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摘 要：随着经济时代的到来，企业的竞争已经转化为人才的竞争，能否招聘并选拔出合适的员工使企业拥有富于竞争力的人力资本成为一个企业兴衰的关键。
关键词：有效性招聘，问题，对策
一、招聘定义及有效性相关理论
（一）招聘定义
各国学者一直以来致力于人力资源的研究，其中关于招聘概念的研究不尽其数。外国学者们最初的研究是将招聘和甄选分开讨论，认为招聘是吸引一群人到组织中来的过程，而甄选则是在招聘完成以后所做的工作，即减少求职者的人数，直到与空缺岗位数相符的过程。Sara Rynes在对招聘进行了多方面的考察后指出，将招聘和甄选区分开的观点不切实际，提出招聘是定位、识别和吸引潜在申请人的过程。Barber界定招聘是指组织为吸引和识别潜在雇员而采取的时间和活动。
招聘不是一种独立的行为，它是企业进行人力资源管理的开始，是人力资源管理中的一个非常重要的组成环节，它与人力资源的其他环节关系十分密切，并且相互影响，相互制约。简单的说，企业需求与人力资源规划限定了招聘的目标，而工作分析决定了招聘目标候选人的标准（主要体现为应聘者应具有的能力）、招聘渠道、方法的选择直接影响了招聘效果，这其中环环相扣，形成了系统地、完整地招聘过程。在整个招聘的过程中，企业应合理的运用这些基本职能，遵照招聘工作目标，实施有效的招聘。
（二）招聘有效性概述
1.招聘有效性界定及评估标准
（1）对招聘有效性界定
本文采用的招聘有效性概念是史杰提出的概念。史杰认为招聘有效性，较为详细的定义可以理解为企业在社会进行招募活动的过程中，通过运用多种有效措施（协调、决策、组织），来优化完成的一项活动。在此活动过程中，企业通过运用各种手段合理优化招聘环境，进而提高企业招聘效能和管理水平，完成企业招聘目标。
（2）招聘有效性评估标准
国内外学者通过招聘工作的不同维度建立可测量或者可观察的评估指标体系。我国的学者中，陈育庆认为招聘是否有效主要体现在以下四个方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四看“危险期”内的离职率。
张一驰整理提出的招聘有效性评估体系，围绕三个维度展开，包括一般评估指标、基于招聘人员的评估指标、基于招聘方法的评估指标。他在《人力资源管理教程》一书中提出一些具有代表性的客观因素作为指标对招聘工作进行评估。这些指标包括不同来源申请人的招聘成本、不同来源申请人的素质、不同来源的新员工的业绩、不同来源的员工留职率以及不同的招聘者招聘来的员工的业绩的差异等。他参考 George T.Milkovich 和 John W.Boudreau 的观点构建了一个比较详细的招聘评估体系，如表1所示。
本文采用的是更适合宏达集团公司现状的招聘有效性的评估标准-安鸿章等人整理提出员工招聘有效性评估方法。安鸿章等人认为招聘有效性的评估指标选取应该采用成本效益评估以及人员录用数量评估。
成本效益评估是招聘成本所产生的效果进行的分析。它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析等。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚的知道招聘有效性。具体指标计算方法如下所示。
总成本效益=录用人数/招聘总成本
招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用
某招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人数/为其付出的总费用
人员录用数量评估可以分析在员工数量上满足或不满足需求的情况，查明具体产生的原因，找出招聘活动中的薄弱环节并加以优化，提高公司招聘有效性。關于人员录用数量评估指标计算如下。
录用比=录用人数/应聘人数
录用合格比=已录用胜任岗位人数/实际录用总人数
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数
应聘比=应聘人数/计划招聘人数
关于招聘活动过程有效性的评估主要是分为信度和效度两方面进行研究，信度是主要指测试结果的可靠性或一致性，通常将信度分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数三个方面。效度，即有效性和准确性，主要分为预测效度、内容效度、同测效度。效度和信度的研究则主要针对于招募、甄选、录用三个基本环节。
2.招聘有效性相关理论
（1）胜任力模型理论
20世纪60年代后期，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官FSIO的效果不理想。许多表面优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克莱兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克莱兰博士奠定了胜任力研究的关键性理论和技术。
（2）人职匹配理论
人职匹配理论认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，每个人都有自己独特的能力模式和人格特征，每个人格特征的人都可以找到适合自己的职业，当个人的人格特征兴趣与职业相符时，可以调动员工的工作热情和激发其潜力，并能提高员工的工作满意度。进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人职匹配理论是现代人才测评的理论基础。其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。（续：某公司员工招聘有效性分析二）
参考文献：
[1]员工招聘与选拔[M]. 中国轻工业出版社 ， （英） 戴尔 （Dale， 2009
[2]员工招聘与配置[M]. 复旦大学出版社 ， 王丽娟， 2011
关键词：有效性招聘，问题，对策
一、招聘定义及有效性相关理论
（一）招聘定义
各国学者一直以来致力于人力资源的研究，其中关于招聘概念的研究不尽其数。外国学者们最初的研究是将招聘和甄选分开讨论，认为招聘是吸引一群人到组织中来的过程，而甄选则是在招聘完成以后所做的工作，即减少求职者的人数，直到与空缺岗位数相符的过程。Sara Rynes在对招聘进行了多方面的考察后指出，将招聘和甄选区分开的观点不切实际，提出招聘是定位、识别和吸引潜在申请人的过程。Barber界定招聘是指组织为吸引和识别潜在雇员而采取的时间和活动。
招聘不是一种独立的行为，它是企业进行人力资源管理的开始，是人力资源管理中的一个非常重要的组成环节，它与人力资源的其他环节关系十分密切，并且相互影响，相互制约。简单的说，企业需求与人力资源规划限定了招聘的目标，而工作分析决定了招聘目标候选人的标准（主要体现为应聘者应具有的能力）、招聘渠道、方法的选择直接影响了招聘效果，这其中环环相扣，形成了系统地、完整地招聘过程。在整个招聘的过程中，企业应合理的运用这些基本职能，遵照招聘工作目标，实施有效的招聘。
（二）招聘有效性概述
1.招聘有效性界定及评估标准
（1）对招聘有效性界定
本文采用的招聘有效性概念是史杰提出的概念。史杰认为招聘有效性，较为详细的定义可以理解为企业在社会进行招募活动的过程中，通过运用多种有效措施（协调、决策、组织），来优化完成的一项活动。在此活动过程中，企业通过运用各种手段合理优化招聘环境，进而提高企业招聘效能和管理水平，完成企业招聘目标。
（2）招聘有效性评估标准
国内外学者通过招聘工作的不同维度建立可测量或者可观察的评估指标体系。我国的学者中，陈育庆认为招聘是否有效主要体现在以下四个方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四看“危险期”内的离职率。
张一驰整理提出的招聘有效性评估体系，围绕三个维度展开，包括一般评估指标、基于招聘人员的评估指标、基于招聘方法的评估指标。他在《人力资源管理教程》一书中提出一些具有代表性的客观因素作为指标对招聘工作进行评估。这些指标包括不同来源申请人的招聘成本、不同来源申请人的素质、不同来源的新员工的业绩、不同来源的员工留职率以及不同的招聘者招聘来的员工的业绩的差异等。他参考 George T.Milkovich 和 John W.Boudreau 的观点构建了一个比较详细的招聘评估体系，如表1所示。
本文采用的是更适合宏达集团公司现状的招聘有效性的评估标准-安鸿章等人整理提出员工招聘有效性评估方法。安鸿章等人认为招聘有效性的评估指标选取应该采用成本效益评估以及人员录用数量评估。
成本效益评估是招聘成本所产生的效果进行的分析。它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析等。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚的知道招聘有效性。具体指标计算方法如下所示。
总成本效益=录用人数/招聘总成本
招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用
某招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人数/为其付出的总费用
人员录用数量评估可以分析在员工数量上满足或不满足需求的情况，查明具体产生的原因，找出招聘活动中的薄弱环节并加以优化，提高公司招聘有效性。關于人员录用数量评估指标计算如下。
录用比=录用人数/应聘人数
录用合格比=已录用胜任岗位人数/实际录用总人数
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数
应聘比=应聘人数/计划招聘人数
关于招聘活动过程有效性的评估主要是分为信度和效度两方面进行研究，信度是主要指测试结果的可靠性或一致性，通常将信度分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数三个方面。效度，即有效性和准确性，主要分为预测效度、内容效度、同测效度。效度和信度的研究则主要针对于招募、甄选、录用三个基本环节。
2.招聘有效性相关理论
（1）胜任力模型理论
20世纪60年代后期，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官FSIO的效果不理想。许多表面优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克莱兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克莱兰博士奠定了胜任力研究的关键性理论和技术。
（2）人职匹配理论
人职匹配理论认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，每个人都有自己独特的能力模式和人格特征，每个人格特征的人都可以找到适合自己的职业，当个人的人格特征兴趣与职业相符时，可以调动员工的工作热情和激发其潜力，并能提高员工的工作满意度。进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人职匹配理论是现代人才测评的理论基础。其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。（续：某公司员工招聘有效性分析二）
参考文献：
[1]员工招聘与选拔[M]. 中国轻工业出版社 ， （英） 戴尔 （Dale， 2009
[2]员工招聘与配置[M]. 复旦大学出版社 ， 王丽娟， 2011