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摘 要：优秀的企业文化是企业的无形资产、软实力和核心竞争力，其核心是以人为本，关键是创新。人力资源管理部门要积极参与企业文化设计，要通过开展具体人力资源管理工作建设、宣传、践行企业文化，还要监督落实、创新企业文化。通过参与企业文化建设，要激发员工工作热情，增强企业社会责任感，提升企业凝聚力和核心竞争力，促进企业可持续发展。
关键词：人力资源 企业文化 建设 管理 创新
现在已经进入文化制胜时代，文化创造卓越。优秀的企业文化是企业的无形资产、软实力和核心竞争力，其核心是以人为本，关键是创新。现代企业应该加强自身文化建设，增强社会责任感，做一个有良知的企业公民。从实际工作来看，无论企业处于哪个行业，也不管是否设立专门的企业文化建设部门，人力资源管理部门都是企业文化体系的重要建设、推动和实施部门。本人认为，人力资源管理部门应该从以下几方面参与企业文化建设：
一、主动参与提炼、归纳企业文化相关内容，成为企业文化体系的设计者
企业文化建设应成为人力资源管理的重要内容之一。人力资源管理部门首先应该主动参与企业文化设计，包括参与企业使命、核心价值观、企业精神等理念的提炼，参与人才观、团队建设、学习创新和绩效管理等理念的归纳，参与企业高层、中层和基层行为准则等行为体系的建立。人力资源管理部门参与设计企业文化，应该坚持以人为本，立足企业实际，对社会伦理、重义轻利、重视名节、勤俭节约、廉洁意识、任人唯贤等传统文化进行扬弃，对企业现实文化进行升华，对领导与员工的观念进行整合，并保证企业文化设计与构想具有企业个性。特别重要的是，坚持以人为本，要做到以员工为本，以消费者为本，以社区居民为本，以社会公德为本，致力于成为有良知的企业公民。
二、科学制定人力资源战略和人力资源管理制度，成为企业文化体系的建设者
企业战略和制度建设是企业文化体系的重要组成部分，而人力资源战略和管理制度又是企业制度建设的重点。作为企业经营管理的核心部门，人力资源管理部门应该充分参与讨论、制定人力资源战略，主动制定人力资源规划和各项人力资源管理制度。人力资源战略是企业基于经营战略并在分析内外人力资源环境基础上，制定的人力资源管理指导思想、战略目标以及实现这个战略目标所需要的战略措施，它决定着企业未来的命运。人力资源规划是在人力资源战略指导下制定的全局性的、可操作的、用以指导未来一个时期人力资源管理具体工作的行动方案和措施，包括员工数量、结构、薪酬、政策及员工的成长与发展等内容。人力资源管理制度主要包括合同管理、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、劳动纪律管理、奖惩管理、劳动保护、员工行为规范等。人力资源战略、规划和相关制度要充分体现企业使命、经营理念、核心价值观、人才观和国家法律法规。这将决定企业如何吸引、选拔、培育、考核、任用、激励和挽留人才，如何影响员工价值取向和规范员工言行，以及如何激发员工的责任心、敬业心和进取心。因此，人力资源管理部门在企业文化体系建设中，肩负着重要而又艰巨的使命，承担着推动企业可持续发展的责任。
三、大力宣传推广企业文化，成为企业文化的传播者
人力资源管理部门承担着企业全体员工的招聘甄选、培训开发以及日常管理工作，并与外部环境有着密切的关联关系，因此，人力资源管理部门应善于抓住各种机会，大力宣扬企业文化，让社会相关方熟悉、认同企业的文化，成为企业文化的传播者。
（一）招聘宣传，初步介绍企业文化。招聘甄选时，人力资源管理部门要借助形象手册、招聘启事、报纸、电视、网络或专场招聘会PPT、企业网站等宣传介绍企业发展情况、经营理念、核心价值观、人才观、经营现状、重大活动、荣誉、奖项、重要人物、管理风格、规章制度、人力资源政策、企业地理位置、工作生活环境、基层锻炼等。通过宣传，要提升企业知名度，也要增进应聘者对企业的好感和认同。认同企业意味着员工以后能吃苦耐劳和坚韧不拔、能主动融入企业和奉献企业、愿意安心工作、与企业共进退、攻坚克难、创新突破等。
（二）培训开发，深入宣传企业文化。人力资源管理部门应对新员工进行入职培训，深入全面讲解企业发展史、企业概况、经营理念、企业政策、规章制度、工序流程等内容，还要注重车间体验和实践，让新员工了解企业、体验企业、认同企业和尽快融入企业，并让其明白企业需要什么样的人，该怎么做才符合企业需要，该怎么做才符合社会要求。 另外，人力资源管理部门还应视情况开展员工晋升、异动、专项知识、专项技术、专项活动等培训内容，宣贯质量、安全、环保、勤俭、节约、廉洁、诚信、服务、学习、创新、团结、竞争、发展等内容，增进员工积极观念和创优意识，增强员工主人翁意识和团队归属感。员工培训要增加员工共识，促使其成为学习型、创新型、负责任的人才，逐渐满足顾客、社会、企业的需要，要让企业成为有活力、有良知、负责任的企业公民，不断满足顾客、社会、员工的需要。
（三）对外交流，阐释推广企业文化。人力资源管理部门经常参加业务培训、对外工作交流。作为企业的一员，人力资源管理者有义务介绍、展示企业经营理念、核心价值观、人才观、薪酬制度、行为规范、建筑物、标识等向外界介绍，尤其要介绍企业人才招聘、薪酬、晋升等方面政策、措施，让外部相关方了解、熟悉和认同企业的文化。
四、有效开展人力资源管理，成为企业文化建设的践行者
人力资源管理部门要通过开展具体人力资源管理工作，践行企业文化建设职责，将企业文化的核心价值观、人才观等理念融入到实际管理中，激励、规范、引导员工行为，促使企业文化在企业生根发芽，增强企业和员工以人为本、诚信经营、依法管理、服务社会、紧跟形势、创新发展的强烈意识和责任。
（一）科学录用配置员工，体现、贯彻企业注重人企相宜、人岗匹配的企业文化。经过宣传介绍及各项测试后，人力资源管理部门将合适的而且认同企业的员工录用到企业工作，并进行合理配置。员工配置要体现企业的人才文化，要根据岗位需要和员工意愿及专长，按人岗匹配原则进行合理安排，实现人尽其才，才尽其用，满足员工发展欲望，激发员工工作热情。要符合企业职业管理和员工职业规划，鼓励员工参与内部应聘，自荐“赛马”，展现自我，实现自我配置。对能力强且认同企业文化的优秀人才，要优先任用提拔，对不认同企业文化的员工，不管能力强弱，都要进行教育、培训，甚至调岗、降职或淘汰出企业。
（二）强化企业绩效管理，体现、倡导企业高度重视绩效的企业文化。绩效不仅体现在员工绩效上，更体现在部门绩效和企业绩效上。人力资源管理部门应根据企业战略、经营理念、核心价值观制定绩效管理办法，参与建立企业级指标体系，明确关键绩效指标，如质量管理、环境治理、社会责任、员工收益与成长、股东利润等，指导各部门制定部门级和岗位级考核指标体系，不仅要将企业级指标分解落实到部门和具体岗位，还要将成本、安全、相关方满意度、工作效率、质量、态度、言行、员工学习成长等指标纳入考评，明确解释考评标准，运用合适的考评方法进行考评，正确应用考评结果。绩效管理要充分体现企业重视什么，要明确规定如何激励等。
（三）公平分配薪资福利，体现、传达企业重点关注绩效，兼顾学历、工龄、技能、岗位等的企业文化。人力资源管理部门应根据企业发展阶段、核心价值观、人力资源战略等，设置薪酬福利的弹性和项目，是重稳定还是重浮动，是重当期贡献还是重累计贡献，要设置绩效工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、学历工资、职称/技能工资、津/补贴等，设置各种福利项目供员工选择享受。薪酬福利政策要重视保障功能，更要突出激励功能，要将薪酬福利与绩效指标及其完成情况相挂钩，突出员工绩效对薪酬福利的贡献，要提升员工执行力，激发员工工作积极性、主动性、创造性和社会责任感。
（四）依法管理员工关系，体现、落实企业依法经营、以人为本的企业文化。人力资源管理部门要依法办理劳动关系，做好员工离职管理，尤其要做好离职面谈和社保转移。积极、妥善处理劳资纠纷，依政策办事，不打击不报复员工。人性化管理员工，把员工当家人，关注员工需要，做好心理咨询、疏导，正确处理员工各种休假待遇，公正处理员工奖惩事宜，协助工会、行政部门开展文娱活动。做好员工劳动保护，及时请采购部门购置和配发劳保用品，定期组织员工健康检查。依法参加社会保险，并履行社保代扣代缴义务，条件具备时，增加补充养老保险和医疗保险，积极协助社保经办机构处理工伤事故。保证员工体面、有尊严地参与劳动。
五、主动参与企业文化建设考核评价，成为企业文化落地的监督者
企业文化的落地，需要不断创新发展，需要企业全体人员主动和持续参与。但，从实际运行来看，企业文化建设会对现有管理理念、方式和员工思维、行为有较大冲击，易遇到较大阻力。在推动实施过程中，若稍有松懈或偏离，文化落地效果会大打折扣，也有可能刚启动就结束，或仅说在口头、挂在墙上、写在文件里。因此，企业文化的落地必须要在行动中紧抓落实，通过考核的手段让被动中有主动，在主动中又有被动，两者结合方能做到真正落地。企业要建立考核评价制度，并引入激励机制，保证企业文化建设按要求、按步骤推进，督促全体员工真正参与企业文化建设，真正从心的一致到行的一致。
企业文化建设考核评价制度应该首先阐明考核评价的重要性和必要性，还要明确规定考核主体、考核对象、考核内容、考核方法及考核结果应用。人力资源管理部门应会同党委、企业管理部门、工会等部门积极参与考核评价。应该对全体员工进行考核，建议企业领导率先垂范，督促部门主管主动参加，规定基层员工积极执行。主要考核评价对企业文化建设的参与程度（如企业领导身体力行，部门主管宣传、培训、考核，员工知晓、学习、理解和行为等）、对文化理念的重视程度（如社会责任、顾客需求、员工利益、投资者利益、创新意识等）、对制度行为的规范程度（如规章制度、领导方式、劳动纪律、敬业精神等）、对标识符号的维护程度（如产品质量、企业信誉、企业形象、职工精神等）。考核评价应该依据事实、频次、性质，定期和不定期进行评价，并做到定量与定性相结合。考核评价还应结合企业、部门、个人实际，区别对待，做到尽量客观、准确。企业文化建设还要引入激励机制，将企业文化建设优劣纳入绩效考核，并与薪酬福利、职务升降等挂钩，使各级管理者和所有员工把文化建设看成本职工作的一部分。对做得好的，要大力宣扬，适当奖励；做得不好的，要通报批评，适当处罚并督促改进；严重抵触或故意扰乱者，依法解除劳动合同。激励机制重在奖励和引导。
六、积极调研学习和建言献策，成为企业文化建设的创新者
企业文化需要不断固化，但绝不能僵化，否则它将阻碍企业发展，它应随着社会环境、企业发展、员工素质的变化而发展。近几年，社会环境发生了很大变化，如国家劳动保护相关法律法规相继颁布，员工尤其农民工维权意识增强，经济形势逐渐好转，企业间并购重组增多，90后员工逐渐步入职场，对企业要求较多，耐心较少，更加注重晋升和发展的机会，企业质量安全事故时有发生，消费者更加注重品牌、追求时尚、强调安全和健康，等等。
人力资源管理部门一方面要紧跟形势，主动调研，了解国家、社会对企业的要求和期望，学习先进企业文化，学会跨文化管理，另一方面要及时反思和总结日常管理工作，并且利用与员工接触机会较多的优势，通过问卷调查、个别座谈、走访员工等方式，主动、深入了解员工对质量安全、环境保护、企业发展、变革、管理、制度规章、言行规范等的想法，提出发展企业文化的新思路、好办法，建议企业调整经营思路、创新管理方法、重塑核心价值观，尤其要调整对农民工和90后员工的管理思路、管理办法，并牵头修改相关制度规范、调整相关政策。企业文化创新要增强企业适应能力，提升企业核心竞争力。
综上所述，人力资源管理部门对企业文化建设责无旁贷，应积极参与企业文化的设计、建设、传播、践行、监督、创新等工作，发展和繁荣“以人为本”的企业文化，关心、尊重和发展员工，激发员工积极性、主动性和创造性，增强企业凝聚力和社会责任感，提升企业软实力，促进企业平稳、持续、健康发展。
参考文献：
[1]张 德，《企业文化建设》（第2版），清华大学出版社，2009.08
[2]王吉鹏，《企业文化建设：从文化建设到文化管理》，企业管理出版社，2010.07
[3]杨月坤，《企业文化》，清华大学出版社，2011.11
关键词：人力资源 企业文化 建设 管理 创新
现在已经进入文化制胜时代，文化创造卓越。优秀的企业文化是企业的无形资产、软实力和核心竞争力，其核心是以人为本，关键是创新。现代企业应该加强自身文化建设，增强社会责任感，做一个有良知的企业公民。从实际工作来看，无论企业处于哪个行业，也不管是否设立专门的企业文化建设部门，人力资源管理部门都是企业文化体系的重要建设、推动和实施部门。本人认为，人力资源管理部门应该从以下几方面参与企业文化建设：
一、主动参与提炼、归纳企业文化相关内容，成为企业文化体系的设计者
企业文化建设应成为人力资源管理的重要内容之一。人力资源管理部门首先应该主动参与企业文化设计，包括参与企业使命、核心价值观、企业精神等理念的提炼，参与人才观、团队建设、学习创新和绩效管理等理念的归纳，参与企业高层、中层和基层行为准则等行为体系的建立。人力资源管理部门参与设计企业文化，应该坚持以人为本，立足企业实际，对社会伦理、重义轻利、重视名节、勤俭节约、廉洁意识、任人唯贤等传统文化进行扬弃，对企业现实文化进行升华，对领导与员工的观念进行整合，并保证企业文化设计与构想具有企业个性。特别重要的是，坚持以人为本，要做到以员工为本，以消费者为本，以社区居民为本，以社会公德为本，致力于成为有良知的企业公民。
二、科学制定人力资源战略和人力资源管理制度，成为企业文化体系的建设者
企业战略和制度建设是企业文化体系的重要组成部分，而人力资源战略和管理制度又是企业制度建设的重点。作为企业经营管理的核心部门，人力资源管理部门应该充分参与讨论、制定人力资源战略，主动制定人力资源规划和各项人力资源管理制度。人力资源战略是企业基于经营战略并在分析内外人力资源环境基础上，制定的人力资源管理指导思想、战略目标以及实现这个战略目标所需要的战略措施，它决定着企业未来的命运。人力资源规划是在人力资源战略指导下制定的全局性的、可操作的、用以指导未来一个时期人力资源管理具体工作的行动方案和措施，包括员工数量、结构、薪酬、政策及员工的成长与发展等内容。人力资源管理制度主要包括合同管理、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、劳动纪律管理、奖惩管理、劳动保护、员工行为规范等。人力资源战略、规划和相关制度要充分体现企业使命、经营理念、核心价值观、人才观和国家法律法规。这将决定企业如何吸引、选拔、培育、考核、任用、激励和挽留人才，如何影响员工价值取向和规范员工言行，以及如何激发员工的责任心、敬业心和进取心。因此，人力资源管理部门在企业文化体系建设中，肩负着重要而又艰巨的使命，承担着推动企业可持续发展的责任。
三、大力宣传推广企业文化，成为企业文化的传播者
人力资源管理部门承担着企业全体员工的招聘甄选、培训开发以及日常管理工作，并与外部环境有着密切的关联关系，因此，人力资源管理部门应善于抓住各种机会，大力宣扬企业文化，让社会相关方熟悉、认同企业的文化，成为企业文化的传播者。
（一）招聘宣传，初步介绍企业文化。招聘甄选时，人力资源管理部门要借助形象手册、招聘启事、报纸、电视、网络或专场招聘会PPT、企业网站等宣传介绍企业发展情况、经营理念、核心价值观、人才观、经营现状、重大活动、荣誉、奖项、重要人物、管理风格、规章制度、人力资源政策、企业地理位置、工作生活环境、基层锻炼等。通过宣传，要提升企业知名度，也要增进应聘者对企业的好感和认同。认同企业意味着员工以后能吃苦耐劳和坚韧不拔、能主动融入企业和奉献企业、愿意安心工作、与企业共进退、攻坚克难、创新突破等。
（二）培训开发，深入宣传企业文化。人力资源管理部门应对新员工进行入职培训，深入全面讲解企业发展史、企业概况、经营理念、企业政策、规章制度、工序流程等内容，还要注重车间体验和实践，让新员工了解企业、体验企业、认同企业和尽快融入企业，并让其明白企业需要什么样的人，该怎么做才符合企业需要，该怎么做才符合社会要求。 另外，人力资源管理部门还应视情况开展员工晋升、异动、专项知识、专项技术、专项活动等培训内容，宣贯质量、安全、环保、勤俭、节约、廉洁、诚信、服务、学习、创新、团结、竞争、发展等内容，增进员工积极观念和创优意识，增强员工主人翁意识和团队归属感。员工培训要增加员工共识，促使其成为学习型、创新型、负责任的人才，逐渐满足顾客、社会、企业的需要，要让企业成为有活力、有良知、负责任的企业公民，不断满足顾客、社会、员工的需要。
（三）对外交流，阐释推广企业文化。人力资源管理部门经常参加业务培训、对外工作交流。作为企业的一员，人力资源管理者有义务介绍、展示企业经营理念、核心价值观、人才观、薪酬制度、行为规范、建筑物、标识等向外界介绍，尤其要介绍企业人才招聘、薪酬、晋升等方面政策、措施，让外部相关方了解、熟悉和认同企业的文化。
四、有效开展人力资源管理，成为企业文化建设的践行者
人力资源管理部门要通过开展具体人力资源管理工作，践行企业文化建设职责，将企业文化的核心价值观、人才观等理念融入到实际管理中，激励、规范、引导员工行为，促使企业文化在企业生根发芽，增强企业和员工以人为本、诚信经营、依法管理、服务社会、紧跟形势、创新发展的强烈意识和责任。
（一）科学录用配置员工，体现、贯彻企业注重人企相宜、人岗匹配的企业文化。经过宣传介绍及各项测试后，人力资源管理部门将合适的而且认同企业的员工录用到企业工作，并进行合理配置。员工配置要体现企业的人才文化，要根据岗位需要和员工意愿及专长，按人岗匹配原则进行合理安排，实现人尽其才，才尽其用，满足员工发展欲望，激发员工工作热情。要符合企业职业管理和员工职业规划，鼓励员工参与内部应聘，自荐“赛马”，展现自我，实现自我配置。对能力强且认同企业文化的优秀人才，要优先任用提拔，对不认同企业文化的员工，不管能力强弱，都要进行教育、培训，甚至调岗、降职或淘汰出企业。
（二）强化企业绩效管理，体现、倡导企业高度重视绩效的企业文化。绩效不仅体现在员工绩效上，更体现在部门绩效和企业绩效上。人力资源管理部门应根据企业战略、经营理念、核心价值观制定绩效管理办法，参与建立企业级指标体系，明确关键绩效指标，如质量管理、环境治理、社会责任、员工收益与成长、股东利润等，指导各部门制定部门级和岗位级考核指标体系，不仅要将企业级指标分解落实到部门和具体岗位，还要将成本、安全、相关方满意度、工作效率、质量、态度、言行、员工学习成长等指标纳入考评，明确解释考评标准，运用合适的考评方法进行考评，正确应用考评结果。绩效管理要充分体现企业重视什么，要明确规定如何激励等。
（三）公平分配薪资福利，体现、传达企业重点关注绩效，兼顾学历、工龄、技能、岗位等的企业文化。人力资源管理部门应根据企业发展阶段、核心价值观、人力资源战略等，设置薪酬福利的弹性和项目，是重稳定还是重浮动，是重当期贡献还是重累计贡献，要设置绩效工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、学历工资、职称/技能工资、津/补贴等，设置各种福利项目供员工选择享受。薪酬福利政策要重视保障功能，更要突出激励功能，要将薪酬福利与绩效指标及其完成情况相挂钩，突出员工绩效对薪酬福利的贡献，要提升员工执行力，激发员工工作积极性、主动性、创造性和社会责任感。
（四）依法管理员工关系，体现、落实企业依法经营、以人为本的企业文化。人力资源管理部门要依法办理劳动关系，做好员工离职管理，尤其要做好离职面谈和社保转移。积极、妥善处理劳资纠纷，依政策办事，不打击不报复员工。人性化管理员工，把员工当家人，关注员工需要，做好心理咨询、疏导，正确处理员工各种休假待遇，公正处理员工奖惩事宜，协助工会、行政部门开展文娱活动。做好员工劳动保护，及时请采购部门购置和配发劳保用品，定期组织员工健康检查。依法参加社会保险，并履行社保代扣代缴义务，条件具备时，增加补充养老保险和医疗保险，积极协助社保经办机构处理工伤事故。保证员工体面、有尊严地参与劳动。
五、主动参与企业文化建设考核评价，成为企业文化落地的监督者
企业文化的落地，需要不断创新发展，需要企业全体人员主动和持续参与。但，从实际运行来看，企业文化建设会对现有管理理念、方式和员工思维、行为有较大冲击，易遇到较大阻力。在推动实施过程中，若稍有松懈或偏离，文化落地效果会大打折扣，也有可能刚启动就结束，或仅说在口头、挂在墙上、写在文件里。因此，企业文化的落地必须要在行动中紧抓落实，通过考核的手段让被动中有主动，在主动中又有被动，两者结合方能做到真正落地。企业要建立考核评价制度，并引入激励机制，保证企业文化建设按要求、按步骤推进，督促全体员工真正参与企业文化建设，真正从心的一致到行的一致。
企业文化建设考核评价制度应该首先阐明考核评价的重要性和必要性，还要明确规定考核主体、考核对象、考核内容、考核方法及考核结果应用。人力资源管理部门应会同党委、企业管理部门、工会等部门积极参与考核评价。应该对全体员工进行考核，建议企业领导率先垂范，督促部门主管主动参加，规定基层员工积极执行。主要考核评价对企业文化建设的参与程度（如企业领导身体力行，部门主管宣传、培训、考核，员工知晓、学习、理解和行为等）、对文化理念的重视程度（如社会责任、顾客需求、员工利益、投资者利益、创新意识等）、对制度行为的规范程度（如规章制度、领导方式、劳动纪律、敬业精神等）、对标识符号的维护程度（如产品质量、企业信誉、企业形象、职工精神等）。考核评价应该依据事实、频次、性质，定期和不定期进行评价，并做到定量与定性相结合。考核评价还应结合企业、部门、个人实际，区别对待，做到尽量客观、准确。企业文化建设还要引入激励机制，将企业文化建设优劣纳入绩效考核，并与薪酬福利、职务升降等挂钩，使各级管理者和所有员工把文化建设看成本职工作的一部分。对做得好的，要大力宣扬，适当奖励；做得不好的，要通报批评，适当处罚并督促改进；严重抵触或故意扰乱者，依法解除劳动合同。激励机制重在奖励和引导。
六、积极调研学习和建言献策，成为企业文化建设的创新者
企业文化需要不断固化，但绝不能僵化，否则它将阻碍企业发展，它应随着社会环境、企业发展、员工素质的变化而发展。近几年，社会环境发生了很大变化，如国家劳动保护相关法律法规相继颁布，员工尤其农民工维权意识增强，经济形势逐渐好转，企业间并购重组增多，90后员工逐渐步入职场，对企业要求较多，耐心较少，更加注重晋升和发展的机会，企业质量安全事故时有发生，消费者更加注重品牌、追求时尚、强调安全和健康，等等。
人力资源管理部门一方面要紧跟形势，主动调研，了解国家、社会对企业的要求和期望，学习先进企业文化，学会跨文化管理，另一方面要及时反思和总结日常管理工作，并且利用与员工接触机会较多的优势，通过问卷调查、个别座谈、走访员工等方式，主动、深入了解员工对质量安全、环境保护、企业发展、变革、管理、制度规章、言行规范等的想法，提出发展企业文化的新思路、好办法，建议企业调整经营思路、创新管理方法、重塑核心价值观，尤其要调整对农民工和90后员工的管理思路、管理办法，并牵头修改相关制度规范、调整相关政策。企业文化创新要增强企业适应能力，提升企业核心竞争力。
综上所述，人力资源管理部门对企业文化建设责无旁贷，应积极参与企业文化的设计、建设、传播、践行、监督、创新等工作，发展和繁荣“以人为本”的企业文化，关心、尊重和发展员工，激发员工积极性、主动性和创造性，增强企业凝聚力和社会责任感，提升企业软实力，促进企业平稳、持续、健康发展。
参考文献：
[1]张 德，《企业文化建设》（第2版），清华大学出版社，2009.08
[2]王吉鹏，《企业文化建设：从文化建设到文化管理》，企业管理出版社，2010.07
[3]杨月坤，《企业文化》，清华大学出版社，2011.11