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摘 要：在企业人力资源管理中，绩效考核是一项十分重要的工作，为切实提升企业人力资源管理水平，需要高度重视绩效考核工作的开展。绩效考核对企业人力资源管理的重要性已经被广大企业所重视，但是由于企业所在的市场环境与内部环境不断发生变化，在绩效考核方面要与时俱进。因此，本文紧密结合新形势下绩效考核的新要求，对企业人力资源管理中的绩效考核策略进行梳理，以期着力提升企业的人力资源管理水平。
关键词：绩效考核;企业;人力资源管理;应用;绩效考核
本文索引：洪锋.<变量 2>[J].中国商论，2021（20）：-141.
中图分类号：F253 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）10（b）--03
1 绩效考核在企业人力资源管理中的重要性分析
1.1 应用目的分析
所谓绩效考核，主要是考核者建立在事实的前提下，采取定性、定量有机结合的方法，就被考核者的日常工作结果予以评价的一个过程。在企业人力资源管理中应用绩效考核，旨在达到以下目的：
一是激励企业职工注重自我发展，因为在绩效考核后，结果能第一时间向职工反馈，使得职工对自身的工作现状与不足的认知更加全面，从而采取针对性的措施实现自我发展。
二是为培训工作的开展提供支持，绩效考核结果在反馈职工现状与不足之后，为提升企业的人力资源实力，可以结合职工的实际需求，定向定期有针对性地进行培训。以基层职工为例，找到其技术薄弱点，从而使得技术能力、专业知识的培训更具有针对性。而如果是管理层，则能结合其在公司治理中的不足，在公司治理方面加强专业培训。
三是为行政管理工作的开展提供依据。绩效考核结果作为职工职位升迁、变动的主要依据，对于活化企业人力资源管理有着不可或缺的作用。
1.2 具体作用分析
1.2.1 核定薪酬
绩效考核是在公平原则下得到的结果，将其考核结果用于职工的薪酬核定，使得公平原则得到进一步彰显，能者多劳的同时还要彰显多劳多得的理念。因此考核结果好坏将直接体现职工为企业工作的努力程度，具体可以体现出职工工作的态度、能力、为公司发展所做的贡献、在公司中与其他同事之间的团结协作能力等。加上按劳分配原则的实施，从而在考核结果的导向下，激励职工为公司的发展做出更多努力。
1.2.2 监督激励
绩效考核结果除了核定薪酬外，还能对职工的工作过程进行监督，尤其是在没有监督、管控的前提下是否存在违纪的行为，大都通过绩效考核能体现出来。加上绩效考核结果也是对职工工作的检验与认定，尤其是优秀职工的认定，便于激发其工作的主动积极性，提高职工的职业胜任力，使得职工的特长得到发挥，从而更好地彰显职工在企业发展中的潜力。
2 企业绩效考核存在的问题
2.1 绩效考核方案的制定没有切合企业的总体目标
目前，在制定企业的实际考核方案时，往往都是将各个部门的绩效成绩与企业的总体目标相比较，而没有从各部门的实际情况来制定绩效考核方案，使得绩效考核落实不到位，实际的绩效考核方案与企业的总体目标相差甚远，执行起来有一定的难度，最终的效果自然也不佳。
2.2 绩效考核指标与企业的发展需求不一致
目前，很多企业为了提升自身的经济效益，往往将财务状况的好坏作为企业绩效考核的唯一指标，对其他事务的考核指标一律不重视，这样一定程度上阻碍了企业的长远发展，降低了企业的服务质量，进而对企业的整体形象造成影响，由于绩效考核指标与企业发展需求不一致的矛盾日渐突出，直接对企业的不同阶层造成了影响。
2.3 缺乏规范的绩效考核标准
目前很多企业在绩效考核过程中，制定了严格的考核标准，这一定程度上打击了职工工作的积极性，工作热情得不到提高，在企业关键部门，这种现象最为严重。而在企业其他一些部门中，绩效考核标准则没那么严格，奖惩制度在职工中实施起来也更顺畅，这样势必会造成职工产生心理不平衡的情绪，工作积极性不高，工作质量下降。除此之外，在企业的绩效考核管理中还存在很多不足之处，绩效考核环节复杂、流程多、内容廣，如果不建立规范的绩效考核标准，那么会使绩效考核标准缺乏真实性，因此，作为企业的领导者，要做好榜样带头作用，以身作则，保障企业绩效考核工作公平、公正和公开。
3 绩效考核在企业人力资源管理中的应用策略
3.1 切实完善绩效考核指标
实施企业绩效考核分别针对本部门及各工程项目两个层面进行。由各工程项目考核所属项目职工。
通用奖惩类指标是指通用于职能部门、职工的考核指标，主要包括奖励类指标、否决类指标。奖励类指标包括做出重大贡献、突出贡献、完成项目绩效指标等方面。否决类指标主要是指出现重大安全事故、廉政责任事故等方面。
关键绩效指标（KPI）包括项目服务及部门配合的满意度。（1）项目服务满意度是指职能部门和项目间配合支持的程度。（2）部门配合满意度：主要指工作配合中的工作效率及完成情况的满意度。
重点任务督办考核：中铁十七局集团二公司对绩效的考核，主要包括项目管理的创誉创效情况、本部门工作任务完成情况及取得的成效。
3.2 切实强化绩效考评工作的开展
绩效考评工作需要注重考核体系的优化，这就需要在企业人力资源管理中，既要熟悉有关政策和标准，又要着力构建动态的调整机制，切实提升企业人力资源管理工作的专业性，尤其的绩效考评，应选派业务能力强和专业的人士进行，这样既能更好地领略企业的战略意图和政策方针，又能掌握企业规章制度的精髓，且由多个类似的业务能手组建绩效考核专家组，同时要深入基层实践进行调研，切实加强对考核主体的掌握，这样才能在考核标准下彰显考核的针对性、实践性和差异性，并通过考核分配机制的不断深化和细化而实现绩效考核的科学性。 创新建立公正公平的绩效考核机制和科学的薪酬体系，就是要切实体现凭能力上岗，靠贡献取酬，这样才能最大限度地调动职工潜能。企业要设立薪酬管理委员会，由纪委书记、工会主席、总会计师任主任委员，业务部门由人力资源部、财务部、工会权益保障部等研究制定企业薪酬制度改革。
在具体的考核过程中，不仅要确保考核的真实性和实效性，而且还要确保考核的严肃性，绩效结果既要与收入分配紧密结合起来，又要避免发生“鞭打快牛”“迁就后进”等现象，以真金白银，精准落实到岗到人，考评有理有据，公平公正，实时跟踪时效，向时效问实效，避免秋后算账，要注重考核结果的分析与研判，找准弊端，发现瓶颈，找到问题，对症下药。
3.3 加强绩效管理
绩效考核要坚持“按劳分配、绩效挂钩、兼顾公平”的原则，按照职工不同的岗位责任，坚持按岗计酬、以效定酬，向关键技术（技能）专家倾斜，逐步建立起“薪酬总量靠效益、工作岗位靠能力、个人收入靠贡献”的绩效考核机制。在适当提高职工年度总收入的前提下，适度加大浮动工资比重，使职工收入与企业效益挂钩，并通过绩效考核，激励员工多做贡献、多出成绩、多创效益。
企业的绩效考核计算基础，是根据经营效益、管理效益和结算效益进行的。经营效益的高低，决定经营人员的奖罚多少;管理效益的高低，决定项目管理人员奖罚的多少;结算收益的高低，决定其他人员奖罚的多少，这样就使得企业业绩考核奖罚兑现时有一个可以衡量计算的客观基础，保证了企业责权利责任考核体系落到实处，从而提高全体员工的工作积极性，进而提高企業的经济效益和社会效益。
随着企业高质量发展进程的加快，绩效考核导向应该顺势而为，以重规模速度向重“规模速度+质量效益”转型，这样才能更好地向中心任务聚焦，为全局工作聚力。在制定考核指标时，不仅要从严考核基础指标，更应突出经营承揽、完成产值、上交货币资金、研发转化、信用评价等“价值创造型”指标的考核占比。要在考核制度精准性、科学性上下工夫，优化考核指标，让好钢用在刀刃上，才能做到精准考核，让“干什么”“怎么干”更清晰、更精准。
近年来，企业在进行绩效考核时，对工程项目的考核创新开展“价本分离”和“结算收款责任制”，使得企业从市场上拿到的肥瘦不一的项目，在项目施工阶段得到了“削肥补瘦”，从而使各个施工项目经理部在企业对其进行绩效考核时处于同一起跑线上，解决了企业对施工项目经理部考核的公平性的问题，最终调动各个项目经理部的积极性，最大限度地提高企业生产力，提高企业经济和社会效益。而在验交考核指标时，则是由工程管理部、经济管理部、财务会计部、党委干部部（人力资源部）和审计部共同执考，主要考评是否同时满足下列条件：（1）综合收益及资金上交达到总体责任指标的80%以上（含集团指标）。（2）工资无拖欠、“五险两金”无欠缴。
而在终结考核指标方面，主要有以下两点：（1）综合收益率：由经济管理部执考，按照项目总体经济责任批复情况确定综合收益率指标 （含集团指标），按照项目总体成本费用开支情况推算实际值。
综合收益率=1-×100%
指标得分= （完成值÷目标值）×基准分值 （100分）。
（2）资金上交：由财务会计部执考，按照工程结算与项目（含集团指标）经济责任批复情况确定开累资金上交指标，按照内部往来余额剔除已转综合收益确定开累净上交。
开累上交款=开累净上交。
指标得分=（完成值÷目标值）×基准分值。
3.4 明确绩效考核与成本核算的重要性
项目是企业之基，所有管理工作的开展，都是基于项目这一载体。而项目管理是夯实工程质量和保障工程效益的根本前提，而成本管控又是项目管理的核心要素，因此在绩效考核中，应基于成本核算的视角，彰显成本管理的重要性，通过对项目成本的控制实效，成为绩效考核的重要杠杆，这样在绩效考核的杠杆下采取降本增效的措施，促进工程成本的管控，尤其是对五类费用的管控，不仅能为企业创誉创效，而且还能实现企业高质量发展，使得职工的幸福指数得到提升。
3.5 制定明确的责任管理制度，并落实到位
实现创誉创效，必须强化工程项目成本管理制度。首先，企业要围绕项目管理实行项目经理责任制、项目组织策划制、项目过程管控制、项目结果评价制四项基本制度。其次，要求项目经理部要做好现场策划、施工策划、商务策划、资金策划四大策划。在开展绩效考核工作时，需要制定明确的责任管理制度，让企业各部门清楚地认识到自身职责所在，同时，强化他们的成本核算意识，以便在工作中采用科学的工作方式，促进成本核算管理水平的提升，并在科学的绩效管理理念指导下，正确地核算企业各项成本，将企业的各项成本综合起来，对企业的实际成本进行估算，以便降低企业各项资源的浪费，对企业的成本进行合理控制。
3.6 绩效考核基本流程
STEP1：绩效目标制定。详细设定绩效考核目标对于绩效考核工作的开展就显得尤为重要，其中，期望目标应包含目标值和指标值。其中，指标值能否达到将直接关系到职工的奖惩，目标值则是基于公司的视角所期望达到的目标，若达到和超越目标值，那么就会得到更多的奖励。因此，指标值不能过低，目标值则不能过高，应结合企业实际和职工能力确保设置的合理性，将其激励目标有效地发挥出来。
STEP2：工作期望建立。管理者的工作职责履行过程中，不仅要及时评价和反馈业绩目标，而且还要切实掌握职工的期许，加强对职工期许的调研，并为职工提出科学的指导建议，才能为职工自我目标的实现明确方向。
STEP3：强化绩效达成过程的指导。当前有的普通职工，或少数的管理者在自身履职时，经常对如何促进绩效目标的实现而感到困惑，所以在进行具体操作时，应切实发挥管理者在其中的指导作用，从而更好地朝着绩效目标发展。
STEP4：绩效考核的实施，实施全程秉承三公原则，严格按照绩效考核目标与步骤实施考核，确保考核全程的科学性和有效性。 STEP5：结果反馈与面谈，当绩效考核结果出來之后，需要及时公布考核结果，并及时做好反馈与面谈。
STEP6：绩效改进计划与方案的制定，主要是在多方沟通和接受多方建议的基础上弥补漏洞，制定全员参与的绩效改进计划与方案。
3.7 加强对成本核算的监督和管理力度
为了充分发挥成本核算的作用，应该加强对成本核算的监督和管理力度，这样才能确保企业的稳定发展，在进行绩效成本核算时，需要采用科学的方式对绩效成本核算进行监督和控制，企业可以在内部设置一个绩效管理部门，并安排专业人员来管理，在不同的部门中安排一名专业的绩效成本核算人员，就会发现绩效成本核算中存在哪些问题，然后再采取针对性的解决措施，通过设置奖惩制度，提升职工的工作积极性，进而有利于从整体上提升企业的工作质量和效率。随着网络信息时代的到来，企业还可以利用计算机技术实现信息资源的共享，通过信息资源交换，加强各部门间的交流和沟通，这样有利于绩效管理水平的提升。
4 结语
综上所述，绩效考核既是紧箍咒，更是助推器。只有不断深化和细化考核分配机制，提升考核制度的精准性和科学性，既要横向到边，又要纵向到底，才能没有盲区和死角，使得考核结果和收入分配相挂钩，从而实现在健全体制机制、提升运行质量、激发内生动力等方面的综合发力，但是同时还要适当地拉开差距，确保考核结果得到合理应用，把绩效创作的活力和动力激发出来，才能适应企业人力资源管理，助推企业高质量发展常态化。
参考文献
罗芳.绩效考核在企业人力资源管理中的应用探讨[J].作家天地，2020（23）：55-56.
林媛.绩效考核在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国管理信息化，2020，23（20）：91-92.
陈秋燕.浅析绩效考核制度在企业人力资源管理中的应用[J].经济师，2020（4）：265-266.
肖冰，武妍娜.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究重点分析[J].纳税，2019，13（31）：246+248.
杨雨薇.绩效管理在企业人力资源管理中的应用策略探讨[J].企业改革与管理，2019（11）：111+113.
Application Strategy of Performance Appraisal in Enterprise Human Resource Management
China Railway Seventeenth Group Second Engineering Co. Ltd. HONG Feng
Abstract： Performance appraisal is a very important work in human resource management of enterprises. In order to improve the level of human resource management， enterprises should attach great importance to the development of performance appraisal. The importance of performance appraisal to enterprise human resource management has been paid attention to by the majority of enterprises， but because the market environment and internal environment of the enterprise often change， it is also necessary to keep pace with the times in the aspect of performance appraisal. Therefore， this paper closely combines the new requirements of performance appraisal under the new situation， combs the performance appraisal strategy in the enterprise human resources management， in order to improve level of the enterprise human resources management.
Keywords： performance appraisal; enterprise; human resource management; application
关键词：绩效考核;企业;人力资源管理;应用;绩效考核
本文索引：洪锋.<变量 2>[J].中国商论，2021（20）：-141.
中图分类号：F253 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）10（b）--03
1 绩效考核在企业人力资源管理中的重要性分析
1.1 应用目的分析
所谓绩效考核，主要是考核者建立在事实的前提下，采取定性、定量有机结合的方法，就被考核者的日常工作结果予以评价的一个过程。在企业人力资源管理中应用绩效考核，旨在达到以下目的：
一是激励企业职工注重自我发展，因为在绩效考核后，结果能第一时间向职工反馈，使得职工对自身的工作现状与不足的认知更加全面，从而采取针对性的措施实现自我发展。
二是为培训工作的开展提供支持，绩效考核结果在反馈职工现状与不足之后，为提升企业的人力资源实力，可以结合职工的实际需求，定向定期有针对性地进行培训。以基层职工为例，找到其技术薄弱点，从而使得技术能力、专业知识的培训更具有针对性。而如果是管理层，则能结合其在公司治理中的不足，在公司治理方面加强专业培训。
三是为行政管理工作的开展提供依据。绩效考核结果作为职工职位升迁、变动的主要依据，对于活化企业人力资源管理有着不可或缺的作用。
1.2 具体作用分析
1.2.1 核定薪酬
绩效考核是在公平原则下得到的结果，将其考核结果用于职工的薪酬核定，使得公平原则得到进一步彰显，能者多劳的同时还要彰显多劳多得的理念。因此考核结果好坏将直接体现职工为企业工作的努力程度，具体可以体现出职工工作的态度、能力、为公司发展所做的贡献、在公司中与其他同事之间的团结协作能力等。加上按劳分配原则的实施，从而在考核结果的导向下，激励职工为公司的发展做出更多努力。
1.2.2 监督激励
绩效考核结果除了核定薪酬外，还能对职工的工作过程进行监督，尤其是在没有监督、管控的前提下是否存在违纪的行为，大都通过绩效考核能体现出来。加上绩效考核结果也是对职工工作的检验与认定，尤其是优秀职工的认定，便于激发其工作的主动积极性，提高职工的职业胜任力，使得职工的特长得到发挥，从而更好地彰显职工在企业发展中的潜力。
2 企业绩效考核存在的问题
2.1 绩效考核方案的制定没有切合企业的总体目标
目前，在制定企业的实际考核方案时，往往都是将各个部门的绩效成绩与企业的总体目标相比较，而没有从各部门的实际情况来制定绩效考核方案，使得绩效考核落实不到位，实际的绩效考核方案与企业的总体目标相差甚远，执行起来有一定的难度，最终的效果自然也不佳。
2.2 绩效考核指标与企业的发展需求不一致
目前，很多企业为了提升自身的经济效益，往往将财务状况的好坏作为企业绩效考核的唯一指标，对其他事务的考核指标一律不重视，这样一定程度上阻碍了企业的长远发展，降低了企业的服务质量，进而对企业的整体形象造成影响，由于绩效考核指标与企业发展需求不一致的矛盾日渐突出，直接对企业的不同阶层造成了影响。
2.3 缺乏规范的绩效考核标准
目前很多企业在绩效考核过程中，制定了严格的考核标准，这一定程度上打击了职工工作的积极性，工作热情得不到提高，在企业关键部门，这种现象最为严重。而在企业其他一些部门中，绩效考核标准则没那么严格，奖惩制度在职工中实施起来也更顺畅，这样势必会造成职工产生心理不平衡的情绪，工作积极性不高，工作质量下降。除此之外，在企业的绩效考核管理中还存在很多不足之处，绩效考核环节复杂、流程多、内容廣，如果不建立规范的绩效考核标准，那么会使绩效考核标准缺乏真实性，因此，作为企业的领导者，要做好榜样带头作用，以身作则，保障企业绩效考核工作公平、公正和公开。
3 绩效考核在企业人力资源管理中的应用策略
3.1 切实完善绩效考核指标
实施企业绩效考核分别针对本部门及各工程项目两个层面进行。由各工程项目考核所属项目职工。
通用奖惩类指标是指通用于职能部门、职工的考核指标，主要包括奖励类指标、否决类指标。奖励类指标包括做出重大贡献、突出贡献、完成项目绩效指标等方面。否决类指标主要是指出现重大安全事故、廉政责任事故等方面。
关键绩效指标（KPI）包括项目服务及部门配合的满意度。（1）项目服务满意度是指职能部门和项目间配合支持的程度。（2）部门配合满意度：主要指工作配合中的工作效率及完成情况的满意度。
重点任务督办考核：中铁十七局集团二公司对绩效的考核，主要包括项目管理的创誉创效情况、本部门工作任务完成情况及取得的成效。
3.2 切实强化绩效考评工作的开展
绩效考评工作需要注重考核体系的优化，这就需要在企业人力资源管理中，既要熟悉有关政策和标准，又要着力构建动态的调整机制，切实提升企业人力资源管理工作的专业性，尤其的绩效考评，应选派业务能力强和专业的人士进行，这样既能更好地领略企业的战略意图和政策方针，又能掌握企业规章制度的精髓，且由多个类似的业务能手组建绩效考核专家组，同时要深入基层实践进行调研，切实加强对考核主体的掌握，这样才能在考核标准下彰显考核的针对性、实践性和差异性，并通过考核分配机制的不断深化和细化而实现绩效考核的科学性。 创新建立公正公平的绩效考核机制和科学的薪酬体系，就是要切实体现凭能力上岗，靠贡献取酬，这样才能最大限度地调动职工潜能。企业要设立薪酬管理委员会，由纪委书记、工会主席、总会计师任主任委员，业务部门由人力资源部、财务部、工会权益保障部等研究制定企业薪酬制度改革。
在具体的考核过程中，不仅要确保考核的真实性和实效性，而且还要确保考核的严肃性，绩效结果既要与收入分配紧密结合起来，又要避免发生“鞭打快牛”“迁就后进”等现象，以真金白银，精准落实到岗到人，考评有理有据，公平公正，实时跟踪时效，向时效问实效，避免秋后算账，要注重考核结果的分析与研判，找准弊端，发现瓶颈，找到问题，对症下药。
3.3 加强绩效管理
绩效考核要坚持“按劳分配、绩效挂钩、兼顾公平”的原则，按照职工不同的岗位责任，坚持按岗计酬、以效定酬，向关键技术（技能）专家倾斜，逐步建立起“薪酬总量靠效益、工作岗位靠能力、个人收入靠贡献”的绩效考核机制。在适当提高职工年度总收入的前提下，适度加大浮动工资比重，使职工收入与企业效益挂钩，并通过绩效考核，激励员工多做贡献、多出成绩、多创效益。
企业的绩效考核计算基础，是根据经营效益、管理效益和结算效益进行的。经营效益的高低，决定经营人员的奖罚多少;管理效益的高低，决定项目管理人员奖罚的多少;结算收益的高低，决定其他人员奖罚的多少，这样就使得企业业绩考核奖罚兑现时有一个可以衡量计算的客观基础，保证了企业责权利责任考核体系落到实处，从而提高全体员工的工作积极性，进而提高企業的经济效益和社会效益。
随着企业高质量发展进程的加快，绩效考核导向应该顺势而为，以重规模速度向重“规模速度+质量效益”转型，这样才能更好地向中心任务聚焦，为全局工作聚力。在制定考核指标时，不仅要从严考核基础指标，更应突出经营承揽、完成产值、上交货币资金、研发转化、信用评价等“价值创造型”指标的考核占比。要在考核制度精准性、科学性上下工夫，优化考核指标，让好钢用在刀刃上，才能做到精准考核，让“干什么”“怎么干”更清晰、更精准。
近年来，企业在进行绩效考核时，对工程项目的考核创新开展“价本分离”和“结算收款责任制”，使得企业从市场上拿到的肥瘦不一的项目，在项目施工阶段得到了“削肥补瘦”，从而使各个施工项目经理部在企业对其进行绩效考核时处于同一起跑线上，解决了企业对施工项目经理部考核的公平性的问题，最终调动各个项目经理部的积极性，最大限度地提高企业生产力，提高企业经济和社会效益。而在验交考核指标时，则是由工程管理部、经济管理部、财务会计部、党委干部部（人力资源部）和审计部共同执考，主要考评是否同时满足下列条件：（1）综合收益及资金上交达到总体责任指标的80%以上（含集团指标）。（2）工资无拖欠、“五险两金”无欠缴。
而在终结考核指标方面，主要有以下两点：（1）综合收益率：由经济管理部执考，按照项目总体经济责任批复情况确定综合收益率指标 （含集团指标），按照项目总体成本费用开支情况推算实际值。
综合收益率=1-×100%
指标得分= （完成值÷目标值）×基准分值 （100分）。
（2）资金上交：由财务会计部执考，按照工程结算与项目（含集团指标）经济责任批复情况确定开累资金上交指标，按照内部往来余额剔除已转综合收益确定开累净上交。
开累上交款=开累净上交。
指标得分=（完成值÷目标值）×基准分值。
3.4 明确绩效考核与成本核算的重要性
项目是企业之基，所有管理工作的开展，都是基于项目这一载体。而项目管理是夯实工程质量和保障工程效益的根本前提，而成本管控又是项目管理的核心要素，因此在绩效考核中，应基于成本核算的视角，彰显成本管理的重要性，通过对项目成本的控制实效，成为绩效考核的重要杠杆，这样在绩效考核的杠杆下采取降本增效的措施，促进工程成本的管控，尤其是对五类费用的管控，不仅能为企业创誉创效，而且还能实现企业高质量发展，使得职工的幸福指数得到提升。
3.5 制定明确的责任管理制度，并落实到位
实现创誉创效，必须强化工程项目成本管理制度。首先，企业要围绕项目管理实行项目经理责任制、项目组织策划制、项目过程管控制、项目结果评价制四项基本制度。其次，要求项目经理部要做好现场策划、施工策划、商务策划、资金策划四大策划。在开展绩效考核工作时，需要制定明确的责任管理制度，让企业各部门清楚地认识到自身职责所在，同时，强化他们的成本核算意识，以便在工作中采用科学的工作方式，促进成本核算管理水平的提升，并在科学的绩效管理理念指导下，正确地核算企业各项成本，将企业的各项成本综合起来，对企业的实际成本进行估算，以便降低企业各项资源的浪费，对企业的成本进行合理控制。
3.6 绩效考核基本流程
STEP1：绩效目标制定。详细设定绩效考核目标对于绩效考核工作的开展就显得尤为重要，其中，期望目标应包含目标值和指标值。其中，指标值能否达到将直接关系到职工的奖惩，目标值则是基于公司的视角所期望达到的目标，若达到和超越目标值，那么就会得到更多的奖励。因此，指标值不能过低，目标值则不能过高，应结合企业实际和职工能力确保设置的合理性，将其激励目标有效地发挥出来。
STEP2：工作期望建立。管理者的工作职责履行过程中，不仅要及时评价和反馈业绩目标，而且还要切实掌握职工的期许，加强对职工期许的调研，并为职工提出科学的指导建议，才能为职工自我目标的实现明确方向。
STEP3：强化绩效达成过程的指导。当前有的普通职工，或少数的管理者在自身履职时，经常对如何促进绩效目标的实现而感到困惑，所以在进行具体操作时，应切实发挥管理者在其中的指导作用，从而更好地朝着绩效目标发展。
STEP4：绩效考核的实施，实施全程秉承三公原则，严格按照绩效考核目标与步骤实施考核，确保考核全程的科学性和有效性。 STEP5：结果反馈与面谈，当绩效考核结果出來之后，需要及时公布考核结果，并及时做好反馈与面谈。
STEP6：绩效改进计划与方案的制定，主要是在多方沟通和接受多方建议的基础上弥补漏洞，制定全员参与的绩效改进计划与方案。
3.7 加强对成本核算的监督和管理力度
为了充分发挥成本核算的作用，应该加强对成本核算的监督和管理力度，这样才能确保企业的稳定发展，在进行绩效成本核算时，需要采用科学的方式对绩效成本核算进行监督和控制，企业可以在内部设置一个绩效管理部门，并安排专业人员来管理，在不同的部门中安排一名专业的绩效成本核算人员，就会发现绩效成本核算中存在哪些问题，然后再采取针对性的解决措施，通过设置奖惩制度，提升职工的工作积极性，进而有利于从整体上提升企业的工作质量和效率。随着网络信息时代的到来，企业还可以利用计算机技术实现信息资源的共享，通过信息资源交换，加强各部门间的交流和沟通，这样有利于绩效管理水平的提升。
4 结语
综上所述，绩效考核既是紧箍咒，更是助推器。只有不断深化和细化考核分配机制，提升考核制度的精准性和科学性，既要横向到边，又要纵向到底，才能没有盲区和死角，使得考核结果和收入分配相挂钩，从而实现在健全体制机制、提升运行质量、激发内生动力等方面的综合发力，但是同时还要适当地拉开差距，确保考核结果得到合理应用，把绩效创作的活力和动力激发出来，才能适应企业人力资源管理，助推企业高质量发展常态化。
参考文献
罗芳.绩效考核在企业人力资源管理中的应用探讨[J].作家天地，2020（23）：55-56.
林媛.绩效考核在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国管理信息化，2020，23（20）：91-92.
陈秋燕.浅析绩效考核制度在企业人力资源管理中的应用[J].经济师，2020（4）：265-266.
肖冰，武妍娜.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究重点分析[J].纳税，2019，13（31）：246+248.
杨雨薇.绩效管理在企业人力资源管理中的应用策略探讨[J].企业改革与管理，2019（11）：111+113.
Application Strategy of Performance Appraisal in Enterprise Human Resource Management
China Railway Seventeenth Group Second Engineering Co. Ltd. HONG Feng
Abstract： Performance appraisal is a very important work in human resource management of enterprises. In order to improve the level of human resource management， enterprises should attach great importance to the development of performance appraisal. The importance of performance appraisal to enterprise human resource management has been paid attention to by the majority of enterprises， but because the market environment and internal environment of the enterprise often change， it is also necessary to keep pace with the times in the aspect of performance appraisal. Therefore， this paper closely combines the new requirements of performance appraisal under the new situation， combs the performance appraisal strategy in the enterprise human resources management， in order to improve level of the enterprise human resources management.
Keywords： performance appraisal; enterprise; human resource management; application