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摘 要：分析了现行WTO环境下，我国部分高校师资队伍建设中存在问题，并提出了相应的对策，以其为高校有关教育管理者提供参考。
关键词：WTO；高校；师资；队伍；建设；对策
中图分类号：G511 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2009）03-0199-01
1 建立和完善师资资源开发的激励机制
（1）建立以公开、平等、竞争、择优为导向的干部选拔任用机制。即：群众公认的民主推荐机制；公开透明的干部考查机制；注重公论的干部评价机制；公道择优的干部任用机制；公平有序的竞争激励机制；公正严明的管理监督机制。
（2）薪酬激励。要针对不同的特点和职位设计科学的薪酬体系，提供有吸引力的职位薪酬，采用灵活多样的分配形式，使分配合理拉开差距，以此稳定和吸引人才。
（3）职业激励。重视教师个人发展目标，根椐职工个人的需求和职业发展意愿，为其提供适合其发展的晋升道路，使个人的发展与学校的发展紧密结合，形成“校兴我兴”、“校衰我衰”、“荣辱与共”的关系。
（4）文化激励。校园文化要体现“创业、创效、创新、创造”的高职特色，培养的学生是“下得去、用得上、留得住”的高技能应用型人才，“以人为本”形成一整套具有生命力的校园文化，以此来凝聚人才，缴活人才。
2 建立完善的师资培养体系
（1）高等学校需要建立专门的师资培训机构，对新教师进行心理学、教育学、教学能力等方面的培训，使新教师在思想上、政治上、业务上迅速得到提高，尽快适应高校教学的需要。对老教师进行信息技术、科研立项与管理等的教育，使之不断进步，防止裹足不前。
（2）坚持教师在职进修提高和脱产培养相结合。从时间、资金等方面鼓励教师同国内、国外同行专家、学术权威的联系，进行学术交流，参加学术会议和各种中段期在职培训和长期的脱产进修提高，特别是到名牌大学，到名牌企业，到各个层面的企业脱产挂职锻炼等。
（3）发挥老教师的“传、帮、带”和新教师“青、活、创”的作用。既发挥老教师的经验，又鼓励新教师年轻、有活力、敢创先的闯劲。使新老教师齐头并进，相互学习，相互竞争，相互合作。
3 建设合适的高校教师《劳动合同法》
高校教师也是劳动者，《劳动合同法》也保护高校教师权利。作为劳动者的教师的权利有两类，一类是个别权利，主要是工资待遇、劳动条件、社会保障、职业培训等方面的权利，另一方面是教师作为劳动者的集体的权利，主要是参加工会、集体谈判和民主参与等方面的权利，这主要表现在高校职代会和教授委员会在高校发展中的作用。《劳动合同法》首先是要保护教师的个别劳动权利，但同时也要保护教师作为劳动者的集体权利。但《劳动合同法》同时也要求教师作为劳动者，必须遵守劳动规章制度、尽职尽责完成相关的教学和科研任务。教育行政部门要经过调研，然后和劳动部门一起制定符合《劳动合同法》要求的、反映大学特点的实施细则。大学与教师的劳动关系的建立，要明确双方的权利义务，充分调动教师的积极性，体现他们的自主性，以促进中国高校的发展。
4 合理控制把握引进教师人才和在校教师之间待遇，以确保教师队伍的稳定
为了学校的发展，学校在力所能及的范围内对愿意来校工作的高层次、紧缺人才实行优惠政策，给予可观的安家费和科研启动费、破格晋升职称、解决配偶工作及子女入学、全额资助出版博士论文等优厚待遇。与引进人才的待遇相比，校内同级别人才的待遇相差甚远。这种情况已经影响到教师队伍的稳定。对此，高校应该在师资培训方面采取有一致的政策，对攻读在职博士学位且完成学业的不仅应尽量资助学费，而且还应在学科发展上创造良好的环境和氛围，从硬条件、软环境两方面同时吸引教师回校工作，这有利于调动校内青年教师主动提高学历的积极性，也有利于稳定校内骨干教师队伍。
5 坚持落实岗位设置管理改革
（1）岗位管理制度是现代人力资源配置与管理的重要内容，是带有基础性、根本性和长期性的重要制度。岗位设置管理改革是一项复杂的系统工程，事关高校长远改革与发展，事关学校教职工的切身利益，要切实加强领导，纳入重要议事日程，精心组织实施，确保平稳推进。要认真贯彻落实岗位设置管理工作的有关精神，坚持以教师队伍为主体，科学制订岗位设置方案，切实加强分类管理，优化各类人员结构比例，完善岗位设置分类分级体系，提高用人质量与效益。要把合理的岗位结构比例作为评价用人效益的一项重要内容，纳入学校管理体系。
（2）要统一思想，提高认识，深刻领会岗位设置管理工作的重要意义、基本精神和目标要求。要坚持“科学设岗，宏观调控；优化结构，精干高效；按岗聘用，规范管理；分类指导，协调发展”的原则，制订实施岗位管理的工作方案和相关政策。要强化高等学校的主体地位和责任意识，促进高校人力资源管理的自我约束、自我发展。要妥善处理好学校教师队伍建设和其他几支队伍建设的关系，处理好改革、发展和稳定的关系，确保岗位设置平稳实施， 为高校人事制度改革和人才队伍建设奠定坚实的基础。
6 严格教师聘任制度，严把教师“进口”关
随着高等教育的不断发展，教育决策部门和高校人事部门应下大力气研究和完善教师评聘制度，严把教师队伍进校关，严格教师聘任，保证高校教师的基本质量。使高校教师在进校时就完成学历教育，具有较高的专业学术水平和教学学术水平。①完善和强化高校教师资格证书制度。我国已经实施了高校教师资格证书制度，应该进一步完善和强化。可以在部分重点学科、传统学科率先实行持高校教师资格证书应聘高校教师制度，然后条件成熟后逐步推开；②制定科学可行的高校教师评聘条件。对应聘高校教师者视学校、学科专业不同在学历、学术水平、毕业学校等方面提出要求。实施上述评聘制度的前提是提高高校教师的待遇，改善工作条件，增强高校教师的岗位吸引力。随着近两年脑体倒挂现象逐步消失，高校教师收入不断增加，住房、工作条件不断改善，社会地位不断提高，严格高校教师聘任制度已经可以提上日程。事实上，许多大学特别是重点大学已经在做这项工作。
7 优化教师队伍结构，促进队伍协调发展
高校管理者必须确立现代人力资源开发和发展新理念，进行学校人力资源供求预测，从本校实际出发，制定学校人力资源规划，明确目标，精心组织实施人力资源规划，充分挖掘高校人力资源的内在潜力，提高人力资源开发的质量和教师资源的使用效益，确保学校在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次、结构），以满足学校对人力资源的需求，最大限度地开发和利用学校内现有的人员潜力，使学校、学生、教师都得到发展。依据高校人力资源战略目标，进行人力资源合理有效的配置，促进多种形式的人才合理流动。采取切实有效措施，组建一支现代化的高校教师队伍，按照21世纪高等教育发展的要求和学校整体规划，公开招聘，择优引进一批高水平、高层次的优秀人才，制定优惠政策，吸引学有专长的优秀出国留学人员、非师范专业的优秀人才和社会上的理论素养较高、实践经验丰富的人才至高校任教，使高校教师队伍不断有“活水”注入；聘请社会知名人士、学术权威、科研人员和国外大学著名学者、专家担任高校兼职教师，进行科研合作。同时，重视开发高校名师资源，充分发挥其辐射作用，保证高校人力资源配置效能效益的最佳化。此外，通过校际合作，互联互聘教师，实现高校教师资源共享。
参考文献
［1］刘献君.高校师资建设突出的问题是用人机制不活［N］.中国教育报，2001.
［2］严诚忠.最新人力资源开发与管理——理论与实务［M］.上海：立信会计出版社，2005，（8）.
［3］王蓓颖. 科学发展观与高校教师队伍建设［J］.教师教育研究，2004.
关键词：WTO；高校；师资；队伍；建设；对策
中图分类号：G511 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2009）03-0199-01
1 建立和完善师资资源开发的激励机制
（1）建立以公开、平等、竞争、择优为导向的干部选拔任用机制。即：群众公认的民主推荐机制；公开透明的干部考查机制；注重公论的干部评价机制；公道择优的干部任用机制；公平有序的竞争激励机制；公正严明的管理监督机制。
（2）薪酬激励。要针对不同的特点和职位设计科学的薪酬体系，提供有吸引力的职位薪酬，采用灵活多样的分配形式，使分配合理拉开差距，以此稳定和吸引人才。
（3）职业激励。重视教师个人发展目标，根椐职工个人的需求和职业发展意愿，为其提供适合其发展的晋升道路，使个人的发展与学校的发展紧密结合，形成“校兴我兴”、“校衰我衰”、“荣辱与共”的关系。
（4）文化激励。校园文化要体现“创业、创效、创新、创造”的高职特色，培养的学生是“下得去、用得上、留得住”的高技能应用型人才，“以人为本”形成一整套具有生命力的校园文化，以此来凝聚人才，缴活人才。
2 建立完善的师资培养体系
（1）高等学校需要建立专门的师资培训机构，对新教师进行心理学、教育学、教学能力等方面的培训，使新教师在思想上、政治上、业务上迅速得到提高，尽快适应高校教学的需要。对老教师进行信息技术、科研立项与管理等的教育，使之不断进步，防止裹足不前。
（2）坚持教师在职进修提高和脱产培养相结合。从时间、资金等方面鼓励教师同国内、国外同行专家、学术权威的联系，进行学术交流，参加学术会议和各种中段期在职培训和长期的脱产进修提高，特别是到名牌大学，到名牌企业，到各个层面的企业脱产挂职锻炼等。
（3）发挥老教师的“传、帮、带”和新教师“青、活、创”的作用。既发挥老教师的经验，又鼓励新教师年轻、有活力、敢创先的闯劲。使新老教师齐头并进，相互学习，相互竞争，相互合作。
3 建设合适的高校教师《劳动合同法》
高校教师也是劳动者，《劳动合同法》也保护高校教师权利。作为劳动者的教师的权利有两类，一类是个别权利，主要是工资待遇、劳动条件、社会保障、职业培训等方面的权利，另一方面是教师作为劳动者的集体的权利，主要是参加工会、集体谈判和民主参与等方面的权利，这主要表现在高校职代会和教授委员会在高校发展中的作用。《劳动合同法》首先是要保护教师的个别劳动权利，但同时也要保护教师作为劳动者的集体权利。但《劳动合同法》同时也要求教师作为劳动者，必须遵守劳动规章制度、尽职尽责完成相关的教学和科研任务。教育行政部门要经过调研，然后和劳动部门一起制定符合《劳动合同法》要求的、反映大学特点的实施细则。大学与教师的劳动关系的建立，要明确双方的权利义务，充分调动教师的积极性，体现他们的自主性，以促进中国高校的发展。
4 合理控制把握引进教师人才和在校教师之间待遇，以确保教师队伍的稳定
为了学校的发展，学校在力所能及的范围内对愿意来校工作的高层次、紧缺人才实行优惠政策，给予可观的安家费和科研启动费、破格晋升职称、解决配偶工作及子女入学、全额资助出版博士论文等优厚待遇。与引进人才的待遇相比，校内同级别人才的待遇相差甚远。这种情况已经影响到教师队伍的稳定。对此，高校应该在师资培训方面采取有一致的政策，对攻读在职博士学位且完成学业的不仅应尽量资助学费，而且还应在学科发展上创造良好的环境和氛围，从硬条件、软环境两方面同时吸引教师回校工作，这有利于调动校内青年教师主动提高学历的积极性，也有利于稳定校内骨干教师队伍。
5 坚持落实岗位设置管理改革
（1）岗位管理制度是现代人力资源配置与管理的重要内容，是带有基础性、根本性和长期性的重要制度。岗位设置管理改革是一项复杂的系统工程，事关高校长远改革与发展，事关学校教职工的切身利益，要切实加强领导，纳入重要议事日程，精心组织实施，确保平稳推进。要认真贯彻落实岗位设置管理工作的有关精神，坚持以教师队伍为主体，科学制订岗位设置方案，切实加强分类管理，优化各类人员结构比例，完善岗位设置分类分级体系，提高用人质量与效益。要把合理的岗位结构比例作为评价用人效益的一项重要内容，纳入学校管理体系。
（2）要统一思想，提高认识，深刻领会岗位设置管理工作的重要意义、基本精神和目标要求。要坚持“科学设岗，宏观调控；优化结构，精干高效；按岗聘用，规范管理；分类指导，协调发展”的原则，制订实施岗位管理的工作方案和相关政策。要强化高等学校的主体地位和责任意识，促进高校人力资源管理的自我约束、自我发展。要妥善处理好学校教师队伍建设和其他几支队伍建设的关系，处理好改革、发展和稳定的关系，确保岗位设置平稳实施， 为高校人事制度改革和人才队伍建设奠定坚实的基础。
6 严格教师聘任制度，严把教师“进口”关
随着高等教育的不断发展，教育决策部门和高校人事部门应下大力气研究和完善教师评聘制度，严把教师队伍进校关，严格教师聘任，保证高校教师的基本质量。使高校教师在进校时就完成学历教育，具有较高的专业学术水平和教学学术水平。①完善和强化高校教师资格证书制度。我国已经实施了高校教师资格证书制度，应该进一步完善和强化。可以在部分重点学科、传统学科率先实行持高校教师资格证书应聘高校教师制度，然后条件成熟后逐步推开；②制定科学可行的高校教师评聘条件。对应聘高校教师者视学校、学科专业不同在学历、学术水平、毕业学校等方面提出要求。实施上述评聘制度的前提是提高高校教师的待遇，改善工作条件，增强高校教师的岗位吸引力。随着近两年脑体倒挂现象逐步消失，高校教师收入不断增加，住房、工作条件不断改善，社会地位不断提高，严格高校教师聘任制度已经可以提上日程。事实上，许多大学特别是重点大学已经在做这项工作。
7 优化教师队伍结构，促进队伍协调发展
高校管理者必须确立现代人力资源开发和发展新理念，进行学校人力资源供求预测，从本校实际出发，制定学校人力资源规划，明确目标，精心组织实施人力资源规划，充分挖掘高校人力资源的内在潜力，提高人力资源开发的质量和教师资源的使用效益，确保学校在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次、结构），以满足学校对人力资源的需求，最大限度地开发和利用学校内现有的人员潜力，使学校、学生、教师都得到发展。依据高校人力资源战略目标，进行人力资源合理有效的配置，促进多种形式的人才合理流动。采取切实有效措施，组建一支现代化的高校教师队伍，按照21世纪高等教育发展的要求和学校整体规划，公开招聘，择优引进一批高水平、高层次的优秀人才，制定优惠政策，吸引学有专长的优秀出国留学人员、非师范专业的优秀人才和社会上的理论素养较高、实践经验丰富的人才至高校任教，使高校教师队伍不断有“活水”注入；聘请社会知名人士、学术权威、科研人员和国外大学著名学者、专家担任高校兼职教师，进行科研合作。同时，重视开发高校名师资源，充分发挥其辐射作用，保证高校人力资源配置效能效益的最佳化。此外，通过校际合作，互联互聘教师，实现高校教师资源共享。
参考文献
［1］刘献君.高校师资建设突出的问题是用人机制不活［N］.中国教育报，2001.
［2］严诚忠.最新人力资源开发与管理——理论与实务［M］.上海：立信会计出版社，2005，（8）.
［3］王蓓颖. 科学发展观与高校教师队伍建设［J］.教师教育研究，2004.