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【摘 要】文章介绍了企业中长期存在的“多干多错，不干不错”现象，并由此引出“洗碗效应”一词，并分析了该现象对企业造成的影响，同时针对该问题提出了相应的解决措施。“洗碗效应”会对企业的高速发展带来显著的负面效益，导致离职率上升，业务无法对接，工作难以开展等现象，同时也不利于员工的身心健康及个人发展。为有效解决该问题，企业内部需赏罚分明，同时采用人性化管理，并由上至下推行适度的“容错机制”。员工自身也需适时调整心态，不被困难挫折所击倒，从而实现人企协同发展的“互利共赢”。
【关键词】“洗碗效应”；企业；容错机制；人性化管理；解决措施；员工心态
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2018）10-0174-03
0 引言
企业里时常会见到此类情况：某员工辛苦工作，任劳任怨，为工作时常加班加点通宵达旦，一心扑在工作上。但由于其干的事情多对应的失误同样也多，不但没有苦劳，反而因此频遭责骂甚至受到减薪处罚。
与此相反，个人工作任务相对轻松的某些员工，整天优哉游哉，尽管自身工作业绩不出众，但干得少出错也少[1]。第二类员工相比于第一类而言，往往可以获取更丰厚的酬劳，也不会平白受到领导责骂。此类现象在企业中可谓屡见不鲜。
1 “洗碗效应”及其定义
近年来，源于社会学领域的“洗碗效应”一词逐渐走入了人们的视野，该名词可恰如其分地描述企业中这类“多劳不会多得，但多错不如不干”的现象。
可以将“洗碗效应”描述如下：经常洗碗的人由于不慎将碗打破，在自责之余，周围一些不帮忙做事的人反而会对其严加指责：连洗碗这种小事都搞不好，还能干好什么？[2]
参与洗碗的人因为微小的失误把碗摔碎受到责备甚至辱骂，而一些看客从不参与洗碗工作，不会将碗打碎，自然也不会受到责骂。久而久之，踏踏实实办实事的人就会日益减少，好吃懒做浑水摸鱼的围观者也会随之增多。一言以蔽之，该现象可谓“勤汉费力不讨好，懒汉讨好不费力”。
2 “洗碗效应”对企业的影响
对于处在高速发展阶段并急需人手的新兴企业而言[3]，“洗碗效应”带来的负面影响可谓深重而久远，有百弊而无一利。真正攻坚克难的骨干员工因为工作中微小的失误而动辄得咎，必然会对其工作态度造成负面影响；不仅如此，如果骨干员工又注意到其他闲散岗位的同事整日无所事事却又拿着与自己相近的薪水，更可以对自己的失误大加指责批判[4]，必然会加剧骨干员工内心负面情绪的滋生。
阿里巴巴集团创始人、商业巨头马云曾提到，员工离职的原因有很多，主要有2点：①薪资酬劳较低；②心中积郁寡欢。企业员工在高压快节奏的环境下长期处理各类繁杂的工作事务，同时还要忍受各种突如其来防不胜防的责骂或惩罚，极易使员工心中产生恐惧焦虑情绪，甚至愤懑不平一走了之[5]。
360公司董事长兼CEO周鸿祎日前也曾提到关于企业内部的员工现状，并引鉴了布鲁斯·韦伯斯特的“死海效应”。该效应可概括如下：好员工像死海的水一样蒸发掉，死海盐度会随之升高，正常生物就愈发难以存活。好员工一去不复返，仅留下一些好吃懒做能力相对较差的员工。该观点联系到360公司的发展现状，不免存在一定争议，员工个人能力强弱与去留状态之间是否存在直接联系？但该论点也一定程度上说明了企业发展中“劣币驱逐良币”现象存在的普遍性。
骨干员工的离职会对企业造成难以估量的损失，简单概括如下。
（1）培养新员工（尤其是应届入职的员工）有着更高的成本代价，短时间内其业务能力必定不如老员工熟练，失误率更高。
（2）员工的离职容易使业务对接出现问题，导致后续工作难以开展。
（3）熟知本单位信息的员工一旦跳槽至对手企业，就其掌握的必备资讯，必然会对本单位不利，甚至造成巨大的商业损失。
（4）一旦频繁出现骨干员工跳槽现象，必然有损企业外部风险评估，对内部工作氛围也大有害处。
古语有云，“不患寡而患不均”，在众人处于同一起跑线且相对平等的前提下确实可采用该套路办事。但是在企业内部工作开展及薪酬分配过程中则不然，公司内部不同部门或不同岗位的员工之间，其业务职责及工作量上必然存在着差异，甚至差异巨大。如一概简单粗暴地采用“大锅饭”“强制平均分配”等政策[6]，必会导致承担大量主要业务的骨干员工的抵触情绪，长此以往必然会导致上述“洗碗效应”的出现。
“洗碗效应”在骨干员工中尚且会起到一定的负面影响，而对于企业内部的领导干部尤甚。常言道“火车跑得快，全靠车头带”。如果由于“洗碗效应”的缘故致使企业内部的高层、中层及基层领导出现了投鼠忌器的工作态度，抑或是畏首畏尾的办事风格，将会加剧企业内部的责任推诿现象，甚至出现内部矛盾重重，业务无法进行开展的严重局面。
近年来，也有部分文献中提到“洗碗效应”一词，并据此提出，领导干部不应受到相关负面观念及情绪的影响，需积极做好本职工作，一心一意为人民谋取福利。不可否认的是，由于企业内部“多干多错”等现象由来已久，日积月累自然对领导或普通员工有着潜移默化的影响。“如入鲍鱼之肆，久而不闻其臭”，时间一长，不少领导或是基层员工均采取了“事不关己高高挂起”“不求有功但求无过”的消极办事风格，此类负面情绪会逐渐传播给周围的其他同事，长此以往对企业发展自然有着极大危害。
3 针对“洗碗效应”的解决措施
由上文可知，应对“洗碗效应”及其负面影响不可能仅靠一系列的强制宣传就可直接消除。古语有云，“人非圣贤，孰能无过？”，为了开展工作，难免出现一些细小差错。本职工作出现了问题，员工自然会出现焦虑、惊慌、恐惧等负面情绪，此时，更为重要的则是企业对员工的回馈态度。
常言道，“不以一眚掩大德”“不以二卵弃干城之将、不以寸朽弃连抱之木”。部分企业内部常年采用“见差不见好”的办事宗旨，僅因为一些小失误直接将员工个人全盘否定必然是武断而不合理的。为了有效解决“洗碗效应”，为此提出了如下的解决措施。 3.1 以人为本，劳逸结合
员工是企业的生产力及生命力的来源，在管理中需采取“以人为本”的管理制度，充分体会到员工在工作中及生活中的难处[7]，可设身处地为员工考虑，而并非一味遵循“利”字当头的法则。例如，可对员工定期进行健康检查、心理咨询，并可定期开展部门活动；同时也可让员工针对企业内部需改善的制度或硬件条件进行建议收集，企业随之依据自身条件及现状进行改善处理[8]。相关活动的开展，必定可在一定程度上有益于员工的身心状态及工作效率，实现员工“劳逸结合”的目标，为企业的发展起到旁敲侧击的推进作用。
3.2 赏罚分明，多劳多得
除了开展相关活动之外，企业若想保有对在职员工的持续吸引力，还可采取“赏罚分明，多劳多得”的工作制度。员工的本职工作干得不好出现失误理应受惩罚，但是其工作出色业绩突出也需及时给予奖励[9]。同时考虑到企业内部不同岗位员工之间工作量的差异，也应保证业务负担更重、加班更频繁的骨干员工可以得到更多酬劳，不可简单套用“不患寡而患不均”的平均薪酬制度。
3.3 适度容错，合理追责
骨干员工的重要性不言而喻。因此，除了上述两点之外，为设法留住关键岗位的骨干人员，一定程度上还需实施“适度容错，合理追责”的制度。考虑到骨干员工自身工作量较大，因此在项目进度及计划实施的一定范围内采取适度合理的容错机制，即使对失职员工进行追责也不应过分采取“宜将剩勇追穷寇”的激进政策，以此可体现企业的人文关怀与博大情怀。
3.4 摆正心态，常想一二
企业与员工之间并非完全的对立关系，而是彼此相依相存、共同发展。从企业角度出发，需从上述3点改善其作风氛围。而从员工个人来看，尽管在工作过程中会遇到一系列挫折，经历一系列困难，但也不应浅尝辄止，遇难而退，因员工即时调整自身心态亦是重中之重。古典名著《西游记》里，唐僧师徒四人西天取经尚且经历了八十一难，为解决各式各样的艰难险阻困难挫折，花费了难以估量的心力，寻求了不计其数的援助，战胜了敌人和自己，终成正果。
工作中纵然有着形形色色的困难，林林总总的不快，但即使如此，必然也有着些微小的幸福与美好。企业员工需善于从工作中发现各种形式的乐趣，端正自身心态，不被工作中的困难挫折所击倒，正所谓“人生不如意事十之八九，愿常想一二”。
4 结论及展望
“多干多错，不干不错”等现象在企业内部存在已久，尤其是老员工彼此之间更是心照不宣。类似于“洗碗效应”等严酷恶劣工作氛围的形成绝非一日之寒，为企业带来的负面效益也可谓见微知著。企业效益与员工发展之间乃是“你中有我，互惠共赢”的关系。企业更多考虑到员工的利益，更体谅员工的苦衷；员工自然也会工作更加奋进，为企业带来更为显著的效益。
为有效应对“洗碗效应”带来的种种负面效益，企业方面可采用上文所述的“以人为本，劳逸结合”“赏罚分明，多劳多得”“适度容错，合理追责”三大策略，并且有效推及实施。值得一提的是，前两大措施在不少企業内均有一定程度的开展，唯有第三条 “适度容错，合理追责”目前鲜有企业实施推行。而从员工自身角度出发，则需适时调整心态，善于发现工作中的乐趣，提升个人抗压能力，不轻易为困难所击倒。
显而易见的是，企业内部适度容错机制的实施及推广不可能仅通过背诵若干句口号，或强制参与相关培训等简单粗暴的方式即可直接实现，该机制需从企业内部从上至下逐层推及实施。尽管愿景美好，但不难预见，该制度的实施进程必然漫长而曲折。
参 考 文 献
[1] 罗少云. 行政管理在企业中的作用及创新路径[J]. 企业科技与发展，2018（5）：254-255.
[2] 姬建民. 为政何惧“洗碗效应”[J]. 创造，2015（12）：78.
[3] 许楚若. 新形势下企业管理的创新途径[J]. 企业科技与发展，2018（1）：179-180，183.
[4] 苏婷婷. 当前国有企业青年职工思想政治工作方法的研究[J]. 企业科技与发展，2018（3）：296-297.
[5] 李文蓓，张红梅. 新时期企业管理创新及思考[J]. 企业科技与发展，2018（5）：194-195.
[6] 雷新，侯枞. 生产管理在企业管理中的重要作用[J]. 企业科技与发展，2018（2）：299-300.
[7] 欧丽萍. 关于构建企业战略性支撑平台的应用研究[J]. 企业科技与发展，2018（4）：211-212.
[8] 黄红梅. 企业自主创新、并购股权与技术追赶[J]. 企业科技与发展，2017（12）：17-19.
[9] 杨彩虹. 高新技术中小企业绩效评价体系研究[J]. 企业科技与发展，2017（9）：12-15.
[责任编辑：高海明]
【关键词】“洗碗效应”；企业；容错机制；人性化管理；解决措施；员工心态
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2018）10-0174-03
0 引言
企业里时常会见到此类情况：某员工辛苦工作，任劳任怨，为工作时常加班加点通宵达旦，一心扑在工作上。但由于其干的事情多对应的失误同样也多，不但没有苦劳，反而因此频遭责骂甚至受到减薪处罚。
与此相反，个人工作任务相对轻松的某些员工，整天优哉游哉，尽管自身工作业绩不出众，但干得少出错也少[1]。第二类员工相比于第一类而言，往往可以获取更丰厚的酬劳，也不会平白受到领导责骂。此类现象在企业中可谓屡见不鲜。
1 “洗碗效应”及其定义
近年来，源于社会学领域的“洗碗效应”一词逐渐走入了人们的视野，该名词可恰如其分地描述企业中这类“多劳不会多得，但多错不如不干”的现象。
可以将“洗碗效应”描述如下：经常洗碗的人由于不慎将碗打破，在自责之余，周围一些不帮忙做事的人反而会对其严加指责：连洗碗这种小事都搞不好，还能干好什么？[2]
参与洗碗的人因为微小的失误把碗摔碎受到责备甚至辱骂，而一些看客从不参与洗碗工作，不会将碗打碎，自然也不会受到责骂。久而久之，踏踏实实办实事的人就会日益减少，好吃懒做浑水摸鱼的围观者也会随之增多。一言以蔽之，该现象可谓“勤汉费力不讨好，懒汉讨好不费力”。
2 “洗碗效应”对企业的影响
对于处在高速发展阶段并急需人手的新兴企业而言[3]，“洗碗效应”带来的负面影响可谓深重而久远，有百弊而无一利。真正攻坚克难的骨干员工因为工作中微小的失误而动辄得咎，必然会对其工作态度造成负面影响；不仅如此，如果骨干员工又注意到其他闲散岗位的同事整日无所事事却又拿着与自己相近的薪水，更可以对自己的失误大加指责批判[4]，必然会加剧骨干员工内心负面情绪的滋生。
阿里巴巴集团创始人、商业巨头马云曾提到，员工离职的原因有很多，主要有2点：①薪资酬劳较低；②心中积郁寡欢。企业员工在高压快节奏的环境下长期处理各类繁杂的工作事务，同时还要忍受各种突如其来防不胜防的责骂或惩罚，极易使员工心中产生恐惧焦虑情绪，甚至愤懑不平一走了之[5]。
360公司董事长兼CEO周鸿祎日前也曾提到关于企业内部的员工现状，并引鉴了布鲁斯·韦伯斯特的“死海效应”。该效应可概括如下：好员工像死海的水一样蒸发掉，死海盐度会随之升高，正常生物就愈发难以存活。好员工一去不复返，仅留下一些好吃懒做能力相对较差的员工。该观点联系到360公司的发展现状，不免存在一定争议，员工个人能力强弱与去留状态之间是否存在直接联系？但该论点也一定程度上说明了企业发展中“劣币驱逐良币”现象存在的普遍性。
骨干员工的离职会对企业造成难以估量的损失，简单概括如下。
（1）培养新员工（尤其是应届入职的员工）有着更高的成本代价，短时间内其业务能力必定不如老员工熟练，失误率更高。
（2）员工的离职容易使业务对接出现问题，导致后续工作难以开展。
（3）熟知本单位信息的员工一旦跳槽至对手企业，就其掌握的必备资讯，必然会对本单位不利，甚至造成巨大的商业损失。
（4）一旦频繁出现骨干员工跳槽现象，必然有损企业外部风险评估，对内部工作氛围也大有害处。
古语有云，“不患寡而患不均”，在众人处于同一起跑线且相对平等的前提下确实可采用该套路办事。但是在企业内部工作开展及薪酬分配过程中则不然，公司内部不同部门或不同岗位的员工之间，其业务职责及工作量上必然存在着差异，甚至差异巨大。如一概简单粗暴地采用“大锅饭”“强制平均分配”等政策[6]，必会导致承担大量主要业务的骨干员工的抵触情绪，长此以往必然会导致上述“洗碗效应”的出现。
“洗碗效应”在骨干员工中尚且会起到一定的负面影响，而对于企业内部的领导干部尤甚。常言道“火车跑得快，全靠车头带”。如果由于“洗碗效应”的缘故致使企业内部的高层、中层及基层领导出现了投鼠忌器的工作态度，抑或是畏首畏尾的办事风格，将会加剧企业内部的责任推诿现象，甚至出现内部矛盾重重，业务无法进行开展的严重局面。
近年来，也有部分文献中提到“洗碗效应”一词，并据此提出，领导干部不应受到相关负面观念及情绪的影响，需积极做好本职工作，一心一意为人民谋取福利。不可否认的是，由于企业内部“多干多错”等现象由来已久，日积月累自然对领导或普通员工有着潜移默化的影响。“如入鲍鱼之肆，久而不闻其臭”，时间一长，不少领导或是基层员工均采取了“事不关己高高挂起”“不求有功但求无过”的消极办事风格，此类负面情绪会逐渐传播给周围的其他同事，长此以往对企业发展自然有着极大危害。
3 针对“洗碗效应”的解决措施
由上文可知，应对“洗碗效应”及其负面影响不可能仅靠一系列的强制宣传就可直接消除。古语有云，“人非圣贤，孰能无过？”，为了开展工作，难免出现一些细小差错。本职工作出现了问题，员工自然会出现焦虑、惊慌、恐惧等负面情绪，此时，更为重要的则是企业对员工的回馈态度。
常言道，“不以一眚掩大德”“不以二卵弃干城之将、不以寸朽弃连抱之木”。部分企业内部常年采用“见差不见好”的办事宗旨，僅因为一些小失误直接将员工个人全盘否定必然是武断而不合理的。为了有效解决“洗碗效应”，为此提出了如下的解决措施。 3.1 以人为本，劳逸结合
员工是企业的生产力及生命力的来源，在管理中需采取“以人为本”的管理制度，充分体会到员工在工作中及生活中的难处[7]，可设身处地为员工考虑，而并非一味遵循“利”字当头的法则。例如，可对员工定期进行健康检查、心理咨询，并可定期开展部门活动；同时也可让员工针对企业内部需改善的制度或硬件条件进行建议收集，企业随之依据自身条件及现状进行改善处理[8]。相关活动的开展，必定可在一定程度上有益于员工的身心状态及工作效率，实现员工“劳逸结合”的目标，为企业的发展起到旁敲侧击的推进作用。
3.2 赏罚分明，多劳多得
除了开展相关活动之外，企业若想保有对在职员工的持续吸引力，还可采取“赏罚分明，多劳多得”的工作制度。员工的本职工作干得不好出现失误理应受惩罚，但是其工作出色业绩突出也需及时给予奖励[9]。同时考虑到企业内部不同岗位员工之间工作量的差异，也应保证业务负担更重、加班更频繁的骨干员工可以得到更多酬劳，不可简单套用“不患寡而患不均”的平均薪酬制度。
3.3 适度容错，合理追责
骨干员工的重要性不言而喻。因此，除了上述两点之外，为设法留住关键岗位的骨干人员，一定程度上还需实施“适度容错，合理追责”的制度。考虑到骨干员工自身工作量较大，因此在项目进度及计划实施的一定范围内采取适度合理的容错机制，即使对失职员工进行追责也不应过分采取“宜将剩勇追穷寇”的激进政策，以此可体现企业的人文关怀与博大情怀。
3.4 摆正心态，常想一二
企业与员工之间并非完全的对立关系，而是彼此相依相存、共同发展。从企业角度出发，需从上述3点改善其作风氛围。而从员工个人来看，尽管在工作过程中会遇到一系列挫折，经历一系列困难，但也不应浅尝辄止，遇难而退，因员工即时调整自身心态亦是重中之重。古典名著《西游记》里，唐僧师徒四人西天取经尚且经历了八十一难，为解决各式各样的艰难险阻困难挫折，花费了难以估量的心力，寻求了不计其数的援助，战胜了敌人和自己，终成正果。
工作中纵然有着形形色色的困难，林林总总的不快，但即使如此，必然也有着些微小的幸福与美好。企业员工需善于从工作中发现各种形式的乐趣，端正自身心态，不被工作中的困难挫折所击倒，正所谓“人生不如意事十之八九，愿常想一二”。
4 结论及展望
“多干多错，不干不错”等现象在企业内部存在已久，尤其是老员工彼此之间更是心照不宣。类似于“洗碗效应”等严酷恶劣工作氛围的形成绝非一日之寒，为企业带来的负面效益也可谓见微知著。企业效益与员工发展之间乃是“你中有我，互惠共赢”的关系。企业更多考虑到员工的利益，更体谅员工的苦衷；员工自然也会工作更加奋进，为企业带来更为显著的效益。
为有效应对“洗碗效应”带来的种种负面效益，企业方面可采用上文所述的“以人为本，劳逸结合”“赏罚分明，多劳多得”“适度容错，合理追责”三大策略，并且有效推及实施。值得一提的是，前两大措施在不少企業内均有一定程度的开展，唯有第三条 “适度容错，合理追责”目前鲜有企业实施推行。而从员工自身角度出发，则需适时调整心态，善于发现工作中的乐趣，提升个人抗压能力，不轻易为困难所击倒。
显而易见的是，企业内部适度容错机制的实施及推广不可能仅通过背诵若干句口号，或强制参与相关培训等简单粗暴的方式即可直接实现，该机制需从企业内部从上至下逐层推及实施。尽管愿景美好，但不难预见，该制度的实施进程必然漫长而曲折。
参 考 文 献
[1] 罗少云. 行政管理在企业中的作用及创新路径[J]. 企业科技与发展，2018（5）：254-255.
[2] 姬建民. 为政何惧“洗碗效应”[J]. 创造，2015（12）：78.
[3] 许楚若. 新形势下企业管理的创新途径[J]. 企业科技与发展，2018（1）：179-180，183.
[4] 苏婷婷. 当前国有企业青年职工思想政治工作方法的研究[J]. 企业科技与发展，2018（3）：296-297.
[5] 李文蓓，张红梅. 新时期企业管理创新及思考[J]. 企业科技与发展，2018（5）：194-195.
[6] 雷新，侯枞. 生产管理在企业管理中的重要作用[J]. 企业科技与发展，2018（2）：299-300.
[7] 欧丽萍. 关于构建企业战略性支撑平台的应用研究[J]. 企业科技与发展，2018（4）：211-212.
[8] 黄红梅. 企业自主创新、并购股权与技术追赶[J]. 企业科技与发展，2017（12）：17-19.
[9] 杨彩虹. 高新技术中小企业绩效评价体系研究[J]. 企业科技与发展，2017（9）：12-15.
[责任编辑：高海明]