论文部分内容阅读
摘要：人事管理是科研院所行政机关管理体系中的重要环节，是决定研究所智力资源组成和学科发展的关键因素。而建立一套高效可行的人事管理规范是新形势下应研究所人才建设的必然要求。而管理工作中的具体做法则决定着人事工作的成效甚至成败。本文针对研究所常见人事问题，根据中国人的文化心理特征，提出主动探索，有为而治的方针，将中国哲学智慧与现代人事管理科学有机结合起来，探索出新形势下研究所人事管理的新模式。
关键词：“有为而治”;人事管理
人事管理是科研院所行政机管理体系中的重要环节，是决定研究所智力资源组成和学科发展的关键因素，管理制度必须建立在的员工人文心理准确把握的基础上。而研究所不同于大学和行政机关，人事管理工作必须适应研究所人事运行特点。经过历史悠久的沉淀，中国形成了一套传统哲学指导下的管理思想。中国管理哲学是将中国哲学智慧与现代管理科学有机地结合，以中国人的文化传统以及心理行为特性为基础，运用现代管理科学，达成更为良好的管理效果。走出一条“以我为主，汇通中西，熔古铸今，自成一家”的“综合创新”之路（1）。
“有为而治”是中国管理哲学的基本模式之一，也是中国式管理的显学。它有三种主要管理手段：一是以孔子、孟子为代表的儒家学派，主张“为政以德”的柔性管理;二是以韩非为代表的法家学派，主张“循法而治”的刚性管理;三是以孙武为代表的兵家学派，主张“以智治军”的智慧管理（1）。在实际的人事管理工作中我们时常会用到“有为而治”的管理模式来处理相关事务。
“有为而治”的管理模式在职工入职中的运用。职工招聘后到入职前这个空档的时期，若实施主动的管理措施，是职工入职后对单位的归属感和认同感建立的非常重要的心理前导，因此在这个时期做好政策解释与沟通会取得事半功倍的效果。对于新招聘的员工入职前做好各项规章制度和政策的讲解（包括人事合同、纪律规范、职务晋升、薪酬待遇、社保福利等），让职工对单位制度有一个比较全面和清晰的了解，入职后一方面可以尽快融入单位环境，另一方面对自己的职业发展也有清晰的谋划与定位。同时也让职工体会到单位给与的家庭式的人文关怀。此案例中既运用了法家学派“循法而治”的刚性管理，树立规则意识，又运用了儒家学派“为政以德”的柔性管理，给与人文关怀，体会到大家庭的秩序保证和人文温暖（2）。
“有为而治”的管理模式在离退休管理工作的运用。离退休人员离开工作岗位后与单位最重要的交集就是离退休费和福利工作，主动做好他们的离退休费和福利工作，就做好了离退休工作的一大半。在离退休费和福利相关工作中我们充分利用中国管理哲学“有为而治”的管理模式主要做到了两点：一是讲政策（循法而治），对大的调整通过召开座谈会详细讲解相关政策和标准，让老同志对调整政策做到心中有数，依照政策执行;二是讲人情（为政以德），儒家学派代表孟子在《孟子·梁惠王上》提出“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”（1），在管理工作中我们也灵活运用儒家推崇的柔性管理，针对离退休同志年纪大，记忆力、视力和听力各方面衰退的身体状况，工作应做的更细心更贴心一些，比如为他们打印每人每月的工资条，主动办理医疗报销，对变化的部分进行专项解释，让所有老同志都了解自己的收入组成和变动的具体内容;对个别存在困难的老同志单独进行讲解，让每位老同志都理解透彻，安心放心。
“有为而治”的管理模式在解决职工争议事件中的运用。有一位老同志已退休近20年，现在突然提出希望能调整退休费发放的系列，但根据国家和地方相关文件规定，退休人员不能再更改其在职时选择的系列，这位退休老同志表示能理解但还是想不通，告诉我们他在职时非常优秀获得过多项奖励，本来是可以选择职员系列的，但自己放弃了，希望我们能查查他的档案，然后再给与答复。我们仔细分析了这位老同志的情况，本着发现问题，分析问题，解决问题的三步法原则，决定分三步走来解决问题。第一步，按照兵家学派“以智治军”的智慧性管理的原则（3），我们首先分析了这位老同志突然提出述求背后的真正目的：其儿子所在单位属于高校，单位好薪酬水平也高，老同志不差钱;该同志曾担任过部门负责人，有一定的管理素养，懂规矩能理解政策;该同志多年丧偶，现有一交往对象，但嫌弃他是工人，身份认同成为他新生活的障碍，而该同志当年错失了转为干部身份的机会，因此郁积了身份认同的心结，其真诉求的本质是能得到单位对他职业身份的尊重和认可。找到了症结所在，解决的方法就很关键了。第二步，本着儒家学派，“为政以德”的柔性管理原则，主动接待，从他的职业经历入手，洞悉他的心路历程，从而打开他的心结（4）。我们调取了他的档案，并且很认真地查阅了他的职业经历。他是一位退伍军人，后又担任过研究所下属工厂的负责人，在部队和在研究所工作期间曾多次被评为优秀员工，获奖很多，在职的工资也因表现优秀而有所提高，在查阅其档案的过程中我们对这位老同志的敬意油然而生。我们专程把他约到了办公室，处长亲自接待，同时带着心中对他的尊敬将我们查到的资料一一向他进行了回顾，并表示在研究所的创建过程中，他做出了很大的贡献，我们后辈非常的感谢;另外老先生把儿子培养得非常好，工作非常优秀也很孝顺，老先生晚年生活也很幸福，人生其实很成功很美满。通过真实材料的讲述和真情实感的表达，老先生激动的心情慢慢平复了。第三步，按照法家学派，“循法而治”的刚性管理，我们趁热打铁，适时地讲解相关政策。我们也知道老先生在职的时候如果能坚持职员系列，对其退休费的核算更加有利，但是现在已经退休近20年了，按照国家岗位管理的相关政策，单位是没有办法帮他调整的，但生活中的事情单位可以帮他酌情解决。最后他本人也表示了理解，他感谢单位能这么重视他，专门为他查阅档案，了解他的历史，肯定他对单位的贡献，他非常地感动，感谢我们对他的尊重和理解，单位的这种高度肯定的态度让他解开了心中那个结，以后也会支持离退休管理工作。
在人事管理工作中如果能合理地遵循“有为而治”的管理模式，将三种管理手段融会贯通，以儒家“为政以德”的人文精神和柔性管理為根本原则;以法家“循法而治”的刚性管理和兵家学派“以智治军”的智慧性管理技术辅助，形成“内方外圆”的管理艺术，将会使我们的人事管理工作做得更加出色。
参考文献
[1]葛荣晋.中国管理哲学导论[M].：葛荣晋学术论著自选集，201405.
[2]刘丹.青年领导干部“有为而治”与“无为而治”的并用之道[J].领导科学，2021，（07）：78-80.
[3]张丛林，张向奎.老子的“有为”思想探讨[J].理论建设，2006，（04）：5-7.
[4]李宜方.写给两类追求理想管理的校长的建议[J].教书育人，2008，（35）：16-17.
关键词：“有为而治”;人事管理
人事管理是科研院所行政机管理体系中的重要环节，是决定研究所智力资源组成和学科发展的关键因素，管理制度必须建立在的员工人文心理准确把握的基础上。而研究所不同于大学和行政机关，人事管理工作必须适应研究所人事运行特点。经过历史悠久的沉淀，中国形成了一套传统哲学指导下的管理思想。中国管理哲学是将中国哲学智慧与现代管理科学有机地结合，以中国人的文化传统以及心理行为特性为基础，运用现代管理科学，达成更为良好的管理效果。走出一条“以我为主，汇通中西，熔古铸今，自成一家”的“综合创新”之路（1）。
“有为而治”是中国管理哲学的基本模式之一，也是中国式管理的显学。它有三种主要管理手段：一是以孔子、孟子为代表的儒家学派，主张“为政以德”的柔性管理;二是以韩非为代表的法家学派，主张“循法而治”的刚性管理;三是以孙武为代表的兵家学派，主张“以智治军”的智慧管理（1）。在实际的人事管理工作中我们时常会用到“有为而治”的管理模式来处理相关事务。
“有为而治”的管理模式在职工入职中的运用。职工招聘后到入职前这个空档的时期，若实施主动的管理措施，是职工入职后对单位的归属感和认同感建立的非常重要的心理前导，因此在这个时期做好政策解释与沟通会取得事半功倍的效果。对于新招聘的员工入职前做好各项规章制度和政策的讲解（包括人事合同、纪律规范、职务晋升、薪酬待遇、社保福利等），让职工对单位制度有一个比较全面和清晰的了解，入职后一方面可以尽快融入单位环境，另一方面对自己的职业发展也有清晰的谋划与定位。同时也让职工体会到单位给与的家庭式的人文关怀。此案例中既运用了法家学派“循法而治”的刚性管理，树立规则意识，又运用了儒家学派“为政以德”的柔性管理，给与人文关怀，体会到大家庭的秩序保证和人文温暖（2）。
“有为而治”的管理模式在离退休管理工作的运用。离退休人员离开工作岗位后与单位最重要的交集就是离退休费和福利工作，主动做好他们的离退休费和福利工作，就做好了离退休工作的一大半。在离退休费和福利相关工作中我们充分利用中国管理哲学“有为而治”的管理模式主要做到了两点：一是讲政策（循法而治），对大的调整通过召开座谈会详细讲解相关政策和标准，让老同志对调整政策做到心中有数，依照政策执行;二是讲人情（为政以德），儒家学派代表孟子在《孟子·梁惠王上》提出“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”（1），在管理工作中我们也灵活运用儒家推崇的柔性管理，针对离退休同志年纪大，记忆力、视力和听力各方面衰退的身体状况，工作应做的更细心更贴心一些，比如为他们打印每人每月的工资条，主动办理医疗报销，对变化的部分进行专项解释，让所有老同志都了解自己的收入组成和变动的具体内容;对个别存在困难的老同志单独进行讲解，让每位老同志都理解透彻，安心放心。
“有为而治”的管理模式在解决职工争议事件中的运用。有一位老同志已退休近20年，现在突然提出希望能调整退休费发放的系列，但根据国家和地方相关文件规定，退休人员不能再更改其在职时选择的系列，这位退休老同志表示能理解但还是想不通，告诉我们他在职时非常优秀获得过多项奖励，本来是可以选择职员系列的，但自己放弃了，希望我们能查查他的档案，然后再给与答复。我们仔细分析了这位老同志的情况，本着发现问题，分析问题，解决问题的三步法原则，决定分三步走来解决问题。第一步，按照兵家学派“以智治军”的智慧性管理的原则（3），我们首先分析了这位老同志突然提出述求背后的真正目的：其儿子所在单位属于高校，单位好薪酬水平也高，老同志不差钱;该同志曾担任过部门负责人，有一定的管理素养，懂规矩能理解政策;该同志多年丧偶，现有一交往对象，但嫌弃他是工人，身份认同成为他新生活的障碍，而该同志当年错失了转为干部身份的机会，因此郁积了身份认同的心结，其真诉求的本质是能得到单位对他职业身份的尊重和认可。找到了症结所在，解决的方法就很关键了。第二步，本着儒家学派，“为政以德”的柔性管理原则，主动接待，从他的职业经历入手，洞悉他的心路历程，从而打开他的心结（4）。我们调取了他的档案，并且很认真地查阅了他的职业经历。他是一位退伍军人，后又担任过研究所下属工厂的负责人，在部队和在研究所工作期间曾多次被评为优秀员工，获奖很多，在职的工资也因表现优秀而有所提高，在查阅其档案的过程中我们对这位老同志的敬意油然而生。我们专程把他约到了办公室，处长亲自接待，同时带着心中对他的尊敬将我们查到的资料一一向他进行了回顾，并表示在研究所的创建过程中，他做出了很大的贡献，我们后辈非常的感谢;另外老先生把儿子培养得非常好，工作非常优秀也很孝顺，老先生晚年生活也很幸福，人生其实很成功很美满。通过真实材料的讲述和真情实感的表达，老先生激动的心情慢慢平复了。第三步，按照法家学派，“循法而治”的刚性管理，我们趁热打铁，适时地讲解相关政策。我们也知道老先生在职的时候如果能坚持职员系列，对其退休费的核算更加有利，但是现在已经退休近20年了，按照国家岗位管理的相关政策，单位是没有办法帮他调整的，但生活中的事情单位可以帮他酌情解决。最后他本人也表示了理解，他感谢单位能这么重视他，专门为他查阅档案，了解他的历史，肯定他对单位的贡献，他非常地感动，感谢我们对他的尊重和理解，单位的这种高度肯定的态度让他解开了心中那个结，以后也会支持离退休管理工作。
在人事管理工作中如果能合理地遵循“有为而治”的管理模式，将三种管理手段融会贯通，以儒家“为政以德”的人文精神和柔性管理為根本原则;以法家“循法而治”的刚性管理和兵家学派“以智治军”的智慧性管理技术辅助，形成“内方外圆”的管理艺术，将会使我们的人事管理工作做得更加出色。
参考文献
[1]葛荣晋.中国管理哲学导论[M].：葛荣晋学术论著自选集，201405.
[2]刘丹.青年领导干部“有为而治”与“无为而治”的并用之道[J].领导科学，2021，（07）：78-80.
[3]张丛林，张向奎.老子的“有为”思想探讨[J].理论建设，2006，（04）：5-7.
[4]李宜方.写给两类追求理想管理的校长的建议[J].教书育人，2008，（35）：16-17.