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摘要：高校教师队伍以及管理队伍自身的能力水平直接影响高校核心竞争力。基于胜任力视角研究高校人力资源管理相关问题，可以促进高校人力资源管理的改革与创新。为此，本文在阐述基于胜任力的人力资源管理的相关概念基础上，阐述了将胜任力引入高校人力资源管理的必要性，最后重点探讨了基于胜任力视角的高校人力资源管理的创新策略。
关键词：高校;人力资源管理;胜任力
中图分类号：G647.2 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）013-0051-02
知识经济时代下，高校办学规模以及办学水平得到显著的提升。同时，高校之间的竞争也变得日趋激烈起来。对高校而言，是否具备一支具有较强竞争力、高素质、高水平的人才队伍，关系着高校的生存与发展。高校教师及管理队伍是否具备足够的胜任力，即是否具备较强的科研能力、创新能力、学术能力以及管理能力，直接关系着高校的人力资源管理水平的提升。本文中基于胜任力角度探讨高校人力资源管理相关问题。
一、基于胜任力的人力资源管理相关概念
胜任力是指某一个工作中表现优秀者区别于一般工作者的深层次特征，包括自我形象、态度、技能等任何一个可以用作衡量的某一特征。胜任特征可以将胜任力分为多个维度，有表层的胜任特征，还有深层的胜任特征。胜任力视角下，组织注重挖掘每位工作者的个性特质，并将具有胜任特征的人员安排到相应的岗位中去，从而最大限度发挥其胜任力，这样不仅促进人力资源管理发展，还能提高组织的核心竞争力，同时为人力资源管理工作的改进和创新提供新的思路。
基于胜任力的人力资源管理不同于传统人力资源管理，其特征集中体现在三个方面：一是，基于胜任力的人力资源管理将人才当作重要资源，看到了人能创造出的巨大价值，管理的出发点着眼于人。二是，传统人力资源管理产生于工业时代背景下，基于胜任力的人力资源管理产生于知识经济时代下，这就造成了两种人力资源管理的本质区别。三是，传统人力资源管理要求工作者完成相应的工作任务，而基于胜任力的人力资源管理则是重视对人的开发，挖掘人的最大价值。
二、基于胜任力视角的高校人力资源管理创新
基于胜任力视角研究高校人力资源管理相关问题，可以促进高校人力资源管理的改革与创新。基于胜任力视角可以从岗位分析、人才选拔、人员培训、薪酬管理以及绩效考核等方面人手对高校人力资源管理予以创新。具体如下：
（一）基于胜任力进行岗位分析，实现人力资源的合理配置
基于胜任力的职务分析不仅注重人员的外显特征，同时注重人员的内隐特征，从而挖掘人员的胜任力特征，根据岗位要求，确定每个岗位需要的胜任特征，从而更好分配人员，使人员创造出更大的岗位价值，实现人力资源的合理配置。可以从以下几方面开展岗位任职资格分析：个人的胜任力，在这个岗位上个人可以如何开展工作和这样做的动机是什么;这个岗位想让人员达到哪种工作程度;个人在组织管理中可以如何发挥自我。满足于这几方面要求的人就具有了这个岗位的胜任力，不仅能最大限度发挥人员价值，还能为高校创造更大的价值。
（二）基于胜任力特征开展人才选拔工作
传统人才选拔主要是看被选拔人的教育程度、知识水平和技能水平等，这些都能比较容易考察出来，但是光注重这些外显特征不利于岗位工作得到真正胜任，给高校的发展带来不良影响。而基于胜任力的选拔，将被选拔人的外显特征和深层次特征一起进行考察，从而选拔出真正具备选拔岗位工作能力的人才，使这些人真正产生高绩效的工作。因此，在知识经济时代背景下，要开展基于胜任力的选拔，并不断总结所选拔岗位需要具有的胜任特征，从而更好区分出优秀者和一般者。
（三）基于岗位胜任力特征开展人员培训
传统的人员培训主要注重人员知识和技能等的培训，培训不具有针对性和个性化，而基于胜任力的培训体系是根据人员胜任力水平与胜任力模型的差距而开展的，从而具有一定的针对性，促使人员提高岗位所需要的胜任能力，同时更好地激发人员潜能，促进人员在岗位上实现自身的价值。此外基于胜任力的培训和传统培训在培训成本计量上有着本质的区别。选拔出的具有岗位胜任力的人员并不是说就百分之百与岗位胜任特征相匹配，后期发现两者有不吻合的地方时，可以针对其不符合的胜任特征开展个性化培训，从而满足个体和高校的共同发展。
（四）以胜任力为基础上优化高校人员薪酬管理
以胜任力为基础的薪酬管理是突破传统以岗位为基础的薪酬管理模式，以人員的知识、技能、素质等胜任要素为依据进行的薪酬管理。其具有以下优势：一是以此激发人员不断提高岗位的胜任力，不仅使人员注重知识、技能等的提高，同时注重个人素质、对高校价值认同程度的提高等，从而进一步提高高校的核心竞争力，促进人员的职业生涯发展;二是利于高校留住人才，人员在工作中不仅提高了职业素质，还得到了更高的薪酬待遇;三是使人员对高校的依赖程度更深，基于胜任力的薪酬管理对人员的深层次特征也提出了更高的要求，这就促使人员为了拿到更多的薪酬而不断努力提高自身素质，还会更努力的融入到高校中去。
（五）纳入胜任力因素改进高校绩效考核
将胜任力表现纳入人员的绩效考核中，会使考评更加全面。胜任力评价指标区分出了优秀人员的绩效考核标准和一般人员的绩效考核标准，使一般人员有了提高胜任力的努力方向，能让人员不仅从显性胜任力特征上看到自身的不足，还能从深层次的胜任力特征上看到自身的不足，从而帮助人员改进绩效。通过在绩效考核中纳入胜任力因素，使人员进一步认清楚了阻碍自身职业发展所欠缺的能力，从而调整自身的胜任力特征，这个过程也是人员与高校进一步融合的过程，最后通过基于胜任力的绩效管理使人员目标与高校目标紧密结合，促进两者的共同发展。
三、结语
总之，基于胜任力的人力资源管理方法的引入，可以为高校人力资源管理中各项工作的顺利开展提供新的切人点和视角，促进高校人力资源的合理配置和人力资源管理水平的提升因此，高校应注重从胜任力角度出发对高校的人员进行管理，科学合理地进行人员和岗位的调配，实现人力资源的优化配置，实现人尽其能，人尽其用，为高校的健康、稳定发展培育一批稳定的优秀人才。
关键词：高校;人力资源管理;胜任力
中图分类号：G647.2 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）013-0051-02
知识经济时代下，高校办学规模以及办学水平得到显著的提升。同时，高校之间的竞争也变得日趋激烈起来。对高校而言，是否具备一支具有较强竞争力、高素质、高水平的人才队伍，关系着高校的生存与发展。高校教师及管理队伍是否具备足够的胜任力，即是否具备较强的科研能力、创新能力、学术能力以及管理能力，直接关系着高校的人力资源管理水平的提升。本文中基于胜任力角度探讨高校人力资源管理相关问题。
一、基于胜任力的人力资源管理相关概念
胜任力是指某一个工作中表现优秀者区别于一般工作者的深层次特征，包括自我形象、态度、技能等任何一个可以用作衡量的某一特征。胜任特征可以将胜任力分为多个维度，有表层的胜任特征，还有深层的胜任特征。胜任力视角下，组织注重挖掘每位工作者的个性特质，并将具有胜任特征的人员安排到相应的岗位中去，从而最大限度发挥其胜任力，这样不仅促进人力资源管理发展，还能提高组织的核心竞争力，同时为人力资源管理工作的改进和创新提供新的思路。
基于胜任力的人力资源管理不同于传统人力资源管理，其特征集中体现在三个方面：一是，基于胜任力的人力资源管理将人才当作重要资源，看到了人能创造出的巨大价值，管理的出发点着眼于人。二是，传统人力资源管理产生于工业时代背景下，基于胜任力的人力资源管理产生于知识经济时代下，这就造成了两种人力资源管理的本质区别。三是，传统人力资源管理要求工作者完成相应的工作任务，而基于胜任力的人力资源管理则是重视对人的开发，挖掘人的最大价值。
二、基于胜任力视角的高校人力资源管理创新
基于胜任力视角研究高校人力资源管理相关问题，可以促进高校人力资源管理的改革与创新。基于胜任力视角可以从岗位分析、人才选拔、人员培训、薪酬管理以及绩效考核等方面人手对高校人力资源管理予以创新。具体如下：
（一）基于胜任力进行岗位分析，实现人力资源的合理配置
基于胜任力的职务分析不仅注重人员的外显特征，同时注重人员的内隐特征，从而挖掘人员的胜任力特征，根据岗位要求，确定每个岗位需要的胜任特征，从而更好分配人员，使人员创造出更大的岗位价值，实现人力资源的合理配置。可以从以下几方面开展岗位任职资格分析：个人的胜任力，在这个岗位上个人可以如何开展工作和这样做的动机是什么;这个岗位想让人员达到哪种工作程度;个人在组织管理中可以如何发挥自我。满足于这几方面要求的人就具有了这个岗位的胜任力，不仅能最大限度发挥人员价值，还能为高校创造更大的价值。
（二）基于胜任力特征开展人才选拔工作
传统人才选拔主要是看被选拔人的教育程度、知识水平和技能水平等，这些都能比较容易考察出来，但是光注重这些外显特征不利于岗位工作得到真正胜任，给高校的发展带来不良影响。而基于胜任力的选拔，将被选拔人的外显特征和深层次特征一起进行考察，从而选拔出真正具备选拔岗位工作能力的人才，使这些人真正产生高绩效的工作。因此，在知识经济时代背景下，要开展基于胜任力的选拔，并不断总结所选拔岗位需要具有的胜任特征，从而更好区分出优秀者和一般者。
（三）基于岗位胜任力特征开展人员培训
传统的人员培训主要注重人员知识和技能等的培训，培训不具有针对性和个性化，而基于胜任力的培训体系是根据人员胜任力水平与胜任力模型的差距而开展的，从而具有一定的针对性，促使人员提高岗位所需要的胜任能力，同时更好地激发人员潜能，促进人员在岗位上实现自身的价值。此外基于胜任力的培训和传统培训在培训成本计量上有着本质的区别。选拔出的具有岗位胜任力的人员并不是说就百分之百与岗位胜任特征相匹配，后期发现两者有不吻合的地方时，可以针对其不符合的胜任特征开展个性化培训，从而满足个体和高校的共同发展。
（四）以胜任力为基础上优化高校人员薪酬管理
以胜任力为基础的薪酬管理是突破传统以岗位为基础的薪酬管理模式，以人員的知识、技能、素质等胜任要素为依据进行的薪酬管理。其具有以下优势：一是以此激发人员不断提高岗位的胜任力，不仅使人员注重知识、技能等的提高，同时注重个人素质、对高校价值认同程度的提高等，从而进一步提高高校的核心竞争力，促进人员的职业生涯发展;二是利于高校留住人才，人员在工作中不仅提高了职业素质，还得到了更高的薪酬待遇;三是使人员对高校的依赖程度更深，基于胜任力的薪酬管理对人员的深层次特征也提出了更高的要求，这就促使人员为了拿到更多的薪酬而不断努力提高自身素质，还会更努力的融入到高校中去。
（五）纳入胜任力因素改进高校绩效考核
将胜任力表现纳入人员的绩效考核中，会使考评更加全面。胜任力评价指标区分出了优秀人员的绩效考核标准和一般人员的绩效考核标准，使一般人员有了提高胜任力的努力方向，能让人员不仅从显性胜任力特征上看到自身的不足，还能从深层次的胜任力特征上看到自身的不足，从而帮助人员改进绩效。通过在绩效考核中纳入胜任力因素，使人员进一步认清楚了阻碍自身职业发展所欠缺的能力，从而调整自身的胜任力特征，这个过程也是人员与高校进一步融合的过程，最后通过基于胜任力的绩效管理使人员目标与高校目标紧密结合，促进两者的共同发展。
三、结语
总之，基于胜任力的人力资源管理方法的引入，可以为高校人力资源管理中各项工作的顺利开展提供新的切人点和视角，促进高校人力资源的合理配置和人力资源管理水平的提升因此，高校应注重从胜任力角度出发对高校的人员进行管理，科学合理地进行人员和岗位的调配，实现人力资源的优化配置，实现人尽其能，人尽其用，为高校的健康、稳定发展培育一批稳定的优秀人才。