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摘要：文化馆的绩效考核涵括整体绩效考核和个人绩效考核。提高其整体绩效是根本，实现社会利益最大化是目标。要提升文化馆的整体绩效，关键在提高每个业务人员的个人绩效。社会化评估则是指社会组织对文化馆的整体绩效、个人绩效两者考量的基础上实施的一个综合性评价，是沟通文化馆和社会需要二者之间的桥梁。因此，我们应该从文化馆绩效考核与社会化评估的内涵、架构、应用这三个维度去理解，去思考，去把握。
关键词：文化馆 绩效考核 社会化评估
近年来，随着国家经济水平的不断提高，各级政府对公共文化服务建设资金投入不断加大，包括文化馆（群众艺术馆）在内的公益性文化机构可谓迎来了百年难遇的发展机会。尤其是2011年随着国家“三馆”免费开放政策的实施和各地文化体制改革的深入推进，文化馆的建设与发展可谓如火如荼。很明显有三点：其一，免开资金的落实使得业务经费得到较为充分的保障；其二，文化体制改革使得大量专业文艺人才进入到文化馆，人才队伍建设得到充实；其三，在资金、人才得到保障的前提下，文化馆服务社会、服务群众的能力进一步夯实。可以说，如今文化馆的社会形象、社会地位都处于历史最好水平。此时，我们来探讨文化馆的绩效与社会化评估这一课题才有现实的可能性和深远的社会意义。就文化馆的绩效与社会化评估来说，笔者认为应该从“文化馆绩效考核与社会化评估的内涵、文化馆绩效考核与社会化评估的架构、文化馆绩效考核与社会化评估的应用”这三个维度去理解，去思考，去把握。
一、文化馆绩效考核与社会化评估的内涵
绩效考核又称人事考核、绩效评估、员工考核等，是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效管理的方法。[1]绩效考核包括整体绩效（组织绩效）考核、个人绩效考核。因此，文化馆的绩效考核自然也应该涵括整体绩效（组织绩效）考核和个人绩效考核。社会化评估则是指社会组织在上述两者考核的基础上对文化馆进行的客观、公平、公正、科学、规范的一个综合性评价。提高文化馆整体绩效是根本，实现文化馆社会利益最大化是目标，文化馆要想在文化事业单位中有较好的社会地位，必须提升文化馆的整体绩效；而要提升文化馆的整体绩效，关键在提高每个业务人员的个人绩效。
对文化馆实施绩效考核并进行社会化评估，我们主要应考虑三个方面：其一，从社会这一角度而言，我们要考虑文化馆的功能定位，即我们需要文化馆扮演什么样的社会角色，发挥什么样的社会作用；其二，从文化馆自身而言，我们是否需要不断改进，不断完善；其三，从文化馆与社会两者之间互相观照这一层面来说，文化馆是否需要调整自己以适应社会；反过来，又要不断完善自身进而提高自己奉献社会、服务社会的能力。
（一）社会对文化馆的功能定位：基本满足当地社会对文化馆的合理要求
文化馆作为政府主办的公益性文化机构，它的服务对象是自然区域内的全体群众。因此，它的目标就是要最大限度地满足人民群众的合理要求，也就是保障人民群众基本的文化权益得到实现。文化馆提供公共文化产品的数量多少影响到群众受益面的大小，提供文化产品的质量好坏牵涉到群众满意度的高低。因此，我们考核文化馆的绩效主要应该从其提供的“数量”与“质量”两个指标上去衡量，看它的工作成果是否可以基本满足当地社会对文化馆的合理要求。这种合理要求就是文化馆工作的边界范围，在其范围内，展开包括质与量两个方面在内的业务。
（二）文化馆自身的不断完善：促进业务人员的专业化、业务化发展
文化馆的绩效考核不仅是社会化评估的客观要求，而且应该是文化馆自身积极改进、不断完善的现实需要。
“去图书馆看书，去博物馆看物，去文化馆看人”，这看似是一种调侃的语气，实则确有几分道理。文化馆因其行业的特殊性和业务活动开展的多样性、复杂性，往往对人的要求更为全面，更为挑剔，人的因素直接影响到业绩的好坏、效率的高低。文化馆无论是展览、演出、培训，还是搜集、整理、研究；无论是静态的美术、书法、摄影，还是动态的唱歌、跳舞、戏剧戏曲。从策划到创作，从排练到演出……一切的一切，都离不开作为主体的人。也正是因为这样，文化馆的“绩”与“效”的实现其关键就在于人才队伍的建设。如果文化馆没有一支队伍规模化、结构合理化、业务专业化的人才队伍，文化馆的“绩”就难以实现，“效”也无从谈起。要提高或改进文化馆的绩效，归根结底是要提高文化馆业务人员的综合素质，促进业务人员的专业化、业务化发展。
（三）文化馆社会化评估：沟通文化馆和社会，使文化馆的发展满足社会的需求
文化馆开展工作的基本矛盾无疑是文化馆业务开展与社会合理需求之间的矛盾。随着时代的变迁，社会发展对文化馆不断提出更高的要求，因而就促使文化馆不断地改革和发展。因此，主动适应社会合理需求，是当前文化馆发展和改革的根本方向。文化馆通过改革和创新适应社会，又能通过自身完善对社会做出更大的贡献。
回顾自新中国成立以来文化馆的发展史，其经历可谓一波三折。几十年起起伏伏，甚至于在某一个特定时期在一定程度上还偏离了公益性的发展方向，进而被推向“存”与“废”的风口浪尖。大体而言，文化馆更多时候是处于社会“弱势”地位，比较边缘化，社会上有它不嫌多，没它不嫌少。社会对文化馆的认可度总体偏低，远不像教育、医疗卫生等公益性社会事业那样有较高的社会认可度，为社会积极肯定，于社会各界有強烈诉求。
对文化馆的绩效进行社会化评估是文化馆“去行政化”的积极体现和具体落实。实行文化馆评估社会化的根本目的在于推动文化馆的建设与发展，可以使社会需求与文化馆的发展有机结合，实现二者之间的良性互动，正如教育、卫生一样，成为社会公共事业发展中不可或缺的一部分，有其存在的价值和意义，有其发展的方向和目的，有其社会评估的科学化、规范化的方法和可以具体操作的指标，取得符合其社会价值应有的美誉度、知名度。 二、文化馆绩效考核与社会化评估的架构
文化馆与图书馆、博物馆等公益性事业单位一样，在现有的运行机制中尚没有建立激励与约束相统一的绩效考评机制，因而其绩效往往比较低下，尤其是文化馆。对文化馆行业的考核大致上与其他事业单位一样：一是对个人的年终考核，主要包括职工评优考核、领导班子建设考核；二是文化部每四年实施一次的文化馆评估。就上述两种评估体系来看，其缺点非常明显。一是考核缺乏精确的量化指标。德、能、勤、绩四大块很难用指标予以细化，比如说个人述职大体而言是“表扬与自我表扬”的多，不足之处则轻描淡写，一笔带过。又如同事评议、主管领导评价这两项往往主观性、随意性比较强，因此，这种传统的评价模式很难准确量化每个人的工作绩效。二是社会参与度不够。文化部实施的文化馆等级评估是行业主管部门对文化馆行业的管理、监督、促进，社会各界没有参与到评估当中来，其评估结果很难准确反映文化馆工作开展的质量好坏。三是绩效考核与文化馆等级评估结果缺乏约束力。对个人的考核只要合格以上即可，文化馆评估达不到等级以上，对其主管部门、文化馆领导班子都没有具体的惩罚措施，绩效考核也好，评估也罢，往往形式大于内容，起不到激励或约束作用，有时候还起反作用。个人考核应付了事，文化馆评估弄虚作假也绝非个案，一来严重影响文化馆广大业务干部的工作积极性，二则有损文化馆的社会形象。为此，我们应对文化馆实行绩效考核和社会化评估，也应该有一个总体架构。
（一）以绩效考核为契机，思考文化馆的办馆理念和发展方向
各地文化馆都应以绩效考核为契机，积极思考本馆的办馆理念和今后的发展方向。各馆要结合自己的实际情况，围绕公共文化服务这一主题做好长远规划与眼前规划，在完成规定业务开展的基础上形成自己的办馆特色，有自己的准确定位和奋斗目标。
（二）以公共文化服务为中心，考查文化馆服务产品的数量和质量
以公共文化服务为中心，是由文化馆的行业性质决定的。文化馆作为政府设立的公益性事业单位，它的目标就是为公众提供文化服务，保障公众的文化基本权益得到实现。所以，我们评价文化馆的绩效主要看其提供的文化产品是否围绕公共文化服务开展的，它不能背离这个中心。在此前提下，我们再来考查文化馆服务产品数量的多少和质量的高低，以此衡量文化馆的绩效才有意义，有价值。
（三）以文化馆岗位考核为关键，考查队伍建设的业务化、专业化发展
目前，绝大多数文化馆已经全面推行聘用制度和岗位管理制度，实行岗位目标管理。其实，考核文化馆主要在于考核文化馆的内部机构、岗位管理。虽然文化馆功能的发挥离不开馆舍建设、行政管理、基础设施建设，但是关键还是人才队伍建设。文化馆需要设置多少个部室，安置多少个业务岗位才能满足社会发展的基本要求，不能不考查队伍建设的业务化、专业化发展。就岗位而言，文化馆大致设立了管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。而对其岗位进行考核，应该从岗位人员的能力素质考核、业务考核、结果考核三方面进行。
（四）以构建绩效考核指标体系为评估依据，全面推进文化馆绩效考核的实施
构建文化馆的绩效考核指标体系应该围绕文化馆及内部设置部室、岗位考核三块进行。目前，文化部每四年实施一次的文化馆等级评定，对文化馆（群众艺术馆）的评估主要包括五个方面：（1）办馆条件；（2）队伍建设；（3）公共服务；（4）行政管理；（5）提高指标。可以说，对文化馆总体评估有了较好的基础。下一步重点围绕馆内设置部室、岗位设置等进行细化考核指标。比如说2015年的文化馆评估中要求省级馆、副省级馆、地市级馆应设有群众文艺创作及辅导的部门和人员，这也是文化馆的岗位考核，如果没有这方面的机构和专业人员，那么这方面的业务开展自然难以得到保障。
（五）以文化馆自评与社会化评估结合为手段
要推进文化馆业务工作的可持续发展，必须以文化馆自评与社会化评估结合为手段，实现二者之间的良好互动。
事实上，文化馆自我评估也是自我管理、自我完善的一种自我质量管理活动。因此，前提是以文化馆自我评估为基础，提供真实、全面、具体的自我评估，才能确保社会化评估的客观性。反之亦然，社会化评估只有做到公开、公平、公正的评价，才能更好地激发文化馆的工作积极性，文化馆主动参与性就越高。一方面，文化馆通过自评找出存在的问题，积极寻找解决问题的办法，向着文化馆建设均等化、标准化发展，以此更好地迎合社会的文化需求。另一方面，社会化评估可以很好地沟通文化馆和社会，使文化馆的发展更好地满足社会的需求。文化館事业毕竟也是全社会的事业，那么，所有关心和支持文化馆事业发展的社会力量可以通过社会化评估积极参与到文化馆的建设和发展中来。
三、文化馆绩效考核与社会化评估的应用
文化馆绩效考核和社会化评估的目的自然不是为考核而考核，为评估而评估，而是注意考核结果、评估结果在文化馆的建设和发展中的实际应用。
（一）考核结果与个人切身利益挂钩，增强绩效考核的约束性
文化馆的工作培训、辅导、活动开展、理论研究、文艺创作、策划组织、行政管理等，工作内容复杂多样，而且不同专业之间的差异性，不同业务的难易性，还有群体合作的集体性工作方式，这些因素都决定了文化馆工作的特殊性。所以，文化馆组织绩效、个体绩效的分割区分往往就是一个难题。但是，当在绩效考核指标制定出来并获得大家认可后，其考核后的结果应该向业务工作人员及时反馈，并必须将其与个人切身利益挂钩，以增强考核的约束性。比如说将绩效考核结果作为职称评聘、年度评优、升职升级、绩效工资发放的依据。否则，绩效考核就会流于形式，失去其应有的作用，回到原来的老路上去。
（二）评估与文化馆的建设发展相结合，增强社会化评估的激励性
社会组织对文化馆的评估，应该注重其方向的引领性、价值的取向性。社会化评估不仅是将评估结果反馈给文化馆，重要的是应与文化馆进行积极沟通，有效互动，让其了解到自身建设和发展中的优势、业务工作开展中存在的问题、与其他同级别文化馆的差距，以及需要改进的地方，并提出建设性意见，使文化馆的自身发展与社会对文化馆的期盼有机结合起来，从而达到“以评促建，以评促改”的目的，充分发挥社会化评估的激励作用。
四、结语
总而言之，科学、规范、合理的绩效考核对实现文化馆建设和发展的目标及提高文化馆业务人员的业绩都有着深远的影响和意义。我们如果仅从形式上来看，文化馆的绩效考核似乎只是对文化馆整体业绩的一种考核，社会化评估也只是社会组织的一个综合性评介而已。其实不然，从实质上来看，绩效考核也是文化馆自身建设、自身完善不可或缺的运行机制，我们通过它可以较好地了解到文化馆从馆领导、部门领导、业务人员工作目标的完成情况、取得的成绩、达到的社会效益。社会化评估则更多的是起到监督、沟通、导向作用，正确引导文化馆科学、健康、有序发展。文化馆绩效考核和社会化评估的结果更多的是用于开发文化馆业务人员的业务潜能，使其认识到自己的成功与不足，并帮助文化馆制订发展规划，以进一步提高其公共文化服务的能力与效率，进而有效地推动文化馆业务人员个人业务能力发展，引导文化馆全体员工共同朝着文化馆服务社会、服务群众的目标积极迈进。
参考文献：
[1]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2009.
[2]方振邦.绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[3]戴良铁.绩效考核概要[J].中国劳动，2000（07）.
[4]周和军.如何建立公益性文化事业单位绩效考评机制[EB/OL].http：//www.ccmedu.com/bbs47_33185.html.
★基金项目：本文系2016年度贵州省艺术科学规划重点项目“提升公共文化服务惠民效能研究”（项目编号：16GA13）阶段性研究成果。
（作者简介：陆吉星，男，硕士，贵州省文化馆调查研究部主任，副研究馆员，《贵州群文天地》执行主编，研究方向：公共文化理论、文化馆站建设与发展、区域民俗文化）（责任编辑 徐文）
关键词：文化馆 绩效考核 社会化评估
近年来，随着国家经济水平的不断提高，各级政府对公共文化服务建设资金投入不断加大，包括文化馆（群众艺术馆）在内的公益性文化机构可谓迎来了百年难遇的发展机会。尤其是2011年随着国家“三馆”免费开放政策的实施和各地文化体制改革的深入推进，文化馆的建设与发展可谓如火如荼。很明显有三点：其一，免开资金的落实使得业务经费得到较为充分的保障；其二，文化体制改革使得大量专业文艺人才进入到文化馆，人才队伍建设得到充实；其三，在资金、人才得到保障的前提下，文化馆服务社会、服务群众的能力进一步夯实。可以说，如今文化馆的社会形象、社会地位都处于历史最好水平。此时，我们来探讨文化馆的绩效与社会化评估这一课题才有现实的可能性和深远的社会意义。就文化馆的绩效与社会化评估来说，笔者认为应该从“文化馆绩效考核与社会化评估的内涵、文化馆绩效考核与社会化评估的架构、文化馆绩效考核与社会化评估的应用”这三个维度去理解，去思考，去把握。
一、文化馆绩效考核与社会化评估的内涵
绩效考核又称人事考核、绩效评估、员工考核等，是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效管理的方法。[1]绩效考核包括整体绩效（组织绩效）考核、个人绩效考核。因此，文化馆的绩效考核自然也应该涵括整体绩效（组织绩效）考核和个人绩效考核。社会化评估则是指社会组织在上述两者考核的基础上对文化馆进行的客观、公平、公正、科学、规范的一个综合性评价。提高文化馆整体绩效是根本，实现文化馆社会利益最大化是目标，文化馆要想在文化事业单位中有较好的社会地位，必须提升文化馆的整体绩效；而要提升文化馆的整体绩效，关键在提高每个业务人员的个人绩效。
对文化馆实施绩效考核并进行社会化评估，我们主要应考虑三个方面：其一，从社会这一角度而言，我们要考虑文化馆的功能定位，即我们需要文化馆扮演什么样的社会角色，发挥什么样的社会作用；其二，从文化馆自身而言，我们是否需要不断改进，不断完善；其三，从文化馆与社会两者之间互相观照这一层面来说，文化馆是否需要调整自己以适应社会；反过来，又要不断完善自身进而提高自己奉献社会、服务社会的能力。
（一）社会对文化馆的功能定位：基本满足当地社会对文化馆的合理要求
文化馆作为政府主办的公益性文化机构，它的服务对象是自然区域内的全体群众。因此，它的目标就是要最大限度地满足人民群众的合理要求，也就是保障人民群众基本的文化权益得到实现。文化馆提供公共文化产品的数量多少影响到群众受益面的大小，提供文化产品的质量好坏牵涉到群众满意度的高低。因此，我们考核文化馆的绩效主要应该从其提供的“数量”与“质量”两个指标上去衡量，看它的工作成果是否可以基本满足当地社会对文化馆的合理要求。这种合理要求就是文化馆工作的边界范围，在其范围内，展开包括质与量两个方面在内的业务。
（二）文化馆自身的不断完善：促进业务人员的专业化、业务化发展
文化馆的绩效考核不仅是社会化评估的客观要求，而且应该是文化馆自身积极改进、不断完善的现实需要。
“去图书馆看书，去博物馆看物，去文化馆看人”，这看似是一种调侃的语气，实则确有几分道理。文化馆因其行业的特殊性和业务活动开展的多样性、复杂性，往往对人的要求更为全面，更为挑剔，人的因素直接影响到业绩的好坏、效率的高低。文化馆无论是展览、演出、培训，还是搜集、整理、研究；无论是静态的美术、书法、摄影，还是动态的唱歌、跳舞、戏剧戏曲。从策划到创作，从排练到演出……一切的一切，都离不开作为主体的人。也正是因为这样，文化馆的“绩”与“效”的实现其关键就在于人才队伍的建设。如果文化馆没有一支队伍规模化、结构合理化、业务专业化的人才队伍，文化馆的“绩”就难以实现，“效”也无从谈起。要提高或改进文化馆的绩效，归根结底是要提高文化馆业务人员的综合素质，促进业务人员的专业化、业务化发展。
（三）文化馆社会化评估：沟通文化馆和社会，使文化馆的发展满足社会的需求
文化馆开展工作的基本矛盾无疑是文化馆业务开展与社会合理需求之间的矛盾。随着时代的变迁，社会发展对文化馆不断提出更高的要求，因而就促使文化馆不断地改革和发展。因此，主动适应社会合理需求，是当前文化馆发展和改革的根本方向。文化馆通过改革和创新适应社会，又能通过自身完善对社会做出更大的贡献。
回顾自新中国成立以来文化馆的发展史，其经历可谓一波三折。几十年起起伏伏，甚至于在某一个特定时期在一定程度上还偏离了公益性的发展方向，进而被推向“存”与“废”的风口浪尖。大体而言，文化馆更多时候是处于社会“弱势”地位，比较边缘化，社会上有它不嫌多，没它不嫌少。社会对文化馆的认可度总体偏低，远不像教育、医疗卫生等公益性社会事业那样有较高的社会认可度，为社会积极肯定，于社会各界有強烈诉求。
对文化馆的绩效进行社会化评估是文化馆“去行政化”的积极体现和具体落实。实行文化馆评估社会化的根本目的在于推动文化馆的建设与发展，可以使社会需求与文化馆的发展有机结合，实现二者之间的良性互动，正如教育、卫生一样，成为社会公共事业发展中不可或缺的一部分，有其存在的价值和意义，有其发展的方向和目的，有其社会评估的科学化、规范化的方法和可以具体操作的指标，取得符合其社会价值应有的美誉度、知名度。 二、文化馆绩效考核与社会化评估的架构
文化馆与图书馆、博物馆等公益性事业单位一样，在现有的运行机制中尚没有建立激励与约束相统一的绩效考评机制，因而其绩效往往比较低下，尤其是文化馆。对文化馆行业的考核大致上与其他事业单位一样：一是对个人的年终考核，主要包括职工评优考核、领导班子建设考核；二是文化部每四年实施一次的文化馆评估。就上述两种评估体系来看，其缺点非常明显。一是考核缺乏精确的量化指标。德、能、勤、绩四大块很难用指标予以细化，比如说个人述职大体而言是“表扬与自我表扬”的多，不足之处则轻描淡写，一笔带过。又如同事评议、主管领导评价这两项往往主观性、随意性比较强，因此，这种传统的评价模式很难准确量化每个人的工作绩效。二是社会参与度不够。文化部实施的文化馆等级评估是行业主管部门对文化馆行业的管理、监督、促进，社会各界没有参与到评估当中来，其评估结果很难准确反映文化馆工作开展的质量好坏。三是绩效考核与文化馆等级评估结果缺乏约束力。对个人的考核只要合格以上即可，文化馆评估达不到等级以上，对其主管部门、文化馆领导班子都没有具体的惩罚措施，绩效考核也好，评估也罢，往往形式大于内容，起不到激励或约束作用，有时候还起反作用。个人考核应付了事，文化馆评估弄虚作假也绝非个案，一来严重影响文化馆广大业务干部的工作积极性，二则有损文化馆的社会形象。为此，我们应对文化馆实行绩效考核和社会化评估，也应该有一个总体架构。
（一）以绩效考核为契机，思考文化馆的办馆理念和发展方向
各地文化馆都应以绩效考核为契机，积极思考本馆的办馆理念和今后的发展方向。各馆要结合自己的实际情况，围绕公共文化服务这一主题做好长远规划与眼前规划，在完成规定业务开展的基础上形成自己的办馆特色，有自己的准确定位和奋斗目标。
（二）以公共文化服务为中心，考查文化馆服务产品的数量和质量
以公共文化服务为中心，是由文化馆的行业性质决定的。文化馆作为政府设立的公益性事业单位，它的目标就是为公众提供文化服务，保障公众的文化基本权益得到实现。所以，我们评价文化馆的绩效主要看其提供的文化产品是否围绕公共文化服务开展的，它不能背离这个中心。在此前提下，我们再来考查文化馆服务产品数量的多少和质量的高低，以此衡量文化馆的绩效才有意义，有价值。
（三）以文化馆岗位考核为关键，考查队伍建设的业务化、专业化发展
目前，绝大多数文化馆已经全面推行聘用制度和岗位管理制度，实行岗位目标管理。其实，考核文化馆主要在于考核文化馆的内部机构、岗位管理。虽然文化馆功能的发挥离不开馆舍建设、行政管理、基础设施建设，但是关键还是人才队伍建设。文化馆需要设置多少个部室，安置多少个业务岗位才能满足社会发展的基本要求，不能不考查队伍建设的业务化、专业化发展。就岗位而言，文化馆大致设立了管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。而对其岗位进行考核，应该从岗位人员的能力素质考核、业务考核、结果考核三方面进行。
（四）以构建绩效考核指标体系为评估依据，全面推进文化馆绩效考核的实施
构建文化馆的绩效考核指标体系应该围绕文化馆及内部设置部室、岗位考核三块进行。目前，文化部每四年实施一次的文化馆等级评定，对文化馆（群众艺术馆）的评估主要包括五个方面：（1）办馆条件；（2）队伍建设；（3）公共服务；（4）行政管理；（5）提高指标。可以说，对文化馆总体评估有了较好的基础。下一步重点围绕馆内设置部室、岗位设置等进行细化考核指标。比如说2015年的文化馆评估中要求省级馆、副省级馆、地市级馆应设有群众文艺创作及辅导的部门和人员，这也是文化馆的岗位考核，如果没有这方面的机构和专业人员，那么这方面的业务开展自然难以得到保障。
（五）以文化馆自评与社会化评估结合为手段
要推进文化馆业务工作的可持续发展，必须以文化馆自评与社会化评估结合为手段，实现二者之间的良好互动。
事实上，文化馆自我评估也是自我管理、自我完善的一种自我质量管理活动。因此，前提是以文化馆自我评估为基础，提供真实、全面、具体的自我评估，才能确保社会化评估的客观性。反之亦然，社会化评估只有做到公开、公平、公正的评价，才能更好地激发文化馆的工作积极性，文化馆主动参与性就越高。一方面，文化馆通过自评找出存在的问题，积极寻找解决问题的办法，向着文化馆建设均等化、标准化发展，以此更好地迎合社会的文化需求。另一方面，社会化评估可以很好地沟通文化馆和社会，使文化馆的发展更好地满足社会的需求。文化館事业毕竟也是全社会的事业，那么，所有关心和支持文化馆事业发展的社会力量可以通过社会化评估积极参与到文化馆的建设和发展中来。
三、文化馆绩效考核与社会化评估的应用
文化馆绩效考核和社会化评估的目的自然不是为考核而考核，为评估而评估，而是注意考核结果、评估结果在文化馆的建设和发展中的实际应用。
（一）考核结果与个人切身利益挂钩，增强绩效考核的约束性
文化馆的工作培训、辅导、活动开展、理论研究、文艺创作、策划组织、行政管理等，工作内容复杂多样，而且不同专业之间的差异性，不同业务的难易性，还有群体合作的集体性工作方式，这些因素都决定了文化馆工作的特殊性。所以，文化馆组织绩效、个体绩效的分割区分往往就是一个难题。但是，当在绩效考核指标制定出来并获得大家认可后，其考核后的结果应该向业务工作人员及时反馈，并必须将其与个人切身利益挂钩，以增强考核的约束性。比如说将绩效考核结果作为职称评聘、年度评优、升职升级、绩效工资发放的依据。否则，绩效考核就会流于形式，失去其应有的作用，回到原来的老路上去。
（二）评估与文化馆的建设发展相结合，增强社会化评估的激励性
社会组织对文化馆的评估，应该注重其方向的引领性、价值的取向性。社会化评估不仅是将评估结果反馈给文化馆，重要的是应与文化馆进行积极沟通，有效互动，让其了解到自身建设和发展中的优势、业务工作开展中存在的问题、与其他同级别文化馆的差距，以及需要改进的地方，并提出建设性意见，使文化馆的自身发展与社会对文化馆的期盼有机结合起来，从而达到“以评促建，以评促改”的目的，充分发挥社会化评估的激励作用。
四、结语
总而言之，科学、规范、合理的绩效考核对实现文化馆建设和发展的目标及提高文化馆业务人员的业绩都有着深远的影响和意义。我们如果仅从形式上来看，文化馆的绩效考核似乎只是对文化馆整体业绩的一种考核，社会化评估也只是社会组织的一个综合性评介而已。其实不然，从实质上来看，绩效考核也是文化馆自身建设、自身完善不可或缺的运行机制，我们通过它可以较好地了解到文化馆从馆领导、部门领导、业务人员工作目标的完成情况、取得的成绩、达到的社会效益。社会化评估则更多的是起到监督、沟通、导向作用，正确引导文化馆科学、健康、有序发展。文化馆绩效考核和社会化评估的结果更多的是用于开发文化馆业务人员的业务潜能，使其认识到自己的成功与不足，并帮助文化馆制订发展规划，以进一步提高其公共文化服务的能力与效率，进而有效地推动文化馆业务人员个人业务能力发展，引导文化馆全体员工共同朝着文化馆服务社会、服务群众的目标积极迈进。
参考文献：
[1]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2009.
[2]方振邦.绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[3]戴良铁.绩效考核概要[J].中国劳动，2000（07）.
[4]周和军.如何建立公益性文化事业单位绩效考评机制[EB/OL].http：//www.ccmedu.com/bbs47_33185.html.
★基金项目：本文系2016年度贵州省艺术科学规划重点项目“提升公共文化服务惠民效能研究”（项目编号：16GA13）阶段性研究成果。
（作者简介：陆吉星，男，硕士，贵州省文化馆调查研究部主任，副研究馆员，《贵州群文天地》执行主编，研究方向：公共文化理论、文化馆站建设与发展、区域民俗文化）（责任编辑 徐文）