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【摘 要】 随着信息技术在现代企业管理中应用的日益成熟，企业各项管理工作信息化程度逐渐提高，其中绩效管理作为企业管理中的一项重要组成部分，对企业核心竞争力强弱有着直接的关系。因此，为提高企业绩效管理水平，本文立足于激励相容，从约束条件设计、绩效激励模型建立与激励时序和绩效管理模式几部分对企业绩效管理模式的设计与实现进行了相关论述。
【关键词】 激励相容 企业绩效管理模式 设计
前言：纵观我国企业当前绩效管理情况来看，以激励相容为基础的绩效管理模式是我国企业绩效管理改革的重点方向。有关理论研究与实践表明，融入激励机制的企业绩效管理模式，不仅能够有效激发员工工作积极性与自我表现心理，促进员工效能充分发挥，而且有助于企业实现集约化人力资源管理。在竞争激烈、市场需求不断变化的今天，建立激励相容的企业绩效管理模式非常重要。
一.基于激励相容的企业绩效管理模式设计
（一）约束条件设计
首先，将个体员工努力程度记为，并假设为代表员工工作努力程度的一维向量；将企业行为集合记为A，员工个人工作能力、努力程度等影响着企业目标实现与否；将企业实际月平均产出记为π，则π等于员工努力程度、工作能力系数与企业月平均最低保留产出三者之间的乘积加上一个正太分布随机变量，即[1]。然后，企业为员工提供物质激励（薪酬、奖金、奖品）与非物质激励（职位晋升、荣誉等），此时基于激励相容的企业绩效管理模式为
考虑到员工在工作过程中存在努力得不到回报的风险，因而需要在模型中引入员工个体最低保留收入，以为员工提供一层保障。员工个体最低保留收入多少通常需要依据员工所在地区最低工资标准而定[2]。当企业给予员工的确定性等价收入低于个体员工最低保留收入时，员工便不会接受这份工作，不会接受企业提供的激励模式。而若员工无法达到企业预期的努力程度时，企业则只能通过个体极大化效益来达到确定性等价收入的最大化。因此，基于激励相容的企业绩效管理模式约束条件为
（二）绩效激励模型建立
根据约束条件的不同，基于激励相容的企业绩效管理模式实现期望效用的最大化分为两种情况：一种为在信息对称条件下的绩效激励模型，一种为在信息不对称条件下的绩效激励模式。在第一种条件下，当企业能够切实观测到个体员工努力工作程度时，可以为员工制定一个强制模式用以实现自身效用的最大化。此时，绩效激励模式为
由该模型可知，员工的最优努力程度与d、成正比，与b成反比，即员工学历、技术水平越高、工作能力越强，工作努力程度就越高，薪酬就越多。员工努力成本增加，员工工作积极性就会下降[3]。鉴于此时绩效激励模式与（员工个体保留收入）呈正相关，这意味着企业必得满足员工的最低收入，这样员工才有可能接受这份工作。根据这种关系，企业只需要与员工签订固定收入努力程度的激励绩效管理模式，便能够实现员工的最大化激励，实现员工效用的最大化。
二.基于激励相容的企业绩效管理模式实现
（一）绩效管理激励时序
要想实现基于激励相容的企业绩效管理模式得到良好的、有效的实现，就需要将其全面贯穿到企业绩效管理的全过程当中，这一实现过程会形成企业绩效管理激励时序。所谓企业绩效管理激励时序，是指企业和员工基于自身利益，在各时间段根据绩效考核模式进行博弈的一个过程[4]。一个完整的激励时序按照时间顺序应包括了解自身类型（员工），提供绩效激励模式（企业），执行激励模式（企业），工作努力程度（员工），根据绩效水平支付薪酬（企业）等几个时间段。在基于激励相容的企业绩效管理模式实际执行过程中，需要对不同时间段企业与员工个体的选择行为、获益多少等情况进行充分考虑，以确保激励绩效管理模式的切实可行。
（二）绩效管理模式实现
根据企业绩效激励模型可知，是固定不变的，所以是激励相容中最为核心的一个元素，因而基于激励相容的企业绩效管理模式设计与实现应包含员工个体固定收入与物质激励系数两部分。针对信息对称的条件下，企业可以通过招聘、绩效考核等方式来了解员工的个人信息，从而为最优化目标的实现提供信息支持与参考。当员工与企业签订薪酬固定的绩效激励管理模式时，企业只需要对固定收入进行设计，便能够实现对员工努力程度、工作能力的有效监督，进而实现效用的最大化[5]。针对信息不对称条件下，对于基于激励相容的企业绩效管理模式设计与实现应分情况来进行。当员工个体风险规避度越高时，企业在设计绩效激励管理模式时应对个体员工对待风险的态度进行充分考虑，全面了解员工对风险的偏好，并适当降低员工固定性薪酬。当员工工作能力越高时，企业给予员工的薪酬应越多，即基于激励相容的企业绩效管理模式应提高员工固定性薪酬比例。
总结：本文以激励相容理论为依托，设计出了一种包含激励机制的企业绩效管理模式，经检验该绩效管理模式切实可行，且能够帮助企业实现员工效用的最大化，实现最优化发展目标。但考虑到个体员工的个人追求不同、发展目标不同等原因，因而基于激励相容的企业绩效管理模式设计还需要不断的更新与完善，只有这样企业才能实现长远发展目标，员工努力程度才会得到应有的回报。
【关键词】 激励相容 企业绩效管理模式 设计
前言：纵观我国企业当前绩效管理情况来看，以激励相容为基础的绩效管理模式是我国企业绩效管理改革的重点方向。有关理论研究与实践表明，融入激励机制的企业绩效管理模式，不仅能够有效激发员工工作积极性与自我表现心理，促进员工效能充分发挥，而且有助于企业实现集约化人力资源管理。在竞争激烈、市场需求不断变化的今天，建立激励相容的企业绩效管理模式非常重要。
一.基于激励相容的企业绩效管理模式设计
（一）约束条件设计
首先，将个体员工努力程度记为，并假设为代表员工工作努力程度的一维向量；将企业行为集合记为A，员工个人工作能力、努力程度等影响着企业目标实现与否；将企业实际月平均产出记为π，则π等于员工努力程度、工作能力系数与企业月平均最低保留产出三者之间的乘积加上一个正太分布随机变量，即[1]。然后，企业为员工提供物质激励（薪酬、奖金、奖品）与非物质激励（职位晋升、荣誉等），此时基于激励相容的企业绩效管理模式为
考虑到员工在工作过程中存在努力得不到回报的风险，因而需要在模型中引入员工个体最低保留收入，以为员工提供一层保障。员工个体最低保留收入多少通常需要依据员工所在地区最低工资标准而定[2]。当企业给予员工的确定性等价收入低于个体员工最低保留收入时，员工便不会接受这份工作，不会接受企业提供的激励模式。而若员工无法达到企业预期的努力程度时，企业则只能通过个体极大化效益来达到确定性等价收入的最大化。因此，基于激励相容的企业绩效管理模式约束条件为
（二）绩效激励模型建立
根据约束条件的不同，基于激励相容的企业绩效管理模式实现期望效用的最大化分为两种情况：一种为在信息对称条件下的绩效激励模型，一种为在信息不对称条件下的绩效激励模式。在第一种条件下，当企业能够切实观测到个体员工努力工作程度时，可以为员工制定一个强制模式用以实现自身效用的最大化。此时，绩效激励模式为
由该模型可知，员工的最优努力程度与d、成正比，与b成反比，即员工学历、技术水平越高、工作能力越强，工作努力程度就越高，薪酬就越多。员工努力成本增加，员工工作积极性就会下降[3]。鉴于此时绩效激励模式与（员工个体保留收入）呈正相关，这意味着企业必得满足员工的最低收入，这样员工才有可能接受这份工作。根据这种关系，企业只需要与员工签订固定收入努力程度的激励绩效管理模式，便能够实现员工的最大化激励，实现员工效用的最大化。
二.基于激励相容的企业绩效管理模式实现
（一）绩效管理激励时序
要想实现基于激励相容的企业绩效管理模式得到良好的、有效的实现，就需要将其全面贯穿到企业绩效管理的全过程当中，这一实现过程会形成企业绩效管理激励时序。所谓企业绩效管理激励时序，是指企业和员工基于自身利益，在各时间段根据绩效考核模式进行博弈的一个过程[4]。一个完整的激励时序按照时间顺序应包括了解自身类型（员工），提供绩效激励模式（企业），执行激励模式（企业），工作努力程度（员工），根据绩效水平支付薪酬（企业）等几个时间段。在基于激励相容的企业绩效管理模式实际执行过程中，需要对不同时间段企业与员工个体的选择行为、获益多少等情况进行充分考虑，以确保激励绩效管理模式的切实可行。
（二）绩效管理模式实现
根据企业绩效激励模型可知，是固定不变的，所以是激励相容中最为核心的一个元素，因而基于激励相容的企业绩效管理模式设计与实现应包含员工个体固定收入与物质激励系数两部分。针对信息对称的条件下，企业可以通过招聘、绩效考核等方式来了解员工的个人信息，从而为最优化目标的实现提供信息支持与参考。当员工与企业签订薪酬固定的绩效激励管理模式时，企业只需要对固定收入进行设计，便能够实现对员工努力程度、工作能力的有效监督，进而实现效用的最大化[5]。针对信息不对称条件下，对于基于激励相容的企业绩效管理模式设计与实现应分情况来进行。当员工个体风险规避度越高时，企业在设计绩效激励管理模式时应对个体员工对待风险的态度进行充分考虑，全面了解员工对风险的偏好，并适当降低员工固定性薪酬。当员工工作能力越高时，企业给予员工的薪酬应越多，即基于激励相容的企业绩效管理模式应提高员工固定性薪酬比例。
总结：本文以激励相容理论为依托，设计出了一种包含激励机制的企业绩效管理模式，经检验该绩效管理模式切实可行，且能够帮助企业实现员工效用的最大化，实现最优化发展目标。但考虑到个体员工的个人追求不同、发展目标不同等原因，因而基于激励相容的企业绩效管理模式设计还需要不断的更新与完善，只有这样企业才能实现长远发展目标，员工努力程度才会得到应有的回报。