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郭炳湘“出局”了!这当中到底包含着什么样的春消息?华人家族企业在规避自身风险、应对风云世事的征程上到底还有云山几盘？
郭炳湘“出局”了!豪门再掀恩怨,兄弟又阋于墙。
当年,居台湾“五大家族”之首的王家,把公认的储君——长子王文洋逐出家族权力核心,就因其婚外生子。这一回,郭家老大据说也是撇下江山为红颜。豪门杂俎,何其相似乃尔。
在这个暴雪刚融,梅柳初醒的季节里,这当中到底包含着什么样的春消息?华人家族企业在规避自身风险、应对风云世事的征程上到底还有云山几盘,江流几湾?
其实,就世界范围来看,家族企业也是从出生的那天起,就在诟病声中蹒跚前行,尤其是那些毁家败家的阿斗,更让世人对这种制度饱含讥诮。然而,也有众多家族企业经风过雨,历久弥新,2004年,美国《家族企业》(《Family Business》)杂志就曾对世界前250名家族企业做过排名,居于前五位的依次是沃尔玛、福特、三星、LG和家乐福。单单听一下这些名头,也可以知道家族企业在这个世界上处于何地。这样冰炭相憎的天地两极,竟然魔鬼般的附着在一种事物身上,我们除了归因于经营者的短长外,也许更该从根本上对其进行一番观照。
成长时的便利
毫无疑问,任何只有百害而无一利的事物是绝对存在不下去的,家族企业也不例外。正因为其在企业成长初期所具有的无限便利,才使得无数企业家明知道它不见得是一碗什么良药,而不得不喝下来解一时之渴。
起步时和家族绑在一起,这很自然。因为无论创业所需的资金、人力还是凝聚力,家族都是最便捷、最低廉的来源。家族成员凭借着特有的血缘关系以及相近的社会网络,很容易形成共同的利益和统一的目标,不需要特别的激励措施,就可以全情投入,努力奋斗,这是一个企业成长初期最需要的基石。另外,由于没有内部的猜疑和消耗,也避免了在脚步还没有站稳时的摔倒、破裂,有助于企业平稳的从婴儿期过渡到青春期甚至是成熟期。
其次,企业的决策者和管理者都是家人,使得企业的整个组织趋向于扁平化,信息传递在家人间进行,速度无疑较为迅捷。无论是威权家长制定决策,还是家族成员执行决定,抑或是碰到问题需要解决,都会在一家人和谐团结的气氛中变得高效快速。这在应对市场变化,维护企业利益方面,具有很大的优势。因为此时的企业利益就是家族的共同利益,企业的兴衰,直接关系着每个家族成员的经济利益,这是天然无损耗的动力。
再者,家族企业的成本也相对较低。由于有着共同的经济利益,在企业起步或者是危难关头,家族成员可以不计报酬地工作,这在其他形式的企业中是很难做到的。另外,由于亲缘纽带的连接,使家族成员彼此间的了解和信任远远高于非家族企业,成员间容易沟通,也承担了较低的心理契约成本。再加上所有权和经营权的合一,也格外为家族企业省下了监控成本,甚至都避免了“事不关己,高高挂起”式的因不作为而带来的损失,这对它的发展又是一重利好。
抹不掉的胎记
靡曼皓齿,郑卫之音,能够让人乐不思蜀,就也能成为伐性之斧。家族企业出生时带出的胎记,能为它带来便利,也一定会给它造成限制。
这郭家的爱恨情仇,就是一个明证。许多家族企业在创业阶段,父子兄弟一起打天下,大家贡献相近,却很可能在价值取向、经营理念及个人报复等方面不一样,这就为企业发展壮大后的“坐天下”阶段埋下了地雷，造成父子兄弟间互不买账,很难在企业经营决策上达到统一,上行下效,拉帮结派,喋血玄武门就在所难免。这时,个人利益就和家族利益出现分歧,无论是为了个人的理想抱负,还是为了金钱权力,突破亲情的束缚就势在必行,对一个企业造成的伤害也可想而知。
实际上,家族企业作为家族系统和企业系统的统一体,本身就在企业利益和家族利益的夹缝中生存。在创业和成长初期, 随着企业经济效益的好转,家族成员生活水平得到提高,职业培训机会增多,家族情感网络得到稳固。此时的企业利益和家族利益是统一的。而当企业发展到更高阶段,仅靠家族内部成员的能力已无法支撑企业发展,这就需要突破家族成员之间的情感束缚,对企业产权和家族成员作比较大的改变和调整,而这可能会给家族利益带来可预期或不可预期的损害,此时,二者就出现分离。这种情况下,有的企业偏向于企业利益,开始向家族外招贤纳士、分股融资,企业得到长治久安;而有些企业偏向家族利益,任人唯亲、肥不旁分,企业就走向下坡,直到没落。
这在人才激励上同样存在问题,由于特殊的人际关系格局,既容易形成一言堂,也会使“圈内人”与“圈外人”划分明显,“天下是你们家的天下,我外人操什么闲心”,使得家族以外的人才缺乏信任感和归属感,不能满足他们被尊重的需要和自我实现的愿望,人心不稳,吸引不来人才不说,一有机会,还很可能出现哗变,2001年广东创维集团就有过先例。
此外,“权相”与“太子”的争斗、融资与集资的困难等问题,也是制约家族企业发展的瓶颈。
穷则变,变则通
中国的传统政治制度,实际上与家族企业有着许多的相似之处:核心权力永远掌握在自家手中;亲戚在权力机构中起着至关重要的作用;开创者退位会产生强烈地震;内部的争权夺利时时有之等等。传统政治制度走向了终结,家族企业也只有在变革中日新又新。
当前有不少家族企业开始逐渐淡化家族制,严格控制家族裙带关系的产生和蔓延,防止和避免家族化。最常采用的方法是引进职业经理人,使所有权和经营权分离。这仿佛有点君主制向君主立宪制迈进的味道,国王垂衣拱手,把公司交给职业经理人打理,依靠制度来进行问责。这当中也存在两方面的问题:一是家长长期养成一手遮天、一言九鼎的习惯,做事不依制度,职业经理人容易被架空;二是对职业经理人制度管理不善,请人打扫屋子,结果自己被赶了出去,别人鸠占鹊巢,逮个便宜。当然任何制度在执行过程中都会出现这样那样的问题,但常人却不可能因噎废食,只能因势利导,随机应变。
对于家族企业中最棘手的接班问题,方太集团掌门人茅理翔曾提出过一个“口袋论”,即为了防止企业成为家族争夺的牺牲品,他主张给不在同一利益阵营的人员每人一个“口袋”——出资为其寻找新的项目,以缓解内部冲突的压力。在西方,虽然家族公司是很常见的企业形式,但由于他们的亲情与华人文化中紧密的血缘关系不同,常常是松散的,甚至是短暂的,所以在接班人问题上,会更看重才能,而不是“长”或者是“子”。洛克菲勒、沃顿家族无不如此,这也是他们能够立于不败之地的一个原因。
当然,在未来的时间里,华人世界里的家族企业还会不断爆出豪门内外的惊险故事,想一劳永逸地解决不同历史、不同发展阶段的家族企业的所有问题是不可能的。但如果不思变革,没有制度的建设,仅靠人治,家族企业是必定没有前途的。“君子之泽,五世而斩”,只有脱离人治的轨道才能万世长存。说到此,仿佛又不仅仅是指家族企业。
欧美家族企业演变过程
1家族式管理
组织管理、人事安排、利益分配,都以家族利
益为依归
2企业化管理
家族成员按企业发展需要,由人治逐步发展为
法治
血缘关系不再在企业人事关系中扮演主导角色,
但经营管理权仍掌于家族成员手中
3开放经营管理权
管理和经营权逐步适度开放,引入外部投资者
和聘请管理人才
很多家族甚至逐渐退出管理阶层,纯粹当股东
郭炳湘“出局”了!豪门再掀恩怨,兄弟又阋于墙。
当年,居台湾“五大家族”之首的王家,把公认的储君——长子王文洋逐出家族权力核心,就因其婚外生子。这一回,郭家老大据说也是撇下江山为红颜。豪门杂俎,何其相似乃尔。
在这个暴雪刚融,梅柳初醒的季节里,这当中到底包含着什么样的春消息?华人家族企业在规避自身风险、应对风云世事的征程上到底还有云山几盘,江流几湾?
其实,就世界范围来看,家族企业也是从出生的那天起,就在诟病声中蹒跚前行,尤其是那些毁家败家的阿斗,更让世人对这种制度饱含讥诮。然而,也有众多家族企业经风过雨,历久弥新,2004年,美国《家族企业》(《Family Business》)杂志就曾对世界前250名家族企业做过排名,居于前五位的依次是沃尔玛、福特、三星、LG和家乐福。单单听一下这些名头,也可以知道家族企业在这个世界上处于何地。这样冰炭相憎的天地两极,竟然魔鬼般的附着在一种事物身上,我们除了归因于经营者的短长外,也许更该从根本上对其进行一番观照。
成长时的便利
毫无疑问,任何只有百害而无一利的事物是绝对存在不下去的,家族企业也不例外。正因为其在企业成长初期所具有的无限便利,才使得无数企业家明知道它不见得是一碗什么良药,而不得不喝下来解一时之渴。
起步时和家族绑在一起,这很自然。因为无论创业所需的资金、人力还是凝聚力,家族都是最便捷、最低廉的来源。家族成员凭借着特有的血缘关系以及相近的社会网络,很容易形成共同的利益和统一的目标,不需要特别的激励措施,就可以全情投入,努力奋斗,这是一个企业成长初期最需要的基石。另外,由于没有内部的猜疑和消耗,也避免了在脚步还没有站稳时的摔倒、破裂,有助于企业平稳的从婴儿期过渡到青春期甚至是成熟期。
其次,企业的决策者和管理者都是家人,使得企业的整个组织趋向于扁平化,信息传递在家人间进行,速度无疑较为迅捷。无论是威权家长制定决策,还是家族成员执行决定,抑或是碰到问题需要解决,都会在一家人和谐团结的气氛中变得高效快速。这在应对市场变化,维护企业利益方面,具有很大的优势。因为此时的企业利益就是家族的共同利益,企业的兴衰,直接关系着每个家族成员的经济利益,这是天然无损耗的动力。
再者,家族企业的成本也相对较低。由于有着共同的经济利益,在企业起步或者是危难关头,家族成员可以不计报酬地工作,这在其他形式的企业中是很难做到的。另外,由于亲缘纽带的连接,使家族成员彼此间的了解和信任远远高于非家族企业,成员间容易沟通,也承担了较低的心理契约成本。再加上所有权和经营权的合一,也格外为家族企业省下了监控成本,甚至都避免了“事不关己,高高挂起”式的因不作为而带来的损失,这对它的发展又是一重利好。
抹不掉的胎记
靡曼皓齿,郑卫之音,能够让人乐不思蜀,就也能成为伐性之斧。家族企业出生时带出的胎记,能为它带来便利,也一定会给它造成限制。
这郭家的爱恨情仇,就是一个明证。许多家族企业在创业阶段,父子兄弟一起打天下,大家贡献相近,却很可能在价值取向、经营理念及个人报复等方面不一样,这就为企业发展壮大后的“坐天下”阶段埋下了地雷，造成父子兄弟间互不买账,很难在企业经营决策上达到统一,上行下效,拉帮结派,喋血玄武门就在所难免。这时,个人利益就和家族利益出现分歧,无论是为了个人的理想抱负,还是为了金钱权力,突破亲情的束缚就势在必行,对一个企业造成的伤害也可想而知。
实际上,家族企业作为家族系统和企业系统的统一体,本身就在企业利益和家族利益的夹缝中生存。在创业和成长初期, 随着企业经济效益的好转,家族成员生活水平得到提高,职业培训机会增多,家族情感网络得到稳固。此时的企业利益和家族利益是统一的。而当企业发展到更高阶段,仅靠家族内部成员的能力已无法支撑企业发展,这就需要突破家族成员之间的情感束缚,对企业产权和家族成员作比较大的改变和调整,而这可能会给家族利益带来可预期或不可预期的损害,此时,二者就出现分离。这种情况下,有的企业偏向于企业利益,开始向家族外招贤纳士、分股融资,企业得到长治久安;而有些企业偏向家族利益,任人唯亲、肥不旁分,企业就走向下坡,直到没落。
这在人才激励上同样存在问题,由于特殊的人际关系格局,既容易形成一言堂,也会使“圈内人”与“圈外人”划分明显,“天下是你们家的天下,我外人操什么闲心”,使得家族以外的人才缺乏信任感和归属感,不能满足他们被尊重的需要和自我实现的愿望,人心不稳,吸引不来人才不说,一有机会,还很可能出现哗变,2001年广东创维集团就有过先例。
此外,“权相”与“太子”的争斗、融资与集资的困难等问题,也是制约家族企业发展的瓶颈。
穷则变,变则通
中国的传统政治制度,实际上与家族企业有着许多的相似之处:核心权力永远掌握在自家手中;亲戚在权力机构中起着至关重要的作用;开创者退位会产生强烈地震;内部的争权夺利时时有之等等。传统政治制度走向了终结,家族企业也只有在变革中日新又新。
当前有不少家族企业开始逐渐淡化家族制,严格控制家族裙带关系的产生和蔓延,防止和避免家族化。最常采用的方法是引进职业经理人,使所有权和经营权分离。这仿佛有点君主制向君主立宪制迈进的味道,国王垂衣拱手,把公司交给职业经理人打理,依靠制度来进行问责。这当中也存在两方面的问题:一是家长长期养成一手遮天、一言九鼎的习惯,做事不依制度,职业经理人容易被架空;二是对职业经理人制度管理不善,请人打扫屋子,结果自己被赶了出去,别人鸠占鹊巢,逮个便宜。当然任何制度在执行过程中都会出现这样那样的问题,但常人却不可能因噎废食,只能因势利导,随机应变。
对于家族企业中最棘手的接班问题,方太集团掌门人茅理翔曾提出过一个“口袋论”,即为了防止企业成为家族争夺的牺牲品,他主张给不在同一利益阵营的人员每人一个“口袋”——出资为其寻找新的项目,以缓解内部冲突的压力。在西方,虽然家族公司是很常见的企业形式,但由于他们的亲情与华人文化中紧密的血缘关系不同,常常是松散的,甚至是短暂的,所以在接班人问题上,会更看重才能,而不是“长”或者是“子”。洛克菲勒、沃顿家族无不如此,这也是他们能够立于不败之地的一个原因。
当然,在未来的时间里,华人世界里的家族企业还会不断爆出豪门内外的惊险故事,想一劳永逸地解决不同历史、不同发展阶段的家族企业的所有问题是不可能的。但如果不思变革,没有制度的建设,仅靠人治,家族企业是必定没有前途的。“君子之泽,五世而斩”,只有脱离人治的轨道才能万世长存。说到此,仿佛又不仅仅是指家族企业。
欧美家族企业演变过程
1家族式管理
组织管理、人事安排、利益分配,都以家族利
益为依归
2企业化管理
家族成员按企业发展需要,由人治逐步发展为
法治
血缘关系不再在企业人事关系中扮演主导角色,
但经营管理权仍掌于家族成员手中
3开放经营管理权
管理和经营权逐步适度开放,引入外部投资者
和聘请管理人才
很多家族甚至逐渐退出管理阶层,纯粹当股东