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新员工培训作为国有企业必备的培训项目，是人力资源管理的重要工作内容。本文对当前国有企业新员工培训工作存在的问题进行了分析，在此基础上提出了优化和完善新员工入职培训的对策和建议。
目前，国有企业已成为人才招聘市场上重要雇主之一，新员工作为国有企业新鲜血液，是实现企业长期可持续发展的重要保障。对于强调规范管理、严肃纪律的国有企业，如何通过开展新员工入职培训，使其尽快适应新的工作环境，实现从学生向社会人的转变，将潜在优质人力资源转化为竞争优势和财富价值，本文对此进行探讨。
一、当前国有企业新员工培训体系存在的问题
（一）培训评估与反馈不足
目前，大多数国有企业新员工培训评估主要以事后评估为主，评估内容以学习效果为主。完整的培训评估体系应覆盖训前、训中、训后三个环节。训前评估能够准确把握员工培训需求，为制定培训方案和计划提供参考信息;通过开展训中评估，根据培训工作开展实际情况灵活调整工作方案，最大程度提高培训效果;训后评估可以对评估总体情况进行把握，为后面开展培训活动提供经验参考。但是，不少国有企业都忽视了前两项评估工作，这不利于培訓工作水平的提升。
（二）培训师资力量薄弱
员工培训效果好坏，与教师个人素质高低有直接关系。国有企业培训教师队伍建设机制单一，除培训中心设有专职培训师，很多时候并没有设置专门的兼职培训师岗位，兼职培训师往往从企业各岗位临时选择和指定。在这种情况下，培训师专业素质显然无法保证培训质量和效果。
（三）培训前需求分析不到位
在培训需求分析方面，国有企业也存在较大的短板，例如分析方法简单、分析主体单一。目前，新员工培训需求分析主要以主观经验判断为主，人力资源部主管、培训师根据自身经验判断学员培训需求;需求分析主要从公司岗位工作要求出发，很少与学员进行沟通和了解，导致培训内容和计划与新员工需求脱节严重。
二、新员工培训体系优化对策
（一）建立新员工培训需求分析系统
在开展新员工培训之前，需要对员工培训需求进行科学分析。根据新员工能力测试、工作岗位要求为出发点，找准培训工作切入点，为制定培训方案提供正确参考。培训需求分析工作由人力资源部负责，公司各相关部门大力配合。需求分析主要环节包括：一是明确需求调查对象。要将用人部门和新员工同时纳入到需求分析对象，全方位了解他们对培训工作的认识和要求;设计调查内容，根据具体培训对象情况，设计有针对性的调查问卷，调查内容包括知识类、技能类、企业文化类以及道德常识类等工作所需的素质技能;选择调查方法，调查方法应该多样化，同时采用多种调查方法开展分析工作，保证信息收集客观全面，一般来说可以采个体收集法（面向新员工开展需求调查）、素质评价法、头脑风暴法、问卷调查法以及面谈法。
（二）加强培训师资队伍建设
培训师分内部培训师和外部培训师两种类型，其中，内训师分为专职培训师和兼职培训师两种。内训师主要负责基础性培训工作，例如企业规章制度、考核制度、组织架构、教材编写、专业知识等;根据培训需要，采取多种方式，选用能力强、经验丰富、授课技巧良好的外部培训师承担培训任务。外训师主要负责职业素养、价值观、前沿技术等方面的培训工作。国有企业要重视培训师队伍建设，尤其是建立科学、合理的兼职培训师选拔、认定、管理、评价体系，设置专门的兼职培训师岗位。此外，每年制定培训工作计划，分期分批选送专职培训师到生产经营一线学习锻炼;积极采取外送学习、实地调研、交流研讨等多种方式开展素质提升培训。通过建立分类培训师管理方式、分层培训师培养模式，不断提高培训师队伍的专业化、稳定化，夯实培训工作人力资源基础。
（三）完善新员工培训评估流程
新员工培训评估应按三个阶段实施：第一阶段是对培训内容的适应性和可接受性进行评价。第二阶段是对新员工培训的成果进行评价，例如开展书面考试等。第三阶段是在培训结束后，对新员工工作业绩进行跟踪观察，从而对培训工作的效果进行追加评定。
培训工作结束后，对培训效果进行综合评价，并运用培训反馈不断改进培训工作，指导企业实践活动。具体来说，可以这样操作：培训结束后，要求新员工填写《培训效果反馈表》，主要反馈内容包括：对培训了解程度、必要性、评价分数、讲师授课评价、培训好与不好的地方，以及提出改进建议。组织学员对导师教学情况进行打分，根据打分结果改进培训工作。导师对学员学习情况进行总结，并根据评价结果对教师和学员实行奖惩激励。
三、结语
新员工入职培训是一项系统性的工作，其对新员工个人职业发展、对企业人力资源管理和经营效益有重大影响，必须要高度重视新员工入职培训工作。本文针对当前国有企业新员工培训工作存在的问题进行分析，并提出了相应改进对策，相信随着新员工培训体系的不断完善，能更有效地满足不同专业新员工的学习需求，更有力地提高培训效果和培训质量。（作者单位：武汉电力职业技术学院）
目前，国有企业已成为人才招聘市场上重要雇主之一，新员工作为国有企业新鲜血液，是实现企业长期可持续发展的重要保障。对于强调规范管理、严肃纪律的国有企业，如何通过开展新员工入职培训，使其尽快适应新的工作环境，实现从学生向社会人的转变，将潜在优质人力资源转化为竞争优势和财富价值，本文对此进行探讨。
一、当前国有企业新员工培训体系存在的问题
（一）培训评估与反馈不足
目前，大多数国有企业新员工培训评估主要以事后评估为主，评估内容以学习效果为主。完整的培训评估体系应覆盖训前、训中、训后三个环节。训前评估能够准确把握员工培训需求，为制定培训方案和计划提供参考信息;通过开展训中评估，根据培训工作开展实际情况灵活调整工作方案，最大程度提高培训效果;训后评估可以对评估总体情况进行把握，为后面开展培训活动提供经验参考。但是，不少国有企业都忽视了前两项评估工作，这不利于培訓工作水平的提升。
（二）培训师资力量薄弱
员工培训效果好坏，与教师个人素质高低有直接关系。国有企业培训教师队伍建设机制单一，除培训中心设有专职培训师，很多时候并没有设置专门的兼职培训师岗位，兼职培训师往往从企业各岗位临时选择和指定。在这种情况下，培训师专业素质显然无法保证培训质量和效果。
（三）培训前需求分析不到位
在培训需求分析方面，国有企业也存在较大的短板，例如分析方法简单、分析主体单一。目前，新员工培训需求分析主要以主观经验判断为主，人力资源部主管、培训师根据自身经验判断学员培训需求;需求分析主要从公司岗位工作要求出发，很少与学员进行沟通和了解，导致培训内容和计划与新员工需求脱节严重。
二、新员工培训体系优化对策
（一）建立新员工培训需求分析系统
在开展新员工培训之前，需要对员工培训需求进行科学分析。根据新员工能力测试、工作岗位要求为出发点，找准培训工作切入点，为制定培训方案提供正确参考。培训需求分析工作由人力资源部负责，公司各相关部门大力配合。需求分析主要环节包括：一是明确需求调查对象。要将用人部门和新员工同时纳入到需求分析对象，全方位了解他们对培训工作的认识和要求;设计调查内容，根据具体培训对象情况，设计有针对性的调查问卷，调查内容包括知识类、技能类、企业文化类以及道德常识类等工作所需的素质技能;选择调查方法，调查方法应该多样化，同时采用多种调查方法开展分析工作，保证信息收集客观全面，一般来说可以采个体收集法（面向新员工开展需求调查）、素质评价法、头脑风暴法、问卷调查法以及面谈法。
（二）加强培训师资队伍建设
培训师分内部培训师和外部培训师两种类型，其中，内训师分为专职培训师和兼职培训师两种。内训师主要负责基础性培训工作，例如企业规章制度、考核制度、组织架构、教材编写、专业知识等;根据培训需要，采取多种方式，选用能力强、经验丰富、授课技巧良好的外部培训师承担培训任务。外训师主要负责职业素养、价值观、前沿技术等方面的培训工作。国有企业要重视培训师队伍建设，尤其是建立科学、合理的兼职培训师选拔、认定、管理、评价体系，设置专门的兼职培训师岗位。此外，每年制定培训工作计划，分期分批选送专职培训师到生产经营一线学习锻炼;积极采取外送学习、实地调研、交流研讨等多种方式开展素质提升培训。通过建立分类培训师管理方式、分层培训师培养模式，不断提高培训师队伍的专业化、稳定化，夯实培训工作人力资源基础。
（三）完善新员工培训评估流程
新员工培训评估应按三个阶段实施：第一阶段是对培训内容的适应性和可接受性进行评价。第二阶段是对新员工培训的成果进行评价，例如开展书面考试等。第三阶段是在培训结束后，对新员工工作业绩进行跟踪观察，从而对培训工作的效果进行追加评定。
培训工作结束后，对培训效果进行综合评价，并运用培训反馈不断改进培训工作，指导企业实践活动。具体来说，可以这样操作：培训结束后，要求新员工填写《培训效果反馈表》，主要反馈内容包括：对培训了解程度、必要性、评价分数、讲师授课评价、培训好与不好的地方，以及提出改进建议。组织学员对导师教学情况进行打分，根据打分结果改进培训工作。导师对学员学习情况进行总结，并根据评价结果对教师和学员实行奖惩激励。
三、结语
新员工入职培训是一项系统性的工作，其对新员工个人职业发展、对企业人力资源管理和经营效益有重大影响，必须要高度重视新员工入职培训工作。本文针对当前国有企业新员工培训工作存在的问题进行分析，并提出了相应改进对策，相信随着新员工培训体系的不断完善，能更有效地满足不同专业新员工的学习需求，更有力地提高培训效果和培训质量。（作者单位：武汉电力职业技术学院）