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摘 要：随着知识经济时代的发展加速，图书馆的职能也在不断拓宽，对于图书馆人才队伍建设的要求和需求也有了质的提升。本文通过对多所高职院校的图书馆人力资源管理现状进行研究和调查，对人员的编制等进行调查，为今后图书馆人才队伍的建设工作提供参考和研究。
关键词：优质校建设；图书馆；人力资源建设
随着知识经济时代的发展加速，图书馆的职能也在不断拓宽，对于图书馆人才队伍建设的要求和需求也有了质的提升。本文通过对多所高职院校的图书馆人力资源管理现状进行研究和调查，对人员的编制等进行调查，为今后图书馆人才队伍的建设工作提供参考和研究。
一、高职院校的图书馆人力资源管理现状
（一）缺乏组织文化氛围，管理观念有待提升
目前，高职院校图书馆的投入存在着严重的不平衡性，重视图书馆硬件设施的投入，大量的资金和精力投入在硬件设施上面，导致图书馆馆员培训、提升方面的投入不足。比如，现代信息技术的普及与培训在图书馆馆员中亟待进行；还有很多图书馆对图书馆馆员培训、再教育的研究不够深入，没有成为体系和长期稳定的制度；即使对图书馆馆员进行培训，也只是停留在表面的学历教育，对工作技能提升和文化理念的更新没有起到根本的影响。
（二）人力资源的结构不合理，高层次人才难以留住
学历结构符合要求，但专业结构不够合理。比如图书情报专业人员所占比例小；文科专业多，理科专业少；大专层次的人员多，高学历人才少；基础专业多，现代信息技术专业少；函授、自考等成教毕业的人员多，普教毕业人员少 。另外，馆员队伍比例不断扩大，但业务整合程度不高。
（三）馆员服务意识淡薄，管理工作跟不上时代发展
因长时间受传统管理体制和理念的影响，目前图书馆馆员对自身工作的认知还不太完善和深入，这势必会影响图书馆工作的整体形象和图书馆发展的未来前景。因此，我们必须对图书馆馆员进行服务理念上的培训，让他们意识到自己的工作理念应当转变，这不仅仅涉及到图书館整体价值的实现，还关系到馆员本身价值的实现。
（四）人才管理制度缺失，人才浪费严重
受以往管理惯性的影响，目前图书馆的领导层非常热衷对现代化的硬件设施的添置，认为只要有高科技的设备就是一个现代化的图书馆。这种思维下的现状就是图书馆的管理层缺乏对人才的研究，比如人才的标准、人才是分类、人才的特点、人才的任用等。从表层说，不重视人才的引进、培养和提升，造成人才的浪费甚至流失。
二、图书馆人才资源管理对策
（一）确立以人为本的管理理念
图书馆对人力资源的重视不能只停留在言语层面上，而应该深入到认识层面上，只有从思想上重视人力资源管理、树立人力资源管理新观念，才能在实际行动中更好的实施。传统的以事为中心的人事管理的管理方式并不适用于现代的高职院校图书馆，现代的人力资源管理是以人为中心，对人的潜能进行开发、利用和管理。在管理观念上，要从传统的人事管理阶段向现代人力资源管理阶段转变，坚持“以人为本”的管理方式，从思想上加大对人力资源的重视，最大限度地开发人力资源的潜能。
（二）采用柔性管理方式
柔性管理是以人性为前提、以感情为纽带、以精神为依托的管理理念，强调在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，激发人的主人翁责任感、主观能动性和创新精神，使他们能真正做到尽心尽力地工作。随着网络数字化的普及，高职院校图书馆在人力资源管理上采用柔性管理，转变思维方式和服务方式是必然趋势，因为我们的馆员在知识结构和专业素质上更趋于完善。
（三）加强对知识型馆员的管理
所谓的知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，一般而言，知识型员工创造财富时用脑多于用手，他们通过自己的创意、分析、判断、设计给信息带来附加值。在高职院校，图书馆知识型馆员占据了很大的比例。我们已经进入了网络数字化时代，而传统图书馆则变成了网络环境下的图书馆。网络环境下的图书馆需要更多类型的人才，同时，对知识型馆员的管理也呈现出新有求。
1.创造有利条件，保持馆员最佳创新状态
创新并不是一个单一的概念，而是一个富含多种意义的概念，其中最重要的就是她有一种激发功能，能够激发人们在困难的情境下做出超常的工作实践，或者，人们会在创新精神的激励下，发挥出更多的精神力量，如艰苦奋斗的精神、勤奋刻苦的精神，而这些比单独的创新精神还要重要。
2.加强相互沟通，释放馆员最大潜能
最好的沟通方式不是以正式的管理手段的形式出现的，而是以一种自然而然的做事方式存在于本馆的每个馆员身上。在这种自然而然的做事方式后面，有图书馆领导细心的、战略性的支持，以及将馆员当作助手的文化理念的闪现。此外要对馆员进行系列化的专题培训，比如有关读书方法的，有关计算机技术的等等。最后，图书馆管理者一定要坚持“用人所长，人尽其才”的用人原则，在对人才进行管理时要适当调节控制尺度。
3.塑造图书馆文化，强化管理机制
图书馆本身就是社会文化的产物，对于这样一个文化底蕴很厚的组织，更应注重自身内部文化的建设和发展。领导应致力于在图书馆的发展中塑造本馆内部文化乃至行业化，并将该文化植根于馆员的意识之中。那么，图书馆事业就会进入一种自觉、规范、稳定和连续的发展状态。而在图书馆文化的形成过程中，我们还要抓住时机培养馆员的认同心理，激发馆员的积极性。
4.科学配置图书馆人才资源
图书馆发展目标的完成是以部门目标的逐一实现为前提的，即图书馆的运行是以不同部门的相互配合而实现的。所以，每个部门的团队组建很关键，既要充分发挥每个队员的能力，更要注意队员之间的相互配合和协同发展。通过对现有馆员进行调研，从人员的性别、年龄、职称方面明确当前图书馆的人才结构，对当前人才结构的分布不合理的情况，制定出人员招聘的详细规划，改善图书馆人员结构不合理的情况。
参考文献：
[1]郑丽娜.我国图书馆人力资源管理研究综述[D].东北师范大学，2010.
[2]贺子岳，著.网络环境下图书馆人力资源开发研究[M].北京：北京图书馆出版社，2004.
基金项目：河北省人力资源和社会保障厅课题《优质校建设视野下高职院校图书馆人力资源建设问题研究》
关键词：优质校建设；图书馆；人力资源建设
随着知识经济时代的发展加速，图书馆的职能也在不断拓宽，对于图书馆人才队伍建设的要求和需求也有了质的提升。本文通过对多所高职院校的图书馆人力资源管理现状进行研究和调查，对人员的编制等进行调查，为今后图书馆人才队伍的建设工作提供参考和研究。
一、高职院校的图书馆人力资源管理现状
（一）缺乏组织文化氛围，管理观念有待提升
目前，高职院校图书馆的投入存在着严重的不平衡性，重视图书馆硬件设施的投入，大量的资金和精力投入在硬件设施上面，导致图书馆馆员培训、提升方面的投入不足。比如，现代信息技术的普及与培训在图书馆馆员中亟待进行；还有很多图书馆对图书馆馆员培训、再教育的研究不够深入，没有成为体系和长期稳定的制度；即使对图书馆馆员进行培训，也只是停留在表面的学历教育，对工作技能提升和文化理念的更新没有起到根本的影响。
（二）人力资源的结构不合理，高层次人才难以留住
学历结构符合要求，但专业结构不够合理。比如图书情报专业人员所占比例小；文科专业多，理科专业少；大专层次的人员多，高学历人才少；基础专业多，现代信息技术专业少；函授、自考等成教毕业的人员多，普教毕业人员少 。另外，馆员队伍比例不断扩大，但业务整合程度不高。
（三）馆员服务意识淡薄，管理工作跟不上时代发展
因长时间受传统管理体制和理念的影响，目前图书馆馆员对自身工作的认知还不太完善和深入，这势必会影响图书馆工作的整体形象和图书馆发展的未来前景。因此，我们必须对图书馆馆员进行服务理念上的培训，让他们意识到自己的工作理念应当转变，这不仅仅涉及到图书館整体价值的实现，还关系到馆员本身价值的实现。
（四）人才管理制度缺失，人才浪费严重
受以往管理惯性的影响，目前图书馆的领导层非常热衷对现代化的硬件设施的添置，认为只要有高科技的设备就是一个现代化的图书馆。这种思维下的现状就是图书馆的管理层缺乏对人才的研究，比如人才的标准、人才是分类、人才的特点、人才的任用等。从表层说，不重视人才的引进、培养和提升，造成人才的浪费甚至流失。
二、图书馆人才资源管理对策
（一）确立以人为本的管理理念
图书馆对人力资源的重视不能只停留在言语层面上，而应该深入到认识层面上，只有从思想上重视人力资源管理、树立人力资源管理新观念，才能在实际行动中更好的实施。传统的以事为中心的人事管理的管理方式并不适用于现代的高职院校图书馆，现代的人力资源管理是以人为中心，对人的潜能进行开发、利用和管理。在管理观念上，要从传统的人事管理阶段向现代人力资源管理阶段转变，坚持“以人为本”的管理方式，从思想上加大对人力资源的重视，最大限度地开发人力资源的潜能。
（二）采用柔性管理方式
柔性管理是以人性为前提、以感情为纽带、以精神为依托的管理理念，强调在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，激发人的主人翁责任感、主观能动性和创新精神，使他们能真正做到尽心尽力地工作。随着网络数字化的普及，高职院校图书馆在人力资源管理上采用柔性管理，转变思维方式和服务方式是必然趋势，因为我们的馆员在知识结构和专业素质上更趋于完善。
（三）加强对知识型馆员的管理
所谓的知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，一般而言，知识型员工创造财富时用脑多于用手，他们通过自己的创意、分析、判断、设计给信息带来附加值。在高职院校，图书馆知识型馆员占据了很大的比例。我们已经进入了网络数字化时代，而传统图书馆则变成了网络环境下的图书馆。网络环境下的图书馆需要更多类型的人才，同时，对知识型馆员的管理也呈现出新有求。
1.创造有利条件，保持馆员最佳创新状态
创新并不是一个单一的概念，而是一个富含多种意义的概念，其中最重要的就是她有一种激发功能，能够激发人们在困难的情境下做出超常的工作实践，或者，人们会在创新精神的激励下，发挥出更多的精神力量，如艰苦奋斗的精神、勤奋刻苦的精神，而这些比单独的创新精神还要重要。
2.加强相互沟通，释放馆员最大潜能
最好的沟通方式不是以正式的管理手段的形式出现的，而是以一种自然而然的做事方式存在于本馆的每个馆员身上。在这种自然而然的做事方式后面，有图书馆领导细心的、战略性的支持，以及将馆员当作助手的文化理念的闪现。此外要对馆员进行系列化的专题培训，比如有关读书方法的，有关计算机技术的等等。最后，图书馆管理者一定要坚持“用人所长，人尽其才”的用人原则，在对人才进行管理时要适当调节控制尺度。
3.塑造图书馆文化，强化管理机制
图书馆本身就是社会文化的产物，对于这样一个文化底蕴很厚的组织，更应注重自身内部文化的建设和发展。领导应致力于在图书馆的发展中塑造本馆内部文化乃至行业化，并将该文化植根于馆员的意识之中。那么，图书馆事业就会进入一种自觉、规范、稳定和连续的发展状态。而在图书馆文化的形成过程中，我们还要抓住时机培养馆员的认同心理，激发馆员的积极性。
4.科学配置图书馆人才资源
图书馆发展目标的完成是以部门目标的逐一实现为前提的，即图书馆的运行是以不同部门的相互配合而实现的。所以，每个部门的团队组建很关键，既要充分发挥每个队员的能力，更要注意队员之间的相互配合和协同发展。通过对现有馆员进行调研，从人员的性别、年龄、职称方面明确当前图书馆的人才结构，对当前人才结构的分布不合理的情况，制定出人员招聘的详细规划，改善图书馆人员结构不合理的情况。
参考文献：
[1]郑丽娜.我国图书馆人力资源管理研究综述[D].东北师范大学，2010.
[2]贺子岳，著.网络环境下图书馆人力资源开发研究[M].北京：北京图书馆出版社，2004.
基金项目：河北省人力资源和社会保障厅课题《优质校建设视野下高职院校图书馆人力资源建设问题研究》