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摘要：作为市政行业的国有中型企业，在新的历史时期，如何推进企业科学、创新、和谐发展，如何保证企业实现可持续发展，领导干部队伍建设是关键，如何改善和实现领导干部队伍结构优质优化也随之成为迫切问题。
关键词：领导干部结构 干部队伍建设企业发展
鞍山市市政设施修建总公司前身为鞍山市市政管修处，于1978年12月成立，1987年3月由事业性质改革为企业性质单位（鞍计资字[1987]95号），企业级别定为中型企业，2000年11月起更名为鞍山市市政设施修建总公司至今，现下属12个分公司。总公司具备市政公用工程总承包一级资质，主营道路、桥涵、给排水工程建筑，兼营沥青混凝土、水泥预制构件、道板砖等的生产销售等。
市政设施修建总公司现有在职职工526人。全公司中中层（科级）及以上（处级）干部63名，其中科级56名，处级7人。作为一个市政行业的国有中型企业，在新的历史时期，如何推进企业科学、创新、和谐发展；如何保证企业实现可持续发展，领导干部队伍建设是关键；如何改善和实现领导干部队伍结构优质优化也随之成为迫切问题。为此，近期对全公司中层及以上干部结构情况进行了调研。
一、中层及以上干部结构情况
（一）性别结构。男性57名，女性6名。
（二）工作性质结构。从事党群工作17名，行政生产工作46名。
（三）年龄结构。
二、中层及以上干部队伍结构情况及存在问题分析
1、性别比例分析。63名中层及以上领导干部中，女性干部仅6名，占10%，比例偏低。
2、从事具体工作性质比例分析。63名中层及以上领导干部中，从事行政生产工作任务的人数为46名，占73%。专职从事党群工作的人数17名，占27%，这一比例相对较高。
3、年龄结构分析。63名中层及以上干部中，30岁以下的青年后备力量严重不足，其中30岁以下4人，仅占6%；30—50岁之间的中坚力量比较合理，39人，占62%；55岁以上的年龄偏大人员比例较高，10名，占16%。年龄结构不合理尤以处级领导明显。总公司领导班子成员（处级）7人中45岁以下为0，45—50岁2人，占29%；其余5人均超过55岁，占71%。
4、学历结构。63名中层及以上干部中，全日制学历普遍很低，其中高中及以下达29人，占46%，近一半；中专达20人，占32%，此两者已占全部的78%。研究生学历为0，本科生仅3人，占5%。但是经过接受继续教育，学历程度得到大幅度提高，本科和大专比例较以前各提高了30%；中专及高中以下比例下降了38%。
5、教育专业结构。63名中层及以上干部中，以接受继续教育后的最高学历为基准，因学历问题无专业人员8人，占13%，相对较高；而与企业性质紧密相关的个别专業严重不足，例如测量、机械制造、安全、法律等专业各1人，各占2%；非对口专业如党政管理5人、政治历史教育3人，仅此两项占比例达13%；边缘专业如经济管理10人、工商企业管理4人，两项占比例高达22%。与企业性质紧密相关的专业仍有待增加，现有的如道桥14人、土木工程5人、工民建4人，三者比例合计仅占37%。
6、专业技术职称结构。63名中层及以上干部中，因学历问题没有技术职称的干部8人，占13%，相对比例较大；初级职称（含助理或员级）30人，占48%，所占比例过大，急需提高；高级职称人员4人，占6%，相对较低。
三、中层及以上干部队伍结构存在问题的原因分析
1、从性别比例情况看，女性比例偏低，一方面在于施工企业的工作性质，本身从事这个行业的女性人员较少；另一方面在于女性要走上领导干部岗位，要在本身人员基数少的情况下，上升空间相对较小。
2、从具体工作内容和性质情况看，党群工作者比例偏高，这在很大程度上由于企业属于老的国有企业，在部门、岗位设置等方面仍然沿袭了老的计划经济传统，比如：12个基层单位均单独设立党支部书记；总公司保留并单独设立了党委、纪委、工会、团委，并与之相对应设立了工作部门，配备了专职工作人员，从而在企业党群工作部门齐全的同时也产生的非施工生产经营人员队伍庞大问题。
3、从年龄结构上看，优秀青年干部比例严重失调，形成了与干部队伍“年轻化”相反的“接班人手不够，在位‘老人’过多”现象。第一，在于企业因承重的人员包袱，近年来一直坚持“多退少进，整体减员”的原则。第二，在干部队伍培养建设过程中，处于年龄偏大段的老领导、老同志有实践工作经验和能力，企业一时半会离不了，占据着一定的领导岗位；而具有一定专业知识、学历的青年人员基数较少，加之其从参加工作到熟悉岗位，积累工作经验，提高综合素质等需要一个过程，无形中增加了这部分人的上升的难度。
4、从学历结构方面看，全日制学历中高中及以下比例过大，接近50%，中专比例也超过30%，领导干部学历普遍较低的问题，由于他们的那个“青少年时期”，普遍受教育程度较低，人们接受高等教育的机会极其稀少。作为市政施工企业，施工生产任务没有什么技术含量，基本靠人力和锹镐干活，企业也不太用高学历人才。
但是随着社会经济的发展，国家教育改革深度推进后提供的继续教育教会日益增多，个人经济条件改善、学历和知识追求日益提高和增强，加之干部选拔任用在学历条件方面的日益重视，总公司中层及以上领导干部接受继续教育的人数、教育层次等发生了巨大变化，整体学历层次、受教育程度得到了极大提高。
5、从接受教育的专业门类看，不论是其原有专业还是后期继续教育专业，普遍存在“对口专业”比例不高，甚至部分对口专业稀缺，而“非对口专业”比例过大的问题。第一在于原有干部队伍或者说领导干部队伍的原有学历专业不对口；第二，随着社会经济的转型和发展，当时经济管理、工商企业管理等专业成为社会热点专业；第三，道桥、测量、土木工程等专业的专业技术性强，部分原有基础差的干部大多接受一些“入学门槛低，毕业关口松”的专业。
6、从专业技术职称情况看，对于存在的专业技术职称层次低、职称专业不对口问题，一方面受制于这部分领导干部普遍的知识和学历层次较低的制约，因为评聘专业技术职称时，学历层次、从事岗位、专业年限等都是硬性指标。另一方面其接受教育专业门类的不对口，直接导致了不论是通过考试还是通过专业委员会评定而取得的专业技术职称的于不对口。
四、中层及以上领导干部队伍结构存在问题的解决思路
1、针对领导干部队伍中女性比例偏低的实际和问题，一要在现有干部队伍中，发现和培养优秀的青年女干部，给予她们应有的机会，发挥她们“半边天”的作用；二要结合企业施工生产和经营实际，尽可能开发适合女性从事的诸如“财务、统计、预算、投标、材料、质检”等工作岗位，有计划有步骤的接收相关专业的优秀女性大学毕业生。
2、针对领导干部队伍中从事党群工作人员比重偏大的问题，应正视社会经济发展的大环境、大趋势和企业本身行业、工作性质，逐步改革旧的国有企业在机构设置、人员配置等方面的老传统、老做法，通过机构调整、科室及人员压缩，以现代公司制度建立和运行管理机构，消除“大锅饭”和“靠企业养老” 的思想意识。
3、针对领导干部队伍中部分年龄段失衡的问题。第一要加强对50岁尤其是55岁及以上老领导、老同志的正确思想引导，使其正确认识“新陈代谢”的干部更替规律，并在传帮带好年轻人的基础上，尽快为青年干部上升腾出空间；二是要通过“就地培养”和“引凤入巢”两种方式，遵循和坚持“尊重知识、尊重人才，德才兼备、以德为先，公开、公平、公正”的原则，不断加大优秀青年干部的选任力度。
4、针对领导干部队伍中学历、教育专业和专业技术职称存在的“层次较低、对口率较低”等问题，因为这三个方面存在一定的统一性、连带性、连贯性，因此，第一要通过“自然性减员、竞争性淘汰”两种方式，在人员调整的基础上形成一种硬性优化机制。第二要重点鼓励30—45岁之间的中青年领导干部加强学习，通过继续教育、跨专业学习等形式，提高和改善其学历、职称层次和专业技术职称的对口率。第三要通过加大对对口专业、高学历层次人才的引进、干部选任力度，使企业领导干部队伍建设形成一种良性循环。
综上所述，一个老的市政行业国有企业，要在当今日益激烈的市场经济环境下，只有通过认真分析现有中层及以上领导干部队伍结构真实情况，分析成因和优劣，解放思想、推进改革，建立一支符合干部“四化”方针的团结、务实、高效、廉洁的强专业、高素质领导干部队伍，才能真正建立和运行现代企业制度，才能真正实现企业的科学、创新、和谐和可持续发展。
注：文章内所有公式及图表请以PDF形式查看。
关键词：领导干部结构 干部队伍建设企业发展
鞍山市市政设施修建总公司前身为鞍山市市政管修处，于1978年12月成立，1987年3月由事业性质改革为企业性质单位（鞍计资字[1987]95号），企业级别定为中型企业，2000年11月起更名为鞍山市市政设施修建总公司至今，现下属12个分公司。总公司具备市政公用工程总承包一级资质，主营道路、桥涵、给排水工程建筑，兼营沥青混凝土、水泥预制构件、道板砖等的生产销售等。
市政设施修建总公司现有在职职工526人。全公司中中层（科级）及以上（处级）干部63名，其中科级56名，处级7人。作为一个市政行业的国有中型企业，在新的历史时期，如何推进企业科学、创新、和谐发展；如何保证企业实现可持续发展，领导干部队伍建设是关键；如何改善和实现领导干部队伍结构优质优化也随之成为迫切问题。为此，近期对全公司中层及以上干部结构情况进行了调研。
一、中层及以上干部结构情况
（一）性别结构。男性57名，女性6名。
（二）工作性质结构。从事党群工作17名，行政生产工作46名。
（三）年龄结构。
二、中层及以上干部队伍结构情况及存在问题分析
1、性别比例分析。63名中层及以上领导干部中，女性干部仅6名，占10%，比例偏低。
2、从事具体工作性质比例分析。63名中层及以上领导干部中，从事行政生产工作任务的人数为46名，占73%。专职从事党群工作的人数17名，占27%，这一比例相对较高。
3、年龄结构分析。63名中层及以上干部中，30岁以下的青年后备力量严重不足，其中30岁以下4人，仅占6%；30—50岁之间的中坚力量比较合理，39人，占62%；55岁以上的年龄偏大人员比例较高，10名，占16%。年龄结构不合理尤以处级领导明显。总公司领导班子成员（处级）7人中45岁以下为0，45—50岁2人，占29%；其余5人均超过55岁，占71%。
4、学历结构。63名中层及以上干部中，全日制学历普遍很低，其中高中及以下达29人，占46%，近一半；中专达20人，占32%，此两者已占全部的78%。研究生学历为0，本科生仅3人，占5%。但是经过接受继续教育，学历程度得到大幅度提高，本科和大专比例较以前各提高了30%；中专及高中以下比例下降了38%。
5、教育专业结构。63名中层及以上干部中，以接受继续教育后的最高学历为基准，因学历问题无专业人员8人，占13%，相对较高；而与企业性质紧密相关的个别专業严重不足，例如测量、机械制造、安全、法律等专业各1人，各占2%；非对口专业如党政管理5人、政治历史教育3人，仅此两项占比例达13%；边缘专业如经济管理10人、工商企业管理4人，两项占比例高达22%。与企业性质紧密相关的专业仍有待增加，现有的如道桥14人、土木工程5人、工民建4人，三者比例合计仅占37%。
6、专业技术职称结构。63名中层及以上干部中，因学历问题没有技术职称的干部8人，占13%，相对比例较大；初级职称（含助理或员级）30人，占48%，所占比例过大，急需提高；高级职称人员4人，占6%，相对较低。
三、中层及以上干部队伍结构存在问题的原因分析
1、从性别比例情况看，女性比例偏低，一方面在于施工企业的工作性质，本身从事这个行业的女性人员较少；另一方面在于女性要走上领导干部岗位，要在本身人员基数少的情况下，上升空间相对较小。
2、从具体工作内容和性质情况看，党群工作者比例偏高，这在很大程度上由于企业属于老的国有企业，在部门、岗位设置等方面仍然沿袭了老的计划经济传统，比如：12个基层单位均单独设立党支部书记；总公司保留并单独设立了党委、纪委、工会、团委，并与之相对应设立了工作部门，配备了专职工作人员，从而在企业党群工作部门齐全的同时也产生的非施工生产经营人员队伍庞大问题。
3、从年龄结构上看，优秀青年干部比例严重失调，形成了与干部队伍“年轻化”相反的“接班人手不够，在位‘老人’过多”现象。第一，在于企业因承重的人员包袱，近年来一直坚持“多退少进，整体减员”的原则。第二，在干部队伍培养建设过程中，处于年龄偏大段的老领导、老同志有实践工作经验和能力，企业一时半会离不了，占据着一定的领导岗位；而具有一定专业知识、学历的青年人员基数较少，加之其从参加工作到熟悉岗位，积累工作经验，提高综合素质等需要一个过程，无形中增加了这部分人的上升的难度。
4、从学历结构方面看，全日制学历中高中及以下比例过大，接近50%，中专比例也超过30%，领导干部学历普遍较低的问题，由于他们的那个“青少年时期”，普遍受教育程度较低，人们接受高等教育的机会极其稀少。作为市政施工企业，施工生产任务没有什么技术含量，基本靠人力和锹镐干活，企业也不太用高学历人才。
但是随着社会经济的发展，国家教育改革深度推进后提供的继续教育教会日益增多，个人经济条件改善、学历和知识追求日益提高和增强，加之干部选拔任用在学历条件方面的日益重视，总公司中层及以上领导干部接受继续教育的人数、教育层次等发生了巨大变化，整体学历层次、受教育程度得到了极大提高。
5、从接受教育的专业门类看，不论是其原有专业还是后期继续教育专业，普遍存在“对口专业”比例不高，甚至部分对口专业稀缺，而“非对口专业”比例过大的问题。第一在于原有干部队伍或者说领导干部队伍的原有学历专业不对口；第二，随着社会经济的转型和发展，当时经济管理、工商企业管理等专业成为社会热点专业；第三，道桥、测量、土木工程等专业的专业技术性强，部分原有基础差的干部大多接受一些“入学门槛低，毕业关口松”的专业。
6、从专业技术职称情况看，对于存在的专业技术职称层次低、职称专业不对口问题，一方面受制于这部分领导干部普遍的知识和学历层次较低的制约，因为评聘专业技术职称时，学历层次、从事岗位、专业年限等都是硬性指标。另一方面其接受教育专业门类的不对口，直接导致了不论是通过考试还是通过专业委员会评定而取得的专业技术职称的于不对口。
四、中层及以上领导干部队伍结构存在问题的解决思路
1、针对领导干部队伍中女性比例偏低的实际和问题，一要在现有干部队伍中，发现和培养优秀的青年女干部，给予她们应有的机会，发挥她们“半边天”的作用；二要结合企业施工生产和经营实际，尽可能开发适合女性从事的诸如“财务、统计、预算、投标、材料、质检”等工作岗位，有计划有步骤的接收相关专业的优秀女性大学毕业生。
2、针对领导干部队伍中从事党群工作人员比重偏大的问题，应正视社会经济发展的大环境、大趋势和企业本身行业、工作性质，逐步改革旧的国有企业在机构设置、人员配置等方面的老传统、老做法，通过机构调整、科室及人员压缩，以现代公司制度建立和运行管理机构，消除“大锅饭”和“靠企业养老” 的思想意识。
3、针对领导干部队伍中部分年龄段失衡的问题。第一要加强对50岁尤其是55岁及以上老领导、老同志的正确思想引导，使其正确认识“新陈代谢”的干部更替规律，并在传帮带好年轻人的基础上，尽快为青年干部上升腾出空间；二是要通过“就地培养”和“引凤入巢”两种方式，遵循和坚持“尊重知识、尊重人才，德才兼备、以德为先，公开、公平、公正”的原则，不断加大优秀青年干部的选任力度。
4、针对领导干部队伍中学历、教育专业和专业技术职称存在的“层次较低、对口率较低”等问题，因为这三个方面存在一定的统一性、连带性、连贯性，因此，第一要通过“自然性减员、竞争性淘汰”两种方式，在人员调整的基础上形成一种硬性优化机制。第二要重点鼓励30—45岁之间的中青年领导干部加强学习，通过继续教育、跨专业学习等形式，提高和改善其学历、职称层次和专业技术职称的对口率。第三要通过加大对对口专业、高学历层次人才的引进、干部选任力度，使企业领导干部队伍建设形成一种良性循环。
综上所述，一个老的市政行业国有企业，要在当今日益激烈的市场经济环境下，只有通过认真分析现有中层及以上领导干部队伍结构真实情况，分析成因和优劣，解放思想、推进改革，建立一支符合干部“四化”方针的团结、务实、高效、廉洁的强专业、高素质领导干部队伍，才能真正建立和运行现代企业制度，才能真正实现企业的科学、创新、和谐和可持续发展。
注：文章内所有公式及图表请以PDF形式查看。