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在高职院校，教学管理人员是高校整个教学管理过程和教学运行评价的直接参与者，是教学管理的具体执行者、组织者和协调者，也是稳定教学秩序、规范教学管理的关键人物。教学管理是学校管理工作的核心，教学管理水平的高低直接影响到学校的教学质量和人才培养。提高认识，加强教学管理人员队伍建设，搞好教学管理是提高高校教育教学质量的保证，也是做好服务育人的重要一环。教学管理者作为教学管理的主要参与人员，重视建设教学管理队伍，制定统一的建设规划和计划，把学历高、思想素质好、敬业奉献、年富力强，对自己要求严格的人员充实到教学管理岗位上，努力建设一支结构合理、素质较高、富有活力、勇于创新的高水平教学管理队伍。
一、教学管理人员绩效评估的评估指标体系
教学管理工作涉及面广，内容繁杂，但同时这些工作也具有条理性和逻辑性。从课程角度看，教学管理工作经过教学单位确立课程、教学部门排课、学生选课、教师上课、教务质量监控部门安排听课、评课等课程教学管理周期；从学生角度看，教学管理工作经过了学生培养计划的制订、学生入学登记注册、学生学籍、成绩管理、日常教学运行、毕业资格审定、毕业证书的发放等学生管理周期。基层的教学管理人员在其中承担了最基层、最具体的管理和协调工作，起着不可忽视的重要作用。
作为高职院校教学管理人员应具备一定的优良素质，应具有良好的思想道德素质，能正确处理个人和集体的关系，正确处理同事之间的关系，自觉维护集体荣誉，自觉抵制不良的社会风气。扎实的业务素质，能够领会各项管理制度及相关政策，熟悉并掌握各项工作的内容、程序、方法和步骤，熟练运用各种现代化操作技术，保证工作的准确性与效率。较强的协调能力，具备通融豁达的协调能力，善于化解各种矛盾，理顺各种关系。善于把人力、物力、财力等各方面的力量组合起来，为实现教学管理要求的既定目标而做好工作的教学管理人员组织。出色的表达能力，具有较好的表达能力，准确地、及时地传递信息，反映问题，搞好教学管理工作。
综合以上特点及根据建立评价指标体系时，要符合指标与评价目标的一致性、同体系内指标的相容性、各评价指标的相对独立性的原则，并按照可测性、完备性和可行性的原则对教学管理人员的绩效评估指标体系进行了设计。这套指标体系为：一级指标德（U1）包括思想素质（V11 ）、品德素质（V12），能（U2）包括基本的工作能力素质（V21）、工作的主动性（V22）、独立工作的能力（V23）、工作的创造性（V24）、勤（U3）包括工作勤奋（V31）、服务意识（V32）、绩（U4）包括工作的计划性（V41）、工作的效率（V42）、工作细致性（V43）。
二、模糊AHP综合评价模型
根据上述评价指标体系，依据模糊AHP综合评价法，建立分析模型，P是评语集，P={优秀，良好，一般，称职，不称职}。评语就是对评价对象优劣程度的定性描述，具体设定可依据实际情况及计算量的大小来确定。
1.权重的确定。（1）获得权重向量。针对不同的评价问题在综合分析结合经验的基础上，利用层次分析法（AHP）、AHP法的基本思想是由若干专家把处于同一子集中的各指标相对于上级指标的重要性成对地进行比较，并把所有专家的评分构成了一组模糊判断矩阵A：用求解特征值对的方法求矩阵A最大特征值所对应的特征向量，并把特征向量进行正规化，就是我们要获得的同一子集中的各指标相对于上级指标的权重向量。
（2）判断矩阵一致性检验。由于矩阵A中的各元素是通过同一指标集中的指标成对比较的结果，是通过主观估计获取的。因此并不一定是一致性矩阵，求解矩阵A的最大特征值λmax所对应的正的单位特征向量作为权重向量并不一定是可信的，还进行一致性检验。需要对所有的判断矩阵对应的检验指标通过一致性检验。
利用上面的指标体系对教学管理人员的绩效评估指标体系采用层次分析法确定的各级指标的權重体系，一级指标Ui权重分别为：0.3、0.3、0.1、0.3。一级指标中所对应的二级指标分别为：0.5、0.5；0.4、0.3、0.15、0.15；0.5、0.5；0.4、0.4、0.2。
2.进行模糊综合评价。对每个指标集U进行综合评价，并由此构造判断矩Ri阵，最后进行模糊综合评价。
三、实例分析
利用上面的指标体系对某校教学管理人员A优化设计，由教师对教学管理人员A所确定的分值，并对每一级指标采用上面的模糊评价方法进行评价。得到教学管理人员A 绩效评价的综合评价结果，将A正规化得到最后的评价结果为（0.273 0.273 0.273 0.091 0.090）。
最后评价结果说明：在所有参与评价的人中，27.3%的人对教学管理人员A的绩效评价为优秀，27.3%评价为良好，27.3%评价为一般，9.1%评价为称职，9.0%评价为很不称职。 依据隶属度最大的决策原则，教学管理人员A的综合绩效可算作是一般的。这样的结果只是从定性的方面进行了说明，还比较模糊，由于人们总习惯于用定量的分值来表示，为此，可以将评判的等级进行优秀、良好、一般、称职以及不称职进行量化。那么教学管理人员A的绩效评价评分为：
100X0.273 85X0.273 75X0.273 65X0.091 55X0.09=80.95
该定量的结果说明教学管理人员A的综合绩效应属于一般。这样由定性的模糊评价通过采用模糊综合评价法就获得了一个定量的结果。从而可以用定性和定量的结果结合起来评价教学管理人员的综合绩效，使得学校能够了解教学管理人员的绩效情况，从而为学校对教学管理人员的薪酬职位、进行调整、培训安排、晋升以及解聘提供依据。同时为学校任用人才提供参考的信息，也为教学管理人员提高自己各方面的素质指明了方向。
模糊综合评价法具有很多以往的评价方法所没有的优点，它是一种更科学更合理的一种评价方法。利用本文所介绍的评价模型，能容易的对教学管理人员进行综合评价，将教学管理人员绩效评估科学化、系统化。模糊综合评价法将定性关系定量化，使一些很难比较的问题用数学的方法更加清晰明了容易比较。但也应该认识到其中的问题，如专家的经验是否足够的丰富，对教学管理人员绩效评价的各个指标的重要程度能否作出正确的比较等问题。由于评价中存在着主观因素，包括评价人员不同程度地存在感情上的偏颇。因此，模糊评价存在主观性的不足，各等级的划分是否合理也没有得到科学论证，但是评价过程中鼓励评价者抱着客观、公正的态度去评。这样一来，以上这些问题都可以很好的解决，评价出来的结果也更客观有效。
（作者单位：浙江商业职业技术学院信息技术学院）
一、教学管理人员绩效评估的评估指标体系
教学管理工作涉及面广，内容繁杂，但同时这些工作也具有条理性和逻辑性。从课程角度看，教学管理工作经过教学单位确立课程、教学部门排课、学生选课、教师上课、教务质量监控部门安排听课、评课等课程教学管理周期；从学生角度看，教学管理工作经过了学生培养计划的制订、学生入学登记注册、学生学籍、成绩管理、日常教学运行、毕业资格审定、毕业证书的发放等学生管理周期。基层的教学管理人员在其中承担了最基层、最具体的管理和协调工作，起着不可忽视的重要作用。
作为高职院校教学管理人员应具备一定的优良素质，应具有良好的思想道德素质，能正确处理个人和集体的关系，正确处理同事之间的关系，自觉维护集体荣誉，自觉抵制不良的社会风气。扎实的业务素质，能够领会各项管理制度及相关政策，熟悉并掌握各项工作的内容、程序、方法和步骤，熟练运用各种现代化操作技术，保证工作的准确性与效率。较强的协调能力，具备通融豁达的协调能力，善于化解各种矛盾，理顺各种关系。善于把人力、物力、财力等各方面的力量组合起来，为实现教学管理要求的既定目标而做好工作的教学管理人员组织。出色的表达能力，具有较好的表达能力，准确地、及时地传递信息，反映问题，搞好教学管理工作。
综合以上特点及根据建立评价指标体系时，要符合指标与评价目标的一致性、同体系内指标的相容性、各评价指标的相对独立性的原则，并按照可测性、完备性和可行性的原则对教学管理人员的绩效评估指标体系进行了设计。这套指标体系为：一级指标德（U1）包括思想素质（V11 ）、品德素质（V12），能（U2）包括基本的工作能力素质（V21）、工作的主动性（V22）、独立工作的能力（V23）、工作的创造性（V24）、勤（U3）包括工作勤奋（V31）、服务意识（V32）、绩（U4）包括工作的计划性（V41）、工作的效率（V42）、工作细致性（V43）。
二、模糊AHP综合评价模型
根据上述评价指标体系，依据模糊AHP综合评价法，建立分析模型，P是评语集，P={优秀，良好，一般，称职，不称职}。评语就是对评价对象优劣程度的定性描述，具体设定可依据实际情况及计算量的大小来确定。
1.权重的确定。（1）获得权重向量。针对不同的评价问题在综合分析结合经验的基础上，利用层次分析法（AHP）、AHP法的基本思想是由若干专家把处于同一子集中的各指标相对于上级指标的重要性成对地进行比较，并把所有专家的评分构成了一组模糊判断矩阵A：用求解特征值对的方法求矩阵A最大特征值所对应的特征向量，并把特征向量进行正规化，就是我们要获得的同一子集中的各指标相对于上级指标的权重向量。
（2）判断矩阵一致性检验。由于矩阵A中的各元素是通过同一指标集中的指标成对比较的结果，是通过主观估计获取的。因此并不一定是一致性矩阵，求解矩阵A的最大特征值λmax所对应的正的单位特征向量作为权重向量并不一定是可信的，还进行一致性检验。需要对所有的判断矩阵对应的检验指标通过一致性检验。
利用上面的指标体系对教学管理人员的绩效评估指标体系采用层次分析法确定的各级指标的權重体系，一级指标Ui权重分别为：0.3、0.3、0.1、0.3。一级指标中所对应的二级指标分别为：0.5、0.5；0.4、0.3、0.15、0.15；0.5、0.5；0.4、0.4、0.2。
2.进行模糊综合评价。对每个指标集U进行综合评价，并由此构造判断矩Ri阵，最后进行模糊综合评价。
三、实例分析
利用上面的指标体系对某校教学管理人员A优化设计，由教师对教学管理人员A所确定的分值，并对每一级指标采用上面的模糊评价方法进行评价。得到教学管理人员A 绩效评价的综合评价结果，将A正规化得到最后的评价结果为（0.273 0.273 0.273 0.091 0.090）。
最后评价结果说明：在所有参与评价的人中，27.3%的人对教学管理人员A的绩效评价为优秀，27.3%评价为良好，27.3%评价为一般，9.1%评价为称职，9.0%评价为很不称职。 依据隶属度最大的决策原则，教学管理人员A的综合绩效可算作是一般的。这样的结果只是从定性的方面进行了说明，还比较模糊，由于人们总习惯于用定量的分值来表示，为此，可以将评判的等级进行优秀、良好、一般、称职以及不称职进行量化。那么教学管理人员A的绩效评价评分为：
100X0.273 85X0.273 75X0.273 65X0.091 55X0.09=80.95
该定量的结果说明教学管理人员A的综合绩效应属于一般。这样由定性的模糊评价通过采用模糊综合评价法就获得了一个定量的结果。从而可以用定性和定量的结果结合起来评价教学管理人员的综合绩效，使得学校能够了解教学管理人员的绩效情况，从而为学校对教学管理人员的薪酬职位、进行调整、培训安排、晋升以及解聘提供依据。同时为学校任用人才提供参考的信息，也为教学管理人员提高自己各方面的素质指明了方向。
模糊综合评价法具有很多以往的评价方法所没有的优点，它是一种更科学更合理的一种评价方法。利用本文所介绍的评价模型，能容易的对教学管理人员进行综合评价，将教学管理人员绩效评估科学化、系统化。模糊综合评价法将定性关系定量化，使一些很难比较的问题用数学的方法更加清晰明了容易比较。但也应该认识到其中的问题，如专家的经验是否足够的丰富，对教学管理人员绩效评价的各个指标的重要程度能否作出正确的比较等问题。由于评价中存在着主观因素，包括评价人员不同程度地存在感情上的偏颇。因此，模糊评价存在主观性的不足，各等级的划分是否合理也没有得到科学论证，但是评价过程中鼓励评价者抱着客观、公正的态度去评。这样一来，以上这些问题都可以很好的解决，评价出来的结果也更客观有效。
（作者单位：浙江商业职业技术学院信息技术学院）