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摘 要：人力资源成本日趋见涨，除了一部分偿还历史欠账和必要社会保险政策的出台，弥补一定的物价上涨指数和统计口径的因素外，更主要的则是企业机构重叠，职能重复，用工层次不明晰致使人浮于事，分配差异甚微等因素阻碍了劳动者的积极性。显然，我们现在的人力资源成本与先进的外国企业或在国内的独资乃至合资企业相比差异甚大。
关键词：企业;人力资源;成本控制
中图分类号：F275 文献标识码：A
一、我国企业人力资源成本现状
（一）机构重置，职能重复阻碍了精简机构
我们现在很多企业已先后转制，引入了现代企业制度的管理模式，其核心应是精简高效。即机构应简，人员要精。然而，由于受模式化的误导，或者受政企不分痕迹的十扰，企业不从实际出发，照葫芦画瓢，似乎不加以扬弃的框架构筑就是改革的象征、成果。长此以往，管理内容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不变导致穿新鞋走老路，如此重复，劳民伤财。精简高效又待何日可指，冗员始终成为企业的疾患。
（二）不分层次的用工导致人浮于事
在计划体制的年代提倡“人人有工作，个个有饭吃”的说法，它忽视了如何寻找使全部职工吃得更好的效益增长点，温饱似乎成了社会主义优越性的代名词，仅此而己。它导致企业没有竞争，职工没有追求，职工的积极性和潜能受到压抑。大锅饭式的分配方式抹杀了人的创造性。企业和职工同受其害。企业用工也由国家统一分配，各类人员按比例指令性由企业统揽，用工没有自主权，来什么人安置什么人。长此以往，用工不讲层次。大学生多了当工人，工人多了学搞管理，搞项目缺专业人刁.，采取“饥不择食”方式凑合干等等，致使企业用工层次模糊，劳动生产率低下，严重阻碍了“人尽其才，才尽其用”的用人策略。人员配置的混乱导致了一种错误的理念，似乎什么岗位任何人都可以跃跃欲试，孰不知，其理念土的偏差严F}.-阴碍了生产力的发展。
（三）不按层次的分配致使人心涣散，人力资源成本流失
现在的工资制度相对原来的八级工资制和易岗不易薪来说，可谓是一大变革。但就
现行的！二资制度相对市场经济和蓬勃发展则不难发现其弊端所在。就其激励功能的发挥又令人生疑。由于用人上的层次模糊导致了分配上的不合理性，它忽视了岗位对人的要
求和人胜任岗位的能力要求。现在似乎上了某个岗位就可以获取划一或基本划一的报酬，它没有从真正意义上上来认识能力的差异所导致结果卜的悬殊，它疏忽了不同人力资本的价值含量和潜在的能量。对不同人力资木实行划一或相差无几的价格实际上是对价值的背离，久而久之，人财两空。山此而言，划一的分配必然导致人力资源成本的流失和各层次员工凝聚力减弱，劳动积极性降低。
（四）定额、定员、定编的不严密也是对人力资源成本的浪费
由于受传统管理模式的理念惯性影响，在忽视企业个性的前提下一味参照历史上的国家有关标准，置生产工艺、技术条件、劳动环境及人力资源素质的变化而不顾，死抱、固守原来的管理方法，究其原因，既有经济核算不到位的因素，更有观念陈旧的惯性，企业之大，靠的是二级管理，由于上述因素的存在，难免有“充分留有余地”的思想，于是，该自我加压、自成机制的责任变成了自我放水留一手的折腾。周而复始，企业非但没有降低人力资源成本，相反人力资源成本在反复折腾中流失无遗。
可见，人力资源成本已到必管要控的时候了，它将直接影响到企业的产品在市场的竞争能力，我们再不能等闲视之。严格管理和有效控制人力资源成本己成燃眉之急，势在必行。
二、加强企业人力资源成本控制的迫切性
人力资源成本是企业成本、费用的重要组成部分，它直接关系到企业的经济效益和在市场的竞争力。从另一角度看，人力资源成本直接反映了企业对劳动者的全部投入，是经济利益之所在，其数额的增减对职工的积极性影响很大。特别是在深化改的过程中，它涉及至每一个岗位问题、关系到社会的稳定。因此，考虑各方面的因素，
（一）加强人力资源成本控制是企业适应社会主义市场经济下发展的新课题
受传统经济体制的影响，国家实行高度集中的，劳动工资管理体制和财务管理体制企业在用人自主权、工资分配自主权和资金运用自主权方面长期受到影响。企业改制后，劳动工资制度和财务管理制度在逐步进行改革，工资奖金制度正朝着绩效挂钩（即工资同经济效益挂钩），经营者年薪制、职工持股等力向进行改羊，社会保障制度让逐步建立，使得企业人力资洲成本的形成机制中，开始引入了市场机制，这是对过去人事成本管理体制过死的一种改苹，并取得了突破性进展随着企业劳动分配自主权的加大，企业如何科学地用好自主权、工资分配自主权和理财自主权，如何建立自我约束机制，强化企业内部的科学管理，特别是人力资源成本的科学管理，并把人力资源成本控制在最佳状态，以开发最大的人力资源效益，从而达到提高企业经济效益的目的，将成为企业特别是上市公司的一个需要研究的重要课题。
（二）加强人力资源成本控制是建立现代企业制度的客观要求
股份制企业管理要求“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”。这是企业从经验管理、粗放管理向科学管理、现代管理转变的重要时期。实现人力资源成本控制的科学化、合理化，就要走学习、借鉴、总结、创新之路。学习，就是要学习中外先进的管理方法和管理技术;总结，就是对已有的企业管理经验进行总结，进行必要的扬弃、继承和提高;创新，就是在学习、借鉴、总结的基础上，进行科学管理和管理实践的创新，赋予人力资源成本控制以新的内容、方法和手段。当前国有企业人力资源成本控制存在的矛盾和问题，必须通过经济责任机制进行强化，使责任者在企业目标的引导下进行自我控制、自我约束，以达到发挥人的主动性、积极性、创造性的目的。
现代管理科学对人力资源成本控制提出了更高的要求：一是要求科学地配置劳动力，使劳动力与生产资料之间保持合理的比例，并注重劳动力的合理结构，避免人浮于事等劳动力资源的浪费现象;二是要求按照先进合理的人力资源成本控制标准，对人力资源成本实行标准化管理;三是要求实行全员效率管理，包括全员作业标准化管理、全员劳动量化管理、全员劳动量化考核、全员人力资源成本控制等;四是进行全方位立体考核的合理化控制。
参考文献：
[1] 白风宝. 浅议企业人力资源成本控制[J]. 财会研究，2010（06）.
[2] 张莉，刘希宋. 企业人力资源成本的控制体系与对策研[J]. 中国软科学，2011（03）.
关键词：企业;人力资源;成本控制
中图分类号：F275 文献标识码：A
一、我国企业人力资源成本现状
（一）机构重置，职能重复阻碍了精简机构
我们现在很多企业已先后转制，引入了现代企业制度的管理模式，其核心应是精简高效。即机构应简，人员要精。然而，由于受模式化的误导，或者受政企不分痕迹的十扰，企业不从实际出发，照葫芦画瓢，似乎不加以扬弃的框架构筑就是改革的象征、成果。长此以往，管理内容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不变导致穿新鞋走老路，如此重复，劳民伤财。精简高效又待何日可指，冗员始终成为企业的疾患。
（二）不分层次的用工导致人浮于事
在计划体制的年代提倡“人人有工作，个个有饭吃”的说法，它忽视了如何寻找使全部职工吃得更好的效益增长点，温饱似乎成了社会主义优越性的代名词，仅此而己。它导致企业没有竞争，职工没有追求，职工的积极性和潜能受到压抑。大锅饭式的分配方式抹杀了人的创造性。企业和职工同受其害。企业用工也由国家统一分配，各类人员按比例指令性由企业统揽，用工没有自主权，来什么人安置什么人。长此以往，用工不讲层次。大学生多了当工人，工人多了学搞管理，搞项目缺专业人刁.，采取“饥不择食”方式凑合干等等，致使企业用工层次模糊，劳动生产率低下，严重阻碍了“人尽其才，才尽其用”的用人策略。人员配置的混乱导致了一种错误的理念，似乎什么岗位任何人都可以跃跃欲试，孰不知，其理念土的偏差严F}.-阴碍了生产力的发展。
（三）不按层次的分配致使人心涣散，人力资源成本流失
现在的工资制度相对原来的八级工资制和易岗不易薪来说，可谓是一大变革。但就
现行的！二资制度相对市场经济和蓬勃发展则不难发现其弊端所在。就其激励功能的发挥又令人生疑。由于用人上的层次模糊导致了分配上的不合理性，它忽视了岗位对人的要
求和人胜任岗位的能力要求。现在似乎上了某个岗位就可以获取划一或基本划一的报酬，它没有从真正意义上上来认识能力的差异所导致结果卜的悬殊，它疏忽了不同人力资本的价值含量和潜在的能量。对不同人力资木实行划一或相差无几的价格实际上是对价值的背离，久而久之，人财两空。山此而言，划一的分配必然导致人力资源成本的流失和各层次员工凝聚力减弱，劳动积极性降低。
（四）定额、定员、定编的不严密也是对人力资源成本的浪费
由于受传统管理模式的理念惯性影响，在忽视企业个性的前提下一味参照历史上的国家有关标准，置生产工艺、技术条件、劳动环境及人力资源素质的变化而不顾，死抱、固守原来的管理方法，究其原因，既有经济核算不到位的因素，更有观念陈旧的惯性，企业之大，靠的是二级管理，由于上述因素的存在，难免有“充分留有余地”的思想，于是，该自我加压、自成机制的责任变成了自我放水留一手的折腾。周而复始，企业非但没有降低人力资源成本，相反人力资源成本在反复折腾中流失无遗。
可见，人力资源成本已到必管要控的时候了，它将直接影响到企业的产品在市场的竞争能力，我们再不能等闲视之。严格管理和有效控制人力资源成本己成燃眉之急，势在必行。
二、加强企业人力资源成本控制的迫切性
人力资源成本是企业成本、费用的重要组成部分，它直接关系到企业的经济效益和在市场的竞争力。从另一角度看，人力资源成本直接反映了企业对劳动者的全部投入，是经济利益之所在，其数额的增减对职工的积极性影响很大。特别是在深化改的过程中，它涉及至每一个岗位问题、关系到社会的稳定。因此，考虑各方面的因素，
（一）加强人力资源成本控制是企业适应社会主义市场经济下发展的新课题
受传统经济体制的影响，国家实行高度集中的，劳动工资管理体制和财务管理体制企业在用人自主权、工资分配自主权和资金运用自主权方面长期受到影响。企业改制后，劳动工资制度和财务管理制度在逐步进行改革，工资奖金制度正朝着绩效挂钩（即工资同经济效益挂钩），经营者年薪制、职工持股等力向进行改羊，社会保障制度让逐步建立，使得企业人力资洲成本的形成机制中，开始引入了市场机制，这是对过去人事成本管理体制过死的一种改苹，并取得了突破性进展随着企业劳动分配自主权的加大，企业如何科学地用好自主权、工资分配自主权和理财自主权，如何建立自我约束机制，强化企业内部的科学管理，特别是人力资源成本的科学管理，并把人力资源成本控制在最佳状态，以开发最大的人力资源效益，从而达到提高企业经济效益的目的，将成为企业特别是上市公司的一个需要研究的重要课题。
（二）加强人力资源成本控制是建立现代企业制度的客观要求
股份制企业管理要求“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”。这是企业从经验管理、粗放管理向科学管理、现代管理转变的重要时期。实现人力资源成本控制的科学化、合理化，就要走学习、借鉴、总结、创新之路。学习，就是要学习中外先进的管理方法和管理技术;总结，就是对已有的企业管理经验进行总结，进行必要的扬弃、继承和提高;创新，就是在学习、借鉴、总结的基础上，进行科学管理和管理实践的创新，赋予人力资源成本控制以新的内容、方法和手段。当前国有企业人力资源成本控制存在的矛盾和问题，必须通过经济责任机制进行强化，使责任者在企业目标的引导下进行自我控制、自我约束，以达到发挥人的主动性、积极性、创造性的目的。
现代管理科学对人力资源成本控制提出了更高的要求：一是要求科学地配置劳动力，使劳动力与生产资料之间保持合理的比例，并注重劳动力的合理结构，避免人浮于事等劳动力资源的浪费现象;二是要求按照先进合理的人力资源成本控制标准，对人力资源成本实行标准化管理;三是要求实行全员效率管理，包括全员作业标准化管理、全员劳动量化管理、全员劳动量化考核、全员人力资源成本控制等;四是进行全方位立体考核的合理化控制。
参考文献：
[1] 白风宝. 浅议企业人力资源成本控制[J]. 财会研究，2010（06）.
[2] 张莉，刘希宋. 企业人力资源成本的控制体系与对策研[J]. 中国软科学，2011（03）.