一天晚上，索尼公司的董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。忽然，他发现一位年轻职工郁郁寡欢，闷头吃饭，谁也不理。于是，他就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。这个员工告诉他：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我以为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位课长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得课长批准。我自己的一些小发明与改进，课长不仅不支持，还挖苦我说‘癞蛤蟆想吃天鹅肉’。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”
　　这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是，盛田昭夫产生了改革人事管理制度的想法。不久，“内部跳槽制”出台。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较满意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。
　　如果用传统方法来处理故事中年轻人的牢骚，可以有许多解法：安慰年轻人，找课长诫勉谈话；炒课长鱿鱼，换个新课长；考察年轻人的实力，给他新岗位；提拔年轻人，让他领导课长等等。为什么盛田昭夫没有采取上述方法处理呢？盛田昭夫从个别现象联想到类似的问题，完成了思维上从个别到一般、从特殊到普遍的过程。他没有就事论事单独解决一个年轻人的问题，也没有为了息事宁人而“大事化小，小事化了”，而是出于职业警觉从管理的战略角度解题——改革人事管理制度。“内部跳槽制”的出台，打破了传统的等级制，促进了人才的合理流动，实现了“人尽其才，才尽其用”的人才使用理想目标。
　　盛田昭夫这种创新的做法给我们的启发是：管理者要善于从战略角度、从制度层面引导问题解决，这是提高管理水平的关键。任何一个单位都有自己单位的全局，都要面临单位的长远发展问题。因此，只要是管理者，就必须树立大局观念、战略思想。否则，只见树木、不见森林，故步自封，不仅不利于问题的解决，还会制造出更多的人际矛盾。从制度、体制变革入手则利于问题解决，促进工作实现更高目标。
　　【名人名言】如果你要成功，你应该朝新的道路前进，不要跟随被踩烂了的成功之路。——约翰·D·洛克菲勒