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我国电力企业员工构成呈现出多元化现象,多种用工形式的存在是我国人事制度改革和社会主义市场经济不断发展的产物,它的存在既有其合理性,也有诸多问题有待解决。如何激发多种用工形式下员工的工作积极性并使其充分发挥,不仅有赖于电力企业用人机制的变革,更有赖于对这一群体采取合理的激励政策。
人力资源是现代企业的战略性资源。也是企业发展最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,是调动人们积极性的过程。组织中人的积极性的高低直接影响工作的绩效,是组织目标得以实现的最可靠保障,激励问题越来越成为人力资源管理的核心问题。哈佛大学威廉·詹姆斯教授通过研究发现:在缺乏激励的环境中。员工的潜力只能发挥出20%～30%;而良好的激励措施,同样的人能力则可发挥到80%～90%。完善的激励制度能充分调动员工的积极性、主动性与创造性,提高企业效率。管理者们都希望在公司中实施有效的激励政策,来提高员工工作的积极性,从而提高整个公司的效率。然而,在具体的管理实践中,有些激励措施往往并不奏效,甚至适得其反。
多种用工形式并存是供电企业较为普遍的用工现状。也是企业用工的突出特点,究其形成原因既有社会背景因素也有企业客观用工需求因素。以某供电企业为例,企业用工包括全民,集体、劳务派遣、其他临时性用工等形式。全民用工是企业固有的用工形式,集体用工主要是响应当时社会提倡解决自主就业号召而出现的用工形式。全民用工和集体用工在企业当中通常被称为正式用工;补充生产一线用工是劳务派遣用工的形式之一;农电改革后,原电管员和专业电工转为劳务派遣用工,此部分用工是劳务派遣用工的主要组成部分,通称为农电工。随着企业发展,对通用性,辅助性工种和岗位产生了较大用工需求,如专职驾驶员等,用工也采用了劳务派遣形式。建立一套多用工形式下供电企业员工的既具针对性而又行之有效的激励机制其难度可想而知。但却有着重要的现实意义。
激励与需要、动机和目标的关系
激励是指人的活动的一种心理紧张状态,它通过满足个体需要来激发和加强个体行为动机,并将个体行为导向组织目标或使个体行为客观上有利于组织目标的实现。在这个定义中,需要是指人们对某种未满足事物的渴求或欲望,是一切行为的最初原动力。动机是在需要的基础上产生的心理机制,这种机制形成直接驱动行为的内在力量,引起和维持人的行为,并使行为指向某一特定目标。而目标是行为所要实现的结果和引发行为的诱因。激励作用的实质,是以未满足的需要为基础,利用各种目标诱因激发动机、驱动并诱导行为,或使行为有利于实现组织目标,从而满足个体需要或提高个体需要满足程度的、连续的心理和行为的过程。图1即为人的需要,动机与目标关系模式图。
激励制度现状
不同的用工形式采用不同的薪酬、福利、职务晋升等激励制度是当前供电企业普遍存在的激励现状。以某供电企业为例,现行的激励制度包括薪酬激励、晋升激励、培训激励、精神激励、其他激励等,不同的用工形式在个别激励模块中存在差异。
薪酬激励薪酬是指员工为企业服务所获得的个人收益,一方面体现了员工的能力和工作效率,另一方面也是企业调动和激励员工工作积极性的有效手段之一。全民和集体用工薪酬由工资和奖金等构成。工资发放执行上级规定,主要有薪点工资、工龄工资、津补贴等部分。奖金主要为月度奖金和不定期奖金(如半年奖、年终奖等);补偿生产一线用工的薪酬执行上级规定,主要由岗位工资、技能工资、工龄工资、津补贴等部分构成。薪酬的增长主要取决于其技能水平的高低;农电工的薪酬实行人员定额工资制。薪酬总额需报上级部门批准后执行。其他用工按企业薪酬办法执行,工资水平依据社会平均工资进行涨幅。
晋升激励晋升激励包括职务晋升和技能(专业技术)等级晋升。职务晋升包括主管、班长、所长,科长助理、科长等。技能等级(专业技术)晋升包括初、中、高级工和技师(工程师),高级技师(高级工程师)等。职务晋升中,除科长等中层干部及以上职务需全民和集体用工外。其他不限用工形式。
培训激励人资料根据员工的培训需求,制定出年度员工培训计划。每年举办各类短期培训班,以适合不同类别层次员工的需要。有各类管理人员培训班,也有大量的外送培训,比如计算机培训、仿真机培训、财会培训,还有各技能工种的高级工培训、技师培训等等。此外,积极开展后续学历教育,全面提高员工素质。同时也本着按需培养。专业适用的原则,鼓励员工参加学历教育。对于占用工作时间学习的,给予酌情照顾。员工取得毕业证后给予一定的奖励。培训激励适用于各种用工形式。
精神激励在全民,集体,补偿生产一线用工中开展专业技术、技能人才聘任工作,对满足条件的,给予其一次性奖励,发放聘用证书,并享受月度津补贴。在各种用工中,评选“先进生产者”,“岗位能手”,组织参加技能比武等。
其他激励参与工会活动。主要有两类,一是局工会组织的各项活动,如各类文体比赛、身体健康体检等,可代表本单位参加。二是本人所在基层工会组织的各项工会活动。其中,除职工疗休养只限全民、集体、补充生产一线用工、农电工(原电管员)外,其他无用工形式限制。
激励制度面临的问题
企业现行的激励制度内容相对而言,充实,完整,既包含物质激励,如薪酬激励,福利激励等,也包含精神激励,如聘任激励、奖励激励等。同时,对外也具有较好的竞争性。对于企业内部的不同用工形式,现行的激励制度在个别激励层面中可能存在差异,究其原因主要是激励制度未能随着社会和企业的发展做出适应性的调整。
同工不同酬,用工方式面临法律风险,员工工作满意度降低
同工同酬在法律上解释为用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,应支付同等的劳动报酬。当前多种用工同时存在,并且实行不同的薪酬制度,在变电运行等岗位存在同工不同酬现象,用工方式面临法律风险。同工不同酬,也影响员工的积极性和工作满意度,降低员工工作绩效。相对而言,全民、集体用工薪酬较高。其后依次是补充生产一线用工、原电管员农电工、原专业电工农电工、其他用工。
成长机制缺失,有碍千员工人力资本的提升
根据奥德弗的ERG理论,人有三种核心需要:生存需要、关联需要和成长需要,这三种需要可以同时存在,当企业不能提供个人事业的发展空间时,员工就会发生工作不积极、学习不努力等现象。
在多种用工方式中,晋升、岗位流动是满足自我实现的必经途径。晋升是指员工从低职位到高职位的 职务晋级,晋升是员工获得肯定和自我实现的直接途径。然而由于身份的不同,除了全民,集体用工外,其他编制的员工很难获得职务上的晋升,最多晋升到班组长一级。晋升机会的不公平使他们难以获得工作成就感。没有进取心。在工作上消极怠工。岗位流动是指员工在组织内部的横向流动,通过岗位流动,员工能了解不同岗位、专业的工作内容,能够实现一岗多能。发现自己的专业特长,不断提升自己的专业技术水平。在现有的管理体制下,除了全民、集体用工外,其他编制的员工很难实现岗位交流,这种做法在某种程度上其实限制了员工择业权。
地位身份不平等,有碍于和谐劳动关系的建立
由于受体制、机制的影响,全民,集体用工相对于其他编制职工在经济收入、福利待遇、政治地位、个人发展空间等方面都存在较大优势。此外。在节假日福利、企业年金,公积金等不同用工之间还存在差距。
改进建议
随着社会经济的发展和法律制度的不断完善,电力体制也历经多次深入改革,现行的激励制度已经不能完全适应企业和社会的需要,面对客观现实我们需要在改革中不断的优化现有的激励制度,在保证员工队伍稳定的前提下。有计划地实施,调动各类员工的积极性。
深化用工改革,统一用工形式。回避用工风险。在电力主业业务中。取消劳务派遣用工,分阶段,有步骤的统一用工形式。考虑到目前全民,集体用工薪酬正在大幅下降中,今后各种用工之间收入差距将明显缩小,统一用工的主要屏障将不复存在。另外,《劳动合同法》及《实施条例》规定,劳务派遣只适用于辅助性、临时性和替代性的工作。而目前,劳务派遣用工绝大部分从事电力安装、运行维护,抄核收等工作,是长期的稳定性较强的岗位,不是《劳动合同法》所指的劳务派遣对象。
统一现行薪酬制度,提高员工积极性。薪酬激励的设计既体现效率和公平原则,又体现按劳分配原则。总体原则为“以岗定薪,同岗同酬”,并区分员工技能和贡献,实施差别工资。
建立多通道的职业生涯发展渠道。对于企业来说,注重职业生涯管理,建立多通道的职业生涯发展渠道。充实员工个人发展愿景。可以充实员工个人发展愿景,促进员工进行自我职业生涯规划以适应企业发展需要,从而调动其工作积极性。鼓励员工进行学习和进修。具体执行方法视员工的工作绩效,工作需要而定。对于工作急需、个人能力突出的员工,可执行带薪学习进修的政策,对于其他员工,则尽量创造机会。利用业余时间进行学习进修,学习期间的费用可酌情由企业负担。在每次岗位竞聘时,专门为个人能力突出的青年员工设立若干破格竞聘的岗位。对于具有高学历、业务精、能力强的员工,千方百计给他们创造个人发展条件。可以根据个人发展意愿,下派基层挂职。给予独立承担项目、压担子等方法锻炼人才。
引入竞争机制,实现人才的优胜劣汰。从企业实际出发,逐步在生产、营业管理和专业技术方面引入竞争机制,实现富有效率、充满活力的用工氛围。加大考核力度,实行末位淘汰。对各个岗位上的员工进行规定时间内的责任考核,对于没有完成任务或给企业带来巨大损失的人员,淘汰出相应岗位。
激励是一项动态的工程。在对不同用工形式下的员工进行激励时必然会出现各种新的问题有待解决,需要不断的完善和提高。员工激励机制的建立没有终点,激励的目标在于让员工有持续、长久的工作积极性,而不是追求一种短期效果,只有不断超越和发展,持续地改进和提高。形成“激励一满意一更好的激励一更高度的满意”的良性循环,惟有如此,激励机制才能真正发挥其作用,才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展。电力企业用工制度的改革和深化将需要一个长久而艰巨的过程,需要在实践中不断摸索前进。在这一长久而艰巨的过程中,只有不断优化员工的激励机制。提高员工的绩效,从而提高整个企业的绩效,才能实现企业和员工的双赢。
人力资源是现代企业的战略性资源。也是企业发展最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,是调动人们积极性的过程。组织中人的积极性的高低直接影响工作的绩效,是组织目标得以实现的最可靠保障,激励问题越来越成为人力资源管理的核心问题。哈佛大学威廉·詹姆斯教授通过研究发现:在缺乏激励的环境中。员工的潜力只能发挥出20%～30%;而良好的激励措施,同样的人能力则可发挥到80%～90%。完善的激励制度能充分调动员工的积极性、主动性与创造性,提高企业效率。管理者们都希望在公司中实施有效的激励政策,来提高员工工作的积极性,从而提高整个公司的效率。然而,在具体的管理实践中,有些激励措施往往并不奏效,甚至适得其反。
多种用工形式并存是供电企业较为普遍的用工现状。也是企业用工的突出特点,究其形成原因既有社会背景因素也有企业客观用工需求因素。以某供电企业为例,企业用工包括全民,集体、劳务派遣、其他临时性用工等形式。全民用工是企业固有的用工形式,集体用工主要是响应当时社会提倡解决自主就业号召而出现的用工形式。全民用工和集体用工在企业当中通常被称为正式用工;补充生产一线用工是劳务派遣用工的形式之一;农电改革后,原电管员和专业电工转为劳务派遣用工,此部分用工是劳务派遣用工的主要组成部分,通称为农电工。随着企业发展,对通用性,辅助性工种和岗位产生了较大用工需求,如专职驾驶员等,用工也采用了劳务派遣形式。建立一套多用工形式下供电企业员工的既具针对性而又行之有效的激励机制其难度可想而知。但却有着重要的现实意义。
激励与需要、动机和目标的关系
激励是指人的活动的一种心理紧张状态,它通过满足个体需要来激发和加强个体行为动机,并将个体行为导向组织目标或使个体行为客观上有利于组织目标的实现。在这个定义中,需要是指人们对某种未满足事物的渴求或欲望,是一切行为的最初原动力。动机是在需要的基础上产生的心理机制,这种机制形成直接驱动行为的内在力量,引起和维持人的行为,并使行为指向某一特定目标。而目标是行为所要实现的结果和引发行为的诱因。激励作用的实质,是以未满足的需要为基础,利用各种目标诱因激发动机、驱动并诱导行为,或使行为有利于实现组织目标,从而满足个体需要或提高个体需要满足程度的、连续的心理和行为的过程。图1即为人的需要,动机与目标关系模式图。
激励制度现状
不同的用工形式采用不同的薪酬、福利、职务晋升等激励制度是当前供电企业普遍存在的激励现状。以某供电企业为例,现行的激励制度包括薪酬激励、晋升激励、培训激励、精神激励、其他激励等,不同的用工形式在个别激励模块中存在差异。
薪酬激励薪酬是指员工为企业服务所获得的个人收益,一方面体现了员工的能力和工作效率,另一方面也是企业调动和激励员工工作积极性的有效手段之一。全民和集体用工薪酬由工资和奖金等构成。工资发放执行上级规定,主要有薪点工资、工龄工资、津补贴等部分。奖金主要为月度奖金和不定期奖金(如半年奖、年终奖等);补偿生产一线用工的薪酬执行上级规定,主要由岗位工资、技能工资、工龄工资、津补贴等部分构成。薪酬的增长主要取决于其技能水平的高低;农电工的薪酬实行人员定额工资制。薪酬总额需报上级部门批准后执行。其他用工按企业薪酬办法执行,工资水平依据社会平均工资进行涨幅。
晋升激励晋升激励包括职务晋升和技能(专业技术)等级晋升。职务晋升包括主管、班长、所长,科长助理、科长等。技能等级(专业技术)晋升包括初、中、高级工和技师(工程师),高级技师(高级工程师)等。职务晋升中,除科长等中层干部及以上职务需全民和集体用工外。其他不限用工形式。
培训激励人资料根据员工的培训需求,制定出年度员工培训计划。每年举办各类短期培训班,以适合不同类别层次员工的需要。有各类管理人员培训班,也有大量的外送培训,比如计算机培训、仿真机培训、财会培训,还有各技能工种的高级工培训、技师培训等等。此外,积极开展后续学历教育,全面提高员工素质。同时也本着按需培养。专业适用的原则,鼓励员工参加学历教育。对于占用工作时间学习的,给予酌情照顾。员工取得毕业证后给予一定的奖励。培训激励适用于各种用工形式。
精神激励在全民,集体,补偿生产一线用工中开展专业技术、技能人才聘任工作,对满足条件的,给予其一次性奖励,发放聘用证书,并享受月度津补贴。在各种用工中,评选“先进生产者”,“岗位能手”,组织参加技能比武等。
其他激励参与工会活动。主要有两类,一是局工会组织的各项活动,如各类文体比赛、身体健康体检等,可代表本单位参加。二是本人所在基层工会组织的各项工会活动。其中,除职工疗休养只限全民、集体、补充生产一线用工、农电工(原电管员)外,其他无用工形式限制。
激励制度面临的问题
企业现行的激励制度内容相对而言,充实,完整,既包含物质激励,如薪酬激励,福利激励等,也包含精神激励,如聘任激励、奖励激励等。同时,对外也具有较好的竞争性。对于企业内部的不同用工形式,现行的激励制度在个别激励层面中可能存在差异,究其原因主要是激励制度未能随着社会和企业的发展做出适应性的调整。
同工不同酬,用工方式面临法律风险,员工工作满意度降低
同工同酬在法律上解释为用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,应支付同等的劳动报酬。当前多种用工同时存在,并且实行不同的薪酬制度,在变电运行等岗位存在同工不同酬现象,用工方式面临法律风险。同工不同酬,也影响员工的积极性和工作满意度,降低员工工作绩效。相对而言,全民、集体用工薪酬较高。其后依次是补充生产一线用工、原电管员农电工、原专业电工农电工、其他用工。
成长机制缺失,有碍千员工人力资本的提升
根据奥德弗的ERG理论,人有三种核心需要:生存需要、关联需要和成长需要,这三种需要可以同时存在,当企业不能提供个人事业的发展空间时,员工就会发生工作不积极、学习不努力等现象。
在多种用工方式中,晋升、岗位流动是满足自我实现的必经途径。晋升是指员工从低职位到高职位的 职务晋级,晋升是员工获得肯定和自我实现的直接途径。然而由于身份的不同,除了全民,集体用工外,其他编制的员工很难获得职务上的晋升,最多晋升到班组长一级。晋升机会的不公平使他们难以获得工作成就感。没有进取心。在工作上消极怠工。岗位流动是指员工在组织内部的横向流动,通过岗位流动,员工能了解不同岗位、专业的工作内容,能够实现一岗多能。发现自己的专业特长,不断提升自己的专业技术水平。在现有的管理体制下,除了全民、集体用工外,其他编制的员工很难实现岗位交流,这种做法在某种程度上其实限制了员工择业权。
地位身份不平等,有碍于和谐劳动关系的建立
由于受体制、机制的影响,全民,集体用工相对于其他编制职工在经济收入、福利待遇、政治地位、个人发展空间等方面都存在较大优势。此外。在节假日福利、企业年金,公积金等不同用工之间还存在差距。
改进建议
随着社会经济的发展和法律制度的不断完善,电力体制也历经多次深入改革,现行的激励制度已经不能完全适应企业和社会的需要,面对客观现实我们需要在改革中不断的优化现有的激励制度,在保证员工队伍稳定的前提下。有计划地实施,调动各类员工的积极性。
深化用工改革,统一用工形式。回避用工风险。在电力主业业务中。取消劳务派遣用工,分阶段,有步骤的统一用工形式。考虑到目前全民,集体用工薪酬正在大幅下降中,今后各种用工之间收入差距将明显缩小,统一用工的主要屏障将不复存在。另外,《劳动合同法》及《实施条例》规定,劳务派遣只适用于辅助性、临时性和替代性的工作。而目前,劳务派遣用工绝大部分从事电力安装、运行维护,抄核收等工作,是长期的稳定性较强的岗位,不是《劳动合同法》所指的劳务派遣对象。
统一现行薪酬制度,提高员工积极性。薪酬激励的设计既体现效率和公平原则,又体现按劳分配原则。总体原则为“以岗定薪,同岗同酬”,并区分员工技能和贡献,实施差别工资。
建立多通道的职业生涯发展渠道。对于企业来说,注重职业生涯管理,建立多通道的职业生涯发展渠道。充实员工个人发展愿景。可以充实员工个人发展愿景,促进员工进行自我职业生涯规划以适应企业发展需要,从而调动其工作积极性。鼓励员工进行学习和进修。具体执行方法视员工的工作绩效,工作需要而定。对于工作急需、个人能力突出的员工,可执行带薪学习进修的政策,对于其他员工,则尽量创造机会。利用业余时间进行学习进修,学习期间的费用可酌情由企业负担。在每次岗位竞聘时,专门为个人能力突出的青年员工设立若干破格竞聘的岗位。对于具有高学历、业务精、能力强的员工,千方百计给他们创造个人发展条件。可以根据个人发展意愿,下派基层挂职。给予独立承担项目、压担子等方法锻炼人才。
引入竞争机制,实现人才的优胜劣汰。从企业实际出发,逐步在生产、营业管理和专业技术方面引入竞争机制,实现富有效率、充满活力的用工氛围。加大考核力度,实行末位淘汰。对各个岗位上的员工进行规定时间内的责任考核,对于没有完成任务或给企业带来巨大损失的人员,淘汰出相应岗位。
激励是一项动态的工程。在对不同用工形式下的员工进行激励时必然会出现各种新的问题有待解决,需要不断的完善和提高。员工激励机制的建立没有终点,激励的目标在于让员工有持续、长久的工作积极性,而不是追求一种短期效果,只有不断超越和发展,持续地改进和提高。形成“激励一满意一更好的激励一更高度的满意”的良性循环,惟有如此,激励机制才能真正发挥其作用,才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展。电力企业用工制度的改革和深化将需要一个长久而艰巨的过程,需要在实践中不断摸索前进。在这一长久而艰巨的过程中,只有不断优化员工的激励机制。提高员工的绩效,从而提高整个企业的绩效,才能实现企业和员工的双赢。