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现代管理大师彼得·德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源——人。”IBM公司的总裁汤玛士·华生也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”由此可见人力资源对于企业战略目标实现的重要性。
在人力资源开发中，劳务派遣用工模式，因其灵活性和低成本的显著特点，一面世就受到各行各业的“追捧”。 据全国总工会调查数据显示，2011年年末全国派遣劳动者总量就超过3700万人。随着“以人为本”、“人力资源战略”等新的管理理念不断提出，劳务派遣员工的职业生涯管理也变得日益突出。通过分析劳务派遣制员工各阶段职业生涯发展需求，采取系统化的管理措施，帮助他们有目的地设计和建构自己的职业规划，能够将企业派遣员工的管理工作导入 “良性”的轨道。
劳务派遣“后备军”重要性几何
企业生产经营的重要力量。根据江苏省统计局公布的数据显示：截至2012年12月末，江苏省劳务派遣机构共有1710家，其中专门从事劳务派遣的有421家，劳务中介兼营派遣的有1194家。劳动部门登记备案的派遣劳动者总人数为56.8万人，有的行业如保安几乎都是派遣员工。随着劳务派遣用工模式的发展和被派遣员工总人数的不断递增，人员结构也发生了较大变化，所涉及的领域也从最早的简单体力劳动扩展至服务、技术以及管理等职位，劳务派遣员工已成为企业的“后备军”、“预备役”部队，成为企业生产经营的重要力量。
推动企业改革的基本力量。企业内部变革，说到底，就是对企业全体员工的思想意识进行修正、进而转变他们行为模式的一种变革。企业内部变革是在企业原有的运行机制、薪酬分配、人员结构及管理制度方面的改革，直接涉及企业现有人员的利益分配。派遣员工处于利益分配的最底层，又是各项改革措施最基本的操作者和执行者，他们的配合与否，将直接关系到企业改革的成败。
发展前景多元化。2008年1月1日实施的《劳动合同法》和2013年7月1日即将实施的《劳动合同法修订案》，都进一步对劳务派遣模式进行了严格限制，特别是修订案中着重强调的“同工同酬”和“三性”规定，使得劳务派遣用工模式的优势不再凸显。同时，“集约化”、“学习型”、“创新型”等新的人力资源管理理念不断提出，劳务派遣模式势必成为一种过渡性的用工模式。用工企业必须高度重视劳务派遣用工阶段的人员管理，才能抢占其职业生涯管理工作的“先机”。
“多措并举”占领“阵地制高点”
派遣员工的职业生涯管理，是一项专业性、技术性很强的工作，没有专业人士的指导和企业各级管理者的重视和支持，就会造成员工无所适从、在企业无法形成凝聚力的局面。企业只有放足“料”、用好“火”，放下“身段”，和每一位员工包括派遣员工共同合作，才能共同创造辉煌。
强化企业发展目标对个人职业生涯的影响。派遣员工与派遣公司建立劳动关系，并在派遣公司接受基本的职业技能培训和职业道德教育。用工企业与派遣公司在签订合作协议时，就应该明确企业的发展理念、核心价值观以及未来的发展蓝图等等，委托派遣公司把这些理论融入到派遣员工的岗前培训中，让他们尽早对用工企业的长远发展规划有一个“先入为主”的印象。再利用多种方式进一步强化企业的发展目标对派遣员工的影响，如浓郁的企业文化、有力的考核激励措施、党政工团的组织吸引等，让他们不断加深对企业发展目标与自身发展的关系等问题的思考，自觉主动地把自身职业目标与企业长远目标结合起来。
提供必要的职业生涯规划工具与技术。派遣员工对自身职业生涯规划的关键，是要解决“我是谁”的问题。派遣员工由于“三低”特性，很难利用现有的知识和工具认清自身的优势和短板。企业各级管理者要有组织、有计划地传授和辅导他们借助各类评价、分析工具对自身进行正确的评估。企业人力资源管理部门要从专业的角度出发，认真分析每一位派遣员工的实际表现，对他们目前所处的事业阶段、职业取向、个性特征、知识技能以及人格特性等方面做出客观公正的评价，以此为依据进行有针对性的岗位安排和培训，结合企业的发展规划对他们的职业生涯进行有效的管理。在向派遣员工提供技术辅导时，应根据派遣员工各自的特点，以个人初步的职业生涯设想为基础，认真分析和判断，运用心理学、管理学等理论和方法，影响和引导他们向有利于企业和个人共同发展的目标靠近。
开展针对性培训，挖掘派遣员工的潜力。“冰山理论”告诉我们，人所表现出来的能力只是浮出水面的冰山一角，更多的潜力是淹没在水面以下的那部分，潜力一旦得到挖掘，将会释放出巨大的能量，形成超强的能力。培训是职业生涯管理过程中提升个人能力的重要手段，它不仅包括员工的个人能力，也包括企业的综合竞争能力。派遣员工由于在企业发展过程中扮演着“后备军”和“后勤补给”的角色，企业更应把对他们的培训与职业发展目标紧密结合起来，不要让其走进“偏食”或“过饱”的培训陷阱，有针对性地开展职业道德、职业技能、职业规划以及与个人发展通道相关的专项培训，注重能力发挥与潜力开发相结合，把开发潜能作为提高派遣员工能力的关键手段。
建立多阶梯的职业发展通道。随着企业的发展，专业分工越来越细，员工的职业发展已不仅仅局限在起步的阶梯上。派遣员工由于身份的不同，在企业的发展受到一定限制，但我们可以充分借鉴国内外优秀企业的成功案例，为他们设计出有针对性的纵向发展和横向发展通道。
纵向发展通道以岗位职级的递升为主线，突出岗位由低向高的纵向移动轨迹，例如“学员→骨干→班组长→主任→分厂领导”的职业生涯发展通道。
横向发展通道以专业技能等级的发展为主线，强调技能上的不断突破，例如“学员→初级工→中级工→高级工→技师”的职业发展通道。
当派遣员工在知识、技能等方面取得突破时，用工企业一定要为他们打开职业发展的晋升通道，接纳认可他们，帮助他们尽快地成长，在满足他们职业发展需要的同时，实现企业发展的目标。 职业生涯管理应系统化。职业生涯管理同其他管理措施一样，需要系统化和不断地改进、完善，才能发挥出应有的作用。员工需要随时了解企业的发展战略、发展目标、企业文化、人力资源供求状况等各方面的信息，然后随时做出反应，同样，企业也需要了解员工的个性特征和需要，才能在对员工实施职业生涯管理时“有的放矢”，得到员工的认可。通过建立完善的派遣员工职业生涯管理系统，可以对他们的职业发展各个阶段进行及时的跟踪和反馈，系统化地做好引导和纠偏工作。
职业生涯管理应以绩效促进为落脚点。企业对派遣员工实施职业生涯管理的根本目的，是为了促进企业的整体工作绩效，因此对派遣员工职业生涯管理应以绩效促进为落脚点。这种方式最明显的区别就是使管理者和员工同时转换了角色。管理者由过去的“监
督者”、“指令发布者”、“领导者”，变成了“帮助者”、“合作伙伴” 和“辅导员”，帮助和满足派遣员工发展的需要，将绩效促进和员工职业生涯发展规划紧密联系起来。另一方面，员工也不是绩效管理中的“被监督者”、“被领导者”，应该逐步成为自己绩效的主人。成功的职业生涯管理就是使每个员工都成为自己的绩效管理专家，知道如何为自己设定绩效目标，如何有效地实现自己的职业目标，并在目标实现的过程中不断提高自我绩效的提升能力。
派遣员工的自身建设不可忽视
职业生涯发展是指个人逐步实现其职业生涯目标，并不断制定和实施新的目标的过程。在每一个人漫长的职业生涯中，尽管个人的具体情况、职业选择、职业转换等各有不同，但是职业生涯发展却是每个人的共同追求，因此，派遣员工的自身建设非常重要。派遣员工因其自身的独特性，更应把个人志向与社会需要有机地结合起来。通过科学认知的方法和手段，对自己的职业兴趣、个性、能力等进行全面认识，清楚自己的优势与专长、劣势与不足；认真分析所从事职业具有的区域性、行业性、岗位性等特点，最重要的是要分析劳动力市场供需情况、薪酬水平、行业规范，并且主动学习和掌握必备的专业知识，形成合理的技能结构，着重培养自己的再就业能力，及时更新自己的技能结构，使自己能够尽快地融入用工企业。
有人说：“企”字去掉“人”就成“止”了，可见人和企业之间的紧密联系。现代企业倡导“以人为本”，重视企业和个人的共同发展，为实现这一目标，积极参与员工的职业生涯管理被很多现代企业当成一个有力的管理“武器”。派遣员工作为企业生存发展的重要组成部分，用工企业只有尊重他们、爱护他们，才有可能真正建立起企业与员工“共赢”的“战略伙伴”关系。正如习近平主席为全国人民描绘的“中国梦”那样，每一个人都有追求和实现自己梦想的权利，而我们所要做的，就是把派遣员工追求梦想的力量集中起来并充分发挥，成就企业发展更大的梦想！
在人力资源开发中，劳务派遣用工模式，因其灵活性和低成本的显著特点，一面世就受到各行各业的“追捧”。 据全国总工会调查数据显示，2011年年末全国派遣劳动者总量就超过3700万人。随着“以人为本”、“人力资源战略”等新的管理理念不断提出，劳务派遣员工的职业生涯管理也变得日益突出。通过分析劳务派遣制员工各阶段职业生涯发展需求，采取系统化的管理措施，帮助他们有目的地设计和建构自己的职业规划，能够将企业派遣员工的管理工作导入 “良性”的轨道。
劳务派遣“后备军”重要性几何
企业生产经营的重要力量。根据江苏省统计局公布的数据显示：截至2012年12月末，江苏省劳务派遣机构共有1710家，其中专门从事劳务派遣的有421家，劳务中介兼营派遣的有1194家。劳动部门登记备案的派遣劳动者总人数为56.8万人，有的行业如保安几乎都是派遣员工。随着劳务派遣用工模式的发展和被派遣员工总人数的不断递增，人员结构也发生了较大变化，所涉及的领域也从最早的简单体力劳动扩展至服务、技术以及管理等职位，劳务派遣员工已成为企业的“后备军”、“预备役”部队，成为企业生产经营的重要力量。
推动企业改革的基本力量。企业内部变革，说到底，就是对企业全体员工的思想意识进行修正、进而转变他们行为模式的一种变革。企业内部变革是在企业原有的运行机制、薪酬分配、人员结构及管理制度方面的改革，直接涉及企业现有人员的利益分配。派遣员工处于利益分配的最底层，又是各项改革措施最基本的操作者和执行者，他们的配合与否，将直接关系到企业改革的成败。
发展前景多元化。2008年1月1日实施的《劳动合同法》和2013年7月1日即将实施的《劳动合同法修订案》，都进一步对劳务派遣模式进行了严格限制，特别是修订案中着重强调的“同工同酬”和“三性”规定，使得劳务派遣用工模式的优势不再凸显。同时，“集约化”、“学习型”、“创新型”等新的人力资源管理理念不断提出，劳务派遣模式势必成为一种过渡性的用工模式。用工企业必须高度重视劳务派遣用工阶段的人员管理，才能抢占其职业生涯管理工作的“先机”。
“多措并举”占领“阵地制高点”
派遣员工的职业生涯管理，是一项专业性、技术性很强的工作，没有专业人士的指导和企业各级管理者的重视和支持，就会造成员工无所适从、在企业无法形成凝聚力的局面。企业只有放足“料”、用好“火”，放下“身段”，和每一位员工包括派遣员工共同合作，才能共同创造辉煌。
强化企业发展目标对个人职业生涯的影响。派遣员工与派遣公司建立劳动关系，并在派遣公司接受基本的职业技能培训和职业道德教育。用工企业与派遣公司在签订合作协议时，就应该明确企业的发展理念、核心价值观以及未来的发展蓝图等等，委托派遣公司把这些理论融入到派遣员工的岗前培训中，让他们尽早对用工企业的长远发展规划有一个“先入为主”的印象。再利用多种方式进一步强化企业的发展目标对派遣员工的影响，如浓郁的企业文化、有力的考核激励措施、党政工团的组织吸引等，让他们不断加深对企业发展目标与自身发展的关系等问题的思考，自觉主动地把自身职业目标与企业长远目标结合起来。
提供必要的职业生涯规划工具与技术。派遣员工对自身职业生涯规划的关键，是要解决“我是谁”的问题。派遣员工由于“三低”特性，很难利用现有的知识和工具认清自身的优势和短板。企业各级管理者要有组织、有计划地传授和辅导他们借助各类评价、分析工具对自身进行正确的评估。企业人力资源管理部门要从专业的角度出发，认真分析每一位派遣员工的实际表现，对他们目前所处的事业阶段、职业取向、个性特征、知识技能以及人格特性等方面做出客观公正的评价，以此为依据进行有针对性的岗位安排和培训，结合企业的发展规划对他们的职业生涯进行有效的管理。在向派遣员工提供技术辅导时，应根据派遣员工各自的特点，以个人初步的职业生涯设想为基础，认真分析和判断，运用心理学、管理学等理论和方法，影响和引导他们向有利于企业和个人共同发展的目标靠近。
开展针对性培训，挖掘派遣员工的潜力。“冰山理论”告诉我们，人所表现出来的能力只是浮出水面的冰山一角，更多的潜力是淹没在水面以下的那部分，潜力一旦得到挖掘，将会释放出巨大的能量，形成超强的能力。培训是职业生涯管理过程中提升个人能力的重要手段，它不仅包括员工的个人能力，也包括企业的综合竞争能力。派遣员工由于在企业发展过程中扮演着“后备军”和“后勤补给”的角色，企业更应把对他们的培训与职业发展目标紧密结合起来，不要让其走进“偏食”或“过饱”的培训陷阱，有针对性地开展职业道德、职业技能、职业规划以及与个人发展通道相关的专项培训，注重能力发挥与潜力开发相结合，把开发潜能作为提高派遣员工能力的关键手段。
建立多阶梯的职业发展通道。随着企业的发展，专业分工越来越细，员工的职业发展已不仅仅局限在起步的阶梯上。派遣员工由于身份的不同，在企业的发展受到一定限制，但我们可以充分借鉴国内外优秀企业的成功案例，为他们设计出有针对性的纵向发展和横向发展通道。
纵向发展通道以岗位职级的递升为主线，突出岗位由低向高的纵向移动轨迹，例如“学员→骨干→班组长→主任→分厂领导”的职业生涯发展通道。
横向发展通道以专业技能等级的发展为主线，强调技能上的不断突破，例如“学员→初级工→中级工→高级工→技师”的职业发展通道。
当派遣员工在知识、技能等方面取得突破时，用工企业一定要为他们打开职业发展的晋升通道，接纳认可他们，帮助他们尽快地成长，在满足他们职业发展需要的同时，实现企业发展的目标。 职业生涯管理应系统化。职业生涯管理同其他管理措施一样，需要系统化和不断地改进、完善，才能发挥出应有的作用。员工需要随时了解企业的发展战略、发展目标、企业文化、人力资源供求状况等各方面的信息，然后随时做出反应，同样，企业也需要了解员工的个性特征和需要，才能在对员工实施职业生涯管理时“有的放矢”，得到员工的认可。通过建立完善的派遣员工职业生涯管理系统，可以对他们的职业发展各个阶段进行及时的跟踪和反馈，系统化地做好引导和纠偏工作。
职业生涯管理应以绩效促进为落脚点。企业对派遣员工实施职业生涯管理的根本目的，是为了促进企业的整体工作绩效，因此对派遣员工职业生涯管理应以绩效促进为落脚点。这种方式最明显的区别就是使管理者和员工同时转换了角色。管理者由过去的“监
督者”、“指令发布者”、“领导者”，变成了“帮助者”、“合作伙伴” 和“辅导员”，帮助和满足派遣员工发展的需要，将绩效促进和员工职业生涯发展规划紧密联系起来。另一方面，员工也不是绩效管理中的“被监督者”、“被领导者”，应该逐步成为自己绩效的主人。成功的职业生涯管理就是使每个员工都成为自己的绩效管理专家，知道如何为自己设定绩效目标，如何有效地实现自己的职业目标，并在目标实现的过程中不断提高自我绩效的提升能力。
派遣员工的自身建设不可忽视
职业生涯发展是指个人逐步实现其职业生涯目标，并不断制定和实施新的目标的过程。在每一个人漫长的职业生涯中，尽管个人的具体情况、职业选择、职业转换等各有不同，但是职业生涯发展却是每个人的共同追求，因此，派遣员工的自身建设非常重要。派遣员工因其自身的独特性，更应把个人志向与社会需要有机地结合起来。通过科学认知的方法和手段，对自己的职业兴趣、个性、能力等进行全面认识，清楚自己的优势与专长、劣势与不足；认真分析所从事职业具有的区域性、行业性、岗位性等特点，最重要的是要分析劳动力市场供需情况、薪酬水平、行业规范，并且主动学习和掌握必备的专业知识，形成合理的技能结构，着重培养自己的再就业能力，及时更新自己的技能结构，使自己能够尽快地融入用工企业。
有人说：“企”字去掉“人”就成“止”了，可见人和企业之间的紧密联系。现代企业倡导“以人为本”，重视企业和个人的共同发展，为实现这一目标，积极参与员工的职业生涯管理被很多现代企业当成一个有力的管理“武器”。派遣员工作为企业生存发展的重要组成部分，用工企业只有尊重他们、爱护他们，才有可能真正建立起企业与员工“共赢”的“战略伙伴”关系。正如习近平主席为全国人民描绘的“中国梦”那样，每一个人都有追求和实现自己梦想的权利，而我们所要做的，就是把派遣员工追求梦想的力量集中起来并充分发挥，成就企业发展更大的梦想！