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摘 要：薪酬管理是人力资源管理的重要内容，对吸引、留住并发挥人才的作用具有重要的意义。文章在分析现阶段我国中小民营企业薪酬管理存在的问题的基础上，提出中小民营企业应设计以企业战略为导向的薪酬制度;建立完善激励性薪酬制度;健全科学的薪酬体系的对策建议，从而达到提高薪酬管理水平，推动中小民营企业可持续发展的目的。
关键词：中小民营企业;薪酬制度;薪酬体系;对策建议
民营经济是我国经济制度的内在要素，是推动高质量发展的重要主体，是解放和发展社会生产力的客观要求，是充分调动和激发劳动者积极性、主动性和创造性的有效举措。随着我国经济体制改革的进一步深化，发展民营经济是推动经济体制改革的必然选择，对促进国民经济增长发挥着重要的作用。作为我国基本经济制度的内在组成部分，民营企业受到国家的高度重视并得到了极大的发展。但是，相当一部分中小民营企业在获取人才、留住人才、用好人才等方面不尽人意，究其原因，主要是由于企业人力资源管理水平不高，特别是在薪酬管理方面存在较多不规范和不科学之处。因此，分析我国中小民营企业薪酬管理的现状和问题，并提出行之有效的对策建议显得尤为重要。
一、我国中小民营企业薪酬管理现状及问题分析
虽然中小民营企业清楚地認知到人力资源对企业发展的重要作用，也逐渐将薪酬管理提升到战略的高度，但目前我国中小民营企业在薪酬管理方面仍然存在一些问题，主要表现在薪酬制度与企业战略脱节;薪酬制度缺乏激励性;薪酬体系不健全三个方面。
（1）薪酬制度与企业战略脱节
薪酬制度应以企业人力资源管理战略为导向，企业的人力资源管理战略应以企业的总体战略为导向，最终以实现企业的战略目标为宗旨。如果薪酬制度与企业的人力资源管理战略脱节，就会与企业的总体战略脱节，就不能将员工的目标与企业的战略发展目标结合起来，不能将员工的行为引导到为实现企业战略目标而服务的轨道上来，不利于引导员工树立正确的价值观和人生观，更不利于形成良好的企业文化，员工就会把获取薪酬当成工作的目的，当企业的薪酬失去竞争力时，员工的积极性将受到打击，员工的流失就不可避免。然而，许多中小民营企业对薪酬制度的设计缺乏战略思考，没能立足企业总体战略和人力资源管理战略的高度来设计薪酬制度，忽略了薪酬制度对实现企业战略目标的促进作用，导致企业难以获取人才、留住人才和用好人才，制约了企业的发展。
（2）薪酬制度缺乏激励性
薪酬制度体现的激励性的高低，直接关系到是否能有效地调动员工的积极性，从根本上增强公司的凝聚力和吸引力，培养员工的归属感。企业的薪酬制度有多种形式，主要包括岗位工资制度、绩效工资制度、混合工资制度、技能薪酬制度、年功序列薪酬制度、年薪制度和项目包干薪酬制度。虽然目前我国中小民营企业根据企业的实际情况，采取了满足自身发展要求的薪酬制度，但其薪酬制度大多缺乏激励型。例如，岗位工资制度对岗不对人，企业需要严格划分岗位，按照岗位来确定工资，调度弹性小。如果员工认为岗位工资是他们理所当然应该得到的，对企业的贡献没有得到相应的回报，就会使岗位工资制度体现不出激励作用。绩效工资制度虽然强调工资与绩效直接挂钩，通过调节不同绩效等级员工的收入，引导员工发挥其潜力。但绩效考核的定性指标多、定量指标少，指标分解不到位、不规范;考核结果未有效运用;其执行受到多种因素的影响;企业在评估考核结果时，未能有效整合企业、部门和个人三方的绩效，而仅把重心放在经济效益的兑现上。当绩效评价缺乏公平性时，会极大影响激励作用。年功序列薪酬制度虽然能培养员工的归属感，但容易滋生论资排辈的风气，也不利于调动员工的积极性和主动性。
而且，中小民营企业没有形成对员工的长效激励机制，员工的晋升制度不健全，薪酬晋升通道单一。由于企业通常以管理职位等级来判断员工对企业贡献的大小，职位等级直接关系到员工的薪酬，升职成为各类员工的职业生涯发展目标，诱导具有发展潜力的员工首先考虑将其全部精力集中于职务的晋升上，而不是追求自身和企业的共同发展上，使企业内部高绩效员工的生存与发展空间受到限制。况且，有才干、有学识的员工不一定就能获得相应的晋升，使很多员工在看不到职业发展前景时，在积累了一定的工作经验后，选择跳槽。
（3）薪酬体系不健全
薪酬体系即薪酬的构成和分配方式，它是企业人力资源管理体系的重要组成部分。企业员工的薪酬一般包括基本薪酬、激励薪酬、福利薪酬和津贴四大部分。但目前，我国中小民营企业的薪酬体系大多采用相同的工资制度和工资结构，并没有基于员工不同的岗位性质、工作内容和业绩表现来设置相应的工资标准。我国许多中小民营企业为了提高利润，压缩人力资本支出，在薪酬体系的设计上，使员工基本薪酬偏低、福利薪酬缺乏、激励薪酬不足，没能体现对内具有公平性、对外具有竞争力。在对员工薪酬体系的设计上，一般根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素来确定员工的薪酬等级，缺乏与员工绩效考核相关的激励薪酬，对高绩效员工和低绩效员工不能通过薪酬的调高或调低来达到激励和警示作用，使薪酬体系看似公平，实则对那些对企业做出突出贡献的员工不公平，极大地影响高绩效员工的积极性。
二、提高我国中小民营企业薪酬管理水平的对策建议
针对上述问题，我国中小民营企业应设计以企业战略为导向的薪酬制度;建立完善激励性薪酬制度;健全科学的薪酬体系，以在激烈的市场竞争中求得生存和发展。
（1）设计以企业战略为导向的薪酬制度
企业战略是企业对自身未来发展所做出的全局性、长远性规划，目的是使企业的内部资源与变化的外部环境相适应，在激烈的市场竞争中求得生存和发展。薪酬制度的设计应以企业的总体战略为指导，以企业的人力资源管理战略为导向，逐渐扩大管理的开放性，弱化家族式管理作风，引入现代管理理念和管理手段，以制度保障薪酬的对内公平性和对外竞争性，将员工的目标和利益与企业的目标和利益紧密结合起来，极大地调动员工的积极性和主动性，培养员工的主人翁意识，营造良好的企业文化和氛围，使企业薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。 （2）建立完善激励性薪酬制度
薪酬制度是企业员工的思想行为因素与企业目标体系的最佳连接点。建立完善激励性薪酬制度是一项系统工程，需要经过一系列系统、规范的流程来建立和完善。首先，确定企业薪酬制度应遵循的原则和策略。薪酬制度设计要遵循遵守法律、公平性、效率优先、激励限度和适应需求五大基本原则，在此基础上确定企业的有关分配政策与策略。其次，进行职位分析和评价。职位分析即结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明晰部门职能和职位的关系，规范职位体系，编制组织结构图和职位说明书，它是确定薪酬制度的基础。职位评价即通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，同时，进行薪酬调查，建立统一的职位评估标准，旨在解决薪酬的内部公平性问题。第三，进行市场薪酬调研，重点考察与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业的员工流失去向和招聘来源，旨在使企业的薪酬对外具有竞争性。第四，确定薪酬水平。通过薪酬结构设计为不同的职位确定薪酬标准。第五，选择适合企业实际情况，体现激励性的薪酬制度。无论企业选择哪种薪酬制度，或采用多种薪酬制度相结合，都要从企业的实际情况出发，使薪酬制度发挥应有的激励作用。最后，实施和修正薪酬制度。通过以上的规范性流程，确保激励性薪酬制度的质量。
（3）健全科学的薪酬体系
科学的薪酬体系要求针对员工的不同需求给予不同的激励，避免激励出现“空挡”的情况。因此，在薪酬体系设计时，对不同层次、不同岗位的员工，要具体问题具体分析，重新调查他们的需求，并在进行工作分析的基础上，设计科学、多元化的薪酬体系，加强企业薪酬体系的内外部公平性。例如，由于基层员工的低层次需求更加强烈，对他们的激励应主要以物质激励为主，提高基本薪酬，满足其基本生活的开支，改善其工作环境并辅以一定的精神激励，培养员工的归属感，提高员工的满意度。由于管理人员大多数为知识型员工，对他们的激励应在一定物质激励的基础上，为员工提供更多提升工作能力的培训机会和晋升机会，满足其自我价值实现的需要。在提升其知识技能水平的同时，为企业的关键岗位物色合适的人选。对于技术性人员而言，由于其自我实现的欲望特别强烈，企业应随着技术的更新换代，适时对其进行知识技能的提升培训，满足其对技术提升的需要，同时，为其安排富有挑战性的工作，满足其自我价值实现的需要。同时，企业应建立完善相应的绩效考核体系，定期对企业员工进行绩效考核，并以此作为职位晋升和薪酬进退的依据，使员工的职位晋升、薪酬晋升建立在通过自身努力，使个人目标与企业组织目标相结合，为企业创造价值上。
三、结论
我国中小民营企业在深化经济体制改革的进程中占据重要的地位，发挥着举足轻重的作用。但是，我国中小民营企业在人力资源管理，特别是在薪酬管理中存在诸多问题，制约其发展，主要表现在薪酬制度与企业战略脱节、薪酬制度缺乏激励性、薪酬体系不健全等方面。因此，我国中小民营企业应设计以企业战略为导向的薪酬制度;建立完善激励性薪酬制度;健全科学的薪酬体系，从而提高企业的薪酬管理水平，调动员工的积极性与主动性，极大地发挥员工的潜能，使其为推动中小民营企业的可持续发展做出贡献。
参考文献
[1]荣奎桢.中小民营企业薪酬制度与员工激励问题研究[J].价值工程，2018（07）：59-60
[2]張熠，庞浚哲.中小民营企业薪酬管理优化策略研究[J].中国集体经济，2018（16）：110-111
[3]许晨欣.民营企业薪酬管理体系现状与优化策略[J].现代经济信息，2019（04）：40.42
作者简介：黄晓懿（1982—），女，汉族，四川广汉人，博士，讲师，从事技术经济及管理研究。
钟林（1968—），男，汉族，四川彭州人，博士，教授，从事管理经济分析研究。
关键词：中小民营企业;薪酬制度;薪酬体系;对策建议
民营经济是我国经济制度的内在要素，是推动高质量发展的重要主体，是解放和发展社会生产力的客观要求，是充分调动和激发劳动者积极性、主动性和创造性的有效举措。随着我国经济体制改革的进一步深化，发展民营经济是推动经济体制改革的必然选择，对促进国民经济增长发挥着重要的作用。作为我国基本经济制度的内在组成部分，民营企业受到国家的高度重视并得到了极大的发展。但是，相当一部分中小民营企业在获取人才、留住人才、用好人才等方面不尽人意，究其原因，主要是由于企业人力资源管理水平不高，特别是在薪酬管理方面存在较多不规范和不科学之处。因此，分析我国中小民营企业薪酬管理的现状和问题，并提出行之有效的对策建议显得尤为重要。
一、我国中小民营企业薪酬管理现状及问题分析
虽然中小民营企业清楚地認知到人力资源对企业发展的重要作用，也逐渐将薪酬管理提升到战略的高度，但目前我国中小民营企业在薪酬管理方面仍然存在一些问题，主要表现在薪酬制度与企业战略脱节;薪酬制度缺乏激励性;薪酬体系不健全三个方面。
（1）薪酬制度与企业战略脱节
薪酬制度应以企业人力资源管理战略为导向，企业的人力资源管理战略应以企业的总体战略为导向，最终以实现企业的战略目标为宗旨。如果薪酬制度与企业的人力资源管理战略脱节，就会与企业的总体战略脱节，就不能将员工的目标与企业的战略发展目标结合起来，不能将员工的行为引导到为实现企业战略目标而服务的轨道上来，不利于引导员工树立正确的价值观和人生观，更不利于形成良好的企业文化，员工就会把获取薪酬当成工作的目的，当企业的薪酬失去竞争力时，员工的积极性将受到打击，员工的流失就不可避免。然而，许多中小民营企业对薪酬制度的设计缺乏战略思考，没能立足企业总体战略和人力资源管理战略的高度来设计薪酬制度，忽略了薪酬制度对实现企业战略目标的促进作用，导致企业难以获取人才、留住人才和用好人才，制约了企业的发展。
（2）薪酬制度缺乏激励性
薪酬制度体现的激励性的高低，直接关系到是否能有效地调动员工的积极性，从根本上增强公司的凝聚力和吸引力，培养员工的归属感。企业的薪酬制度有多种形式，主要包括岗位工资制度、绩效工资制度、混合工资制度、技能薪酬制度、年功序列薪酬制度、年薪制度和项目包干薪酬制度。虽然目前我国中小民营企业根据企业的实际情况，采取了满足自身发展要求的薪酬制度，但其薪酬制度大多缺乏激励型。例如，岗位工资制度对岗不对人，企业需要严格划分岗位，按照岗位来确定工资，调度弹性小。如果员工认为岗位工资是他们理所当然应该得到的，对企业的贡献没有得到相应的回报，就会使岗位工资制度体现不出激励作用。绩效工资制度虽然强调工资与绩效直接挂钩，通过调节不同绩效等级员工的收入，引导员工发挥其潜力。但绩效考核的定性指标多、定量指标少，指标分解不到位、不规范;考核结果未有效运用;其执行受到多种因素的影响;企业在评估考核结果时，未能有效整合企业、部门和个人三方的绩效，而仅把重心放在经济效益的兑现上。当绩效评价缺乏公平性时，会极大影响激励作用。年功序列薪酬制度虽然能培养员工的归属感，但容易滋生论资排辈的风气，也不利于调动员工的积极性和主动性。
而且，中小民营企业没有形成对员工的长效激励机制，员工的晋升制度不健全，薪酬晋升通道单一。由于企业通常以管理职位等级来判断员工对企业贡献的大小，职位等级直接关系到员工的薪酬，升职成为各类员工的职业生涯发展目标，诱导具有发展潜力的员工首先考虑将其全部精力集中于职务的晋升上，而不是追求自身和企业的共同发展上，使企业内部高绩效员工的生存与发展空间受到限制。况且，有才干、有学识的员工不一定就能获得相应的晋升，使很多员工在看不到职业发展前景时，在积累了一定的工作经验后，选择跳槽。
（3）薪酬体系不健全
薪酬体系即薪酬的构成和分配方式，它是企业人力资源管理体系的重要组成部分。企业员工的薪酬一般包括基本薪酬、激励薪酬、福利薪酬和津贴四大部分。但目前，我国中小民营企业的薪酬体系大多采用相同的工资制度和工资结构，并没有基于员工不同的岗位性质、工作内容和业绩表现来设置相应的工资标准。我国许多中小民营企业为了提高利润，压缩人力资本支出，在薪酬体系的设计上，使员工基本薪酬偏低、福利薪酬缺乏、激励薪酬不足，没能体现对内具有公平性、对外具有竞争力。在对员工薪酬体系的设计上，一般根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素来确定员工的薪酬等级，缺乏与员工绩效考核相关的激励薪酬，对高绩效员工和低绩效员工不能通过薪酬的调高或调低来达到激励和警示作用，使薪酬体系看似公平，实则对那些对企业做出突出贡献的员工不公平，极大地影响高绩效员工的积极性。
二、提高我国中小民营企业薪酬管理水平的对策建议
针对上述问题，我国中小民营企业应设计以企业战略为导向的薪酬制度;建立完善激励性薪酬制度;健全科学的薪酬体系，以在激烈的市场竞争中求得生存和发展。
（1）设计以企业战略为导向的薪酬制度
企业战略是企业对自身未来发展所做出的全局性、长远性规划，目的是使企业的内部资源与变化的外部环境相适应，在激烈的市场竞争中求得生存和发展。薪酬制度的设计应以企业的总体战略为指导，以企业的人力资源管理战略为导向，逐渐扩大管理的开放性，弱化家族式管理作风，引入现代管理理念和管理手段，以制度保障薪酬的对内公平性和对外竞争性，将员工的目标和利益与企业的目标和利益紧密结合起来，极大地调动员工的积极性和主动性，培养员工的主人翁意识，营造良好的企业文化和氛围，使企业薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。 （2）建立完善激励性薪酬制度
薪酬制度是企业员工的思想行为因素与企业目标体系的最佳连接点。建立完善激励性薪酬制度是一项系统工程，需要经过一系列系统、规范的流程来建立和完善。首先，确定企业薪酬制度应遵循的原则和策略。薪酬制度设计要遵循遵守法律、公平性、效率优先、激励限度和适应需求五大基本原则，在此基础上确定企业的有关分配政策与策略。其次，进行职位分析和评价。职位分析即结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明晰部门职能和职位的关系，规范职位体系，编制组织结构图和职位说明书，它是确定薪酬制度的基础。职位评价即通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，同时，进行薪酬调查，建立统一的职位评估标准，旨在解决薪酬的内部公平性问题。第三，进行市场薪酬调研，重点考察与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业的员工流失去向和招聘来源，旨在使企业的薪酬对外具有竞争性。第四，确定薪酬水平。通过薪酬结构设计为不同的职位确定薪酬标准。第五，选择适合企业实际情况，体现激励性的薪酬制度。无论企业选择哪种薪酬制度，或采用多种薪酬制度相结合，都要从企业的实际情况出发，使薪酬制度发挥应有的激励作用。最后，实施和修正薪酬制度。通过以上的规范性流程，确保激励性薪酬制度的质量。
（3）健全科学的薪酬体系
科学的薪酬体系要求针对员工的不同需求给予不同的激励，避免激励出现“空挡”的情况。因此，在薪酬体系设计时，对不同层次、不同岗位的员工，要具体问题具体分析，重新调查他们的需求，并在进行工作分析的基础上，设计科学、多元化的薪酬体系，加强企业薪酬体系的内外部公平性。例如，由于基层员工的低层次需求更加强烈，对他们的激励应主要以物质激励为主，提高基本薪酬，满足其基本生活的开支，改善其工作环境并辅以一定的精神激励，培养员工的归属感，提高员工的满意度。由于管理人员大多数为知识型员工，对他们的激励应在一定物质激励的基础上，为员工提供更多提升工作能力的培训机会和晋升机会，满足其自我价值实现的需要。在提升其知识技能水平的同时，为企业的关键岗位物色合适的人选。对于技术性人员而言，由于其自我实现的欲望特别强烈，企业应随着技术的更新换代，适时对其进行知识技能的提升培训，满足其对技术提升的需要，同时，为其安排富有挑战性的工作，满足其自我价值实现的需要。同时，企业应建立完善相应的绩效考核体系，定期对企业员工进行绩效考核，并以此作为职位晋升和薪酬进退的依据，使员工的职位晋升、薪酬晋升建立在通过自身努力，使个人目标与企业组织目标相结合，为企业创造价值上。
三、结论
我国中小民营企业在深化经济体制改革的进程中占据重要的地位，发挥着举足轻重的作用。但是，我国中小民营企业在人力资源管理，特别是在薪酬管理中存在诸多问题，制约其发展，主要表现在薪酬制度与企业战略脱节、薪酬制度缺乏激励性、薪酬体系不健全等方面。因此，我国中小民营企业应设计以企业战略为导向的薪酬制度;建立完善激励性薪酬制度;健全科学的薪酬体系，从而提高企业的薪酬管理水平，调动员工的积极性与主动性，极大地发挥员工的潜能，使其为推动中小民营企业的可持续发展做出贡献。
参考文献
[1]荣奎桢.中小民营企业薪酬制度与员工激励问题研究[J].价值工程，2018（07）：59-60
[2]張熠，庞浚哲.中小民营企业薪酬管理优化策略研究[J].中国集体经济，2018（16）：110-111
[3]许晨欣.民营企业薪酬管理体系现状与优化策略[J].现代经济信息，2019（04）：40.42
作者简介：黄晓懿（1982—），女，汉族，四川广汉人，博士，讲师，从事技术经济及管理研究。
钟林（1968—），男，汉族，四川彭州人，博士，教授，从事管理经济分析研究。