于市场变更信号非常敏感，所以也形成只关注短期利益的思维定式，很多民营企业对于人力资源管理不够重视，认为只要人够用即可，不进行人才开发、人才培养、人员激励，不为企业长远的人才积累做谋划。这样的管理方式，让民营企业很难留住优秀人才，因此很多民营企业往往人员更替过频，人才流失率很高。
（二）管理水平较低
随着现代企业管理理论的发展，人力资源管理也进入了现代化管理阶段，但很多民营企业是由小作坊、个体户发展而来的，企业主本身缺乏现代化管理知识，因此还延用过去传统的人事制度，而没有真正管理和利用起企业的人才资源。在知识经济时代，人才是企业最宝贵的资源，可惜很多民营企业对此还未有充分的认识。很多企业主认为只要引进到高水平的技术人才，就是赢得了宝贵的人才资源，殊不知得人还需用人，如果不借助有效的管理手段，对企业内的人才进行科学化管理，再优秀的人才也无法充分发挥作用，甚至可能被埋没、被荒废。因此，科学化、现代化的人力资源管理是企业人力资源被合理利用的根本保障[1]。
（三）管理不够客观、有效
追求客观精神、有效手段的管理是企业开展人力资源管理的根本所在。但就当前形势而言，很多民营企业属于家族企业，存在一些裙带关系，其内部关系错综复杂，小团体利益纷争频仍，人力资源管理也因此烙上了家族企业管理的印记，成为一些管理者维护利益的手段。在这样的人力资源管理模式下，人事任命的环节掌握在亲友手中，而这些人大多能力和素质有限，因此，职员的个人职业生涯规划基本没有意义，一些没有背景的职员根本无法得到晋升，一些本无罪过的职员可能因为得罪领导而被无故开除。人力资源管理如果缺乏客观的精神和有效的手段，就会让人力资源管理陷入不公平、不透明、不合理的境地，限制人才晋升渠道，阻碍人才潜力开发，破坏人员工作积极性，严重遏制企业人力资源的有效利用[2]。
（四）缺乏激励与保障
企业要想留住人才、用尽人才，就要施行激励与福利保障并轨的制度。每一个员工的需求在每个阶段都是不同的，一些民营企业认为只要给足钱就能够招到好员工，但对于很多人而言，工作环境、福利保障、绩效激励、安全系数等等都是非常重要的。很多民营企业在绩效激励和员工福利保障方面都做得不够，目前我国医疗保险业取得了长足的进步，但仍有不少企业拒绝缴纳社会保险，无法为职工提供生活保障，而一些企业只顾着经济效益，对于员工的工作安全和工作环境好不重视，至员工于危险作业的环境之中，这当然无法让员工建立起安全感和归属感，也无法赢得员工对企业的忠诚，也就造成了人员更换过频的局面。
三、民营企业人力资源管理问题应对的措施
（一）转变企业管理理念
民营企业为了生存和发展，必须创新人力资源管理理念，调整人力资源管理模式，整合多方面的资源，实现最优资源有效配置，发挥出人力资源管理的功效。只有这样，民营企业才能在未来几十年里拥有更强劲地竞争实力。人才是企业的第一资源，也是企业管理的核心所在，民营企业在运营管理者在实施管理时，首先要管理好人，让人才来促进企业的生产经营，谋求人与企业的共同发展[3]。
（二）制定长期发展规划
企业人力资源管理的长期规划应具有以下两个方面：一是人才儲备。人才是企业最重要的组成部分，是企业发展不可或缺的组成部分。人力资源管理就是利用科学有效的方法，使人们做到最好。因此，我们应该主动将企业的总体发展规划与企业的人力资源配置研究同步。第二，系统规划[4]。人力资源管理不仅包括有计划的就业，而且还包括诸如工作改进、合同管理和工资管理等要素。每一部分都是不可或缺的。民营企业人力资源管理部门的管理者应将人力资源管理作为一个动态过程。充分利用人力资源不仅是必要的，而且是可循环利用的。
（三）完善企业激励机制
激励制度作为一种有效的人力资源管理制度，在体现员工价值、激发员工内部力量和主动性方面具有良好的效果。因此，为了满足员工的个人需求和个人及企业发展道路的直接利益，企业应该建立多元化的激励机制。具体地说，在建立激励机制的过程中，要把握好以下几点：第一，坚持物质奖励和精神奖励并存。物质上的奖励能够给员工带来直接的利益，这是激励的最基本手段，也是民营企业常用的激励手法。但是精神奖励也非常重要，精神奖励能够给员工带来荣誉感，让员工融入企业文化，与企业同命运、共进退。同时还应该多关注员工的个人价值追求，给予成长成才的上升通道，让员工认为在企业工作是未来的，是能和企业一同成长的，由此增加员工的忠诚度[5]。因此，这两种激励手段结合起来，可以在物质激励和精神安慰的基础上，促进企业的长远发展。第二，选择公平合理的激励机制。无论是激励还是处罚，在一个企业中都需要公平，对于民营企业尤其是家族企业而言，最基本的要求就是一碗水端平，对每个员工一视同仁，让所有的员工在同一种人事制度中工作，而不是得看领导脸色。只有做到公平合理的激励，员工才能真正被激励，才能外部激励转化为内部的工作动力，真正为企业发展贡献自己的力量。
（四）营造良好企业文化
充分利用企业文化在人力资源管理体系建设和实现中发挥着重要作用。要重视企业自有文化的建设，明确企业文化的价值和功用，加强依靠企业文化对员工思想行为进行引导、规范和约束。只有企业建立了良好的企业文化，其员工才能了解企业的发展战略，遵循企业的发展脚步[6]。
（五）健全分配考核制度
考核制度和分配制度是人力资源管理过程中的重要依据和重要的人事工作标准。为了解决民营企业家族经营模式中领导主观评价过多的问题，应该建立起客观、合理的分配和评价制度。一是完善劳动分配制度，坚持按劳分配，从上到下做到尊重有劳有功之人，分配公平一致[7]。二是完善内部评价机制。民营企业的管理者在进行员工评价时，需要结合员工的实际工作情况，以客观的态度，依据统一的绩效指标，借助科学合理的评价工具与方法，对员工的工作情况进行绩效评价。保证员工在绩效考核过程中受到公平对待，保证企业内部的人力资源绩效管理能够公平、公开，并依据评价结果给予人才上升的通道和发展前景，实现人才留用、人才致用的管理目标。
参考文献：
[1]朱建达.浅议我国民营企业人力资源管理[J].经济师， 2017（02）：56- 57.
[2]陈辰.人力资源管理理论研究现状述评[J].内蒙古煤炭经济， 2017（02）：122- 123.
[3]陈贵东.深化人力资源管理改革促进现代化医院发展[J].中国卫生产业，2017（03）：94- 95.
[4]田静.基于员工满意度的人力资源管理及革新建议[J].企业改革与管理，2016（24）：25- 26.
[5]陈海侠.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].商场现代化，2017（01）：73- 74.
[6]廖思佳.基于人力资源管理在企业中发挥的作用[J].知识经济，2017（03）：106- 107.
[7]张俊霞.试论大学生创业中人力资源管理的重要性[J].人力资源管理，2016（11）：39- 40.