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摘要已生效两年的《劳动合同法》对我国事业单位的用工已经造成了很大的影响。为确保事业单位社会功能的实现并同时保护事业单位劳动者的合法权益,事业单位应该根据《劳动合同法》的法律规定对自己用工中存在的问题及时改正,使自己的用工做到合理化和合法化。
关键词劳动合同法 事业单位 用工
中图分类号:D922.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)01-102-02
备受人们关注的《劳动合同法》从2008年1月1日开始生效到现在已经两年的时间,这部关系到千千万万普通劳动者切身利益的法律,它以保护劳动者合法权益为立法宗旨,矫正了当前劳动用工领域“强资本,弱劳动”的劳资博弈格局,从而对劳动用工方式产生了极其深刻的影响。这部法律也第一次将事业单位涵盖其中,体现了劳动与人事并轨,并已对我国事业单位的用工及相应的用工制度产生了很大的影响。
一、当前我国事业单位的用工制度
我国事业单位分为三类:一类是具有管理公共事务职能的组织,如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等;一类是实行企业化管理的事业单位;还有一类事业单位如医院、学校、科研机构等。
本文所指的事业单位是指为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。它们参与社会事物管理,履行管理和服务职能,宗旨是为社会服务。长期以来,我国的事业单位一直实行的是一套不同于企业,近似于国家机关的人事管理制度。事业单位工作的人员分为两类:一类是在编人员,就是具有国家(人事部门)正式编制的工作人员,其基本工资和地方性补助都是财政拨款的;另一类是非编制人员就是事业单位自行聘用的(包括临时工),就像企业聘用劳动者一样,该劳动者的工资不由财政拨款而是事业单位自己支付。随着改革开放的深入发展,我国通过《劳动法》来规范企业用工;通过《公务员法》对国家机关公务员来进行管理。而介于两者之间的事业单位的用工制度很长时间只能遵照计划经济条件下的相关规定运行,没有相应的法律对其进行规范和调整,使得整个事业单位的用工制度发展缓慢。2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知,要求各事业单位按照这个意见都要逐步实行人员聘用制度,以此来推进我国事业单位用工制度的不断发展和完善。2008年1月1日开始生效的《劳动合同法》才明确的把事业单位的用工纳入了法律调整的范围,使得我国事业单位的用工制度向规范化、法制化轨道转变,也给正在进行的事业单位用人机制的转换和人事管理体制改革,带来了根本性的影响。
二、我国事业单位用工制度现存的问题
(一)编制限制
一直以来,国家对事业单位都实行编制管理,按照编制划拨经费。很多事业单位的编制都是多年前核定的,国家相关单位没有更多的考虑事业单位在发展之后原来的编制人数已经无法满足事业单位发展的需求。例如:高校在不断的扩大招生人数,但学校的教师编制是前几年就划定的,在学生人数增加的同时而教师的人数无法增加,结果使得上课的班容量不断增加,严重的影响了教学效果。因此,很多事业单位为了不影响正常工作的进行,在编制满额的情况下,只能不断的扩大编制外用工的数量,用工形式多样化:人事代理、临时工等。造成了事业单位人员结构复杂,人事管理复杂的局面。同时,由于事业单位的经费都是上级财政部门根据本单位的编制数来划拨的,因此事业单位对于其他用工都是要自己承担相应的用工成本,加大了事业单位自身的负担。为了缩减开支,很多事业单位给予编制外用工人员的报酬是低于正式编制人员的,出现了“同岗不同酬”的现象,影响了非编制人员的工作积极性,同时也产生了严重的不公平现象。
(二)管理混乱
因为事业单位存在两种用工形式,即编制用工和编制外用工,使得用人单位管理陷入无序化。变现为:第一,有编制的职工捧着“铁饭碗”,随心所欲,去留随意。有的职工在未办理任何离职手续的前提下出国深造,回国后只有在找不到更好的工作之后才会选择回到原单位继续工作;2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》之后,有的事业单位开始试行聘用制,但是只是流于形式,对于有编制的职工来说只是在不同的岗位上转了一圈,最终找到了一个最适合自己的岗位,事业单位的人事部门对于编制职工的管理限于混乱;第二,对于编制外用工,到目前许多事业单位仍然没有理顺,主要表现为:编外用工形式比较混乱;未能及时签订劳动合同;未能及时为编外用工人员办理相关的社会保险手续和交纳社会保险费;未能及时开出劳动合同解除和终止证明书;未能正确执行相关给予劳动者经济补偿的标准等。这一系列的现象表明《劳动合同法》颁布之后,很多事业单位由于未能依法行事,陷入了与编制外用工的劳动纠纷,主要设计劳动解除之后工龄的计算、经济补偿金的计算和相关社会保险的计算等问题,因此给事业单位造成了很大的经济损失。
三、《劳动合同法》实施对事业单位用工制度完善的建议
《劳动合同法》第二条第一款规定,“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法”
《劳动合同法》第二条第二款规定:“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”
《劳动合同法》第九十六条规定:事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。
下面笔者根据事业单位的两种用工形式,即编制用工和编制外用工,就事业单位如何在符合《劳动合同法》规定的条件下完善自己的用工制度做如下探讨:
(一)编制用工
人力资源和社会保障部部长尹蔚民2009年2月19日表示,今年将全面推行聘用制度,争取年内基本完成聘用制度推行工作;完善公开招聘制度,把好事业单位工作人员“进口关”。因此笔者认为,随着事业单位全面实行聘用制度,劳动者与用人单位签订聘用合同是适用《劳动合同法》的一个前提,以此为前提,提出以下几点建议:
1.保证合同的合法有效
《劳动合同法》对劳动合同的必备条款做了强制性规定,同时《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》中也规定了聘用合同的必备条款,因此事业单位在和新聘用人员签订聘用合同时一定要保证合同的合法性和有效性,要明确双方的权利、义务和责任。同时对于已经在编的尚未签订聘用合同的劳动者要及时签订聘用合同。通过合同的签订,明确双方的责权利关系。由于一直以来受聘者处于弱势地位,因此在签订聘用合同的时候一定要坚持平等、公平的原则,以此来保护受聘者的合法权益。
2.健全岗位制度
从法律上讲,劳动者应当遵守用人单位的规章制度。对于严重违反规章制度的劳动者,用人单位可依法解除合同。可见,规章制度是劳动管理的一个重要手段。因此,对于实行聘用制的事业单位要有完善的岗位规章制度。要做到“按岗聘人”、“人尽其才”、“权责明确”,即:第一:事业单位首先要在划定的编制范围内根据自身的需要设置相应的岗位,做到“按需设岗”和“按岗聘人”;第二:对于受聘者要严格设置进入制度,认真审核受聘者的自身条件和工作能力,做到“严格把关”;第三:建立健全岗位职责制度,做到“责任到人”;第四:为了调动受聘者的工作积极性,要制定切实可行的考核和奖惩制度,引入竞争机制,做到“多劳多得,少劳少得,不劳不得”。
(二)编外用工
《劳动合同法》第二条第二款已经明确了对于事业单位的编外用工,全部适用《劳动合同法》。结合事业单位编外用人实际,本着既贯彻落实法律法规相关规定,又有利于事业单位人事管理的原则,笔者提出以下几点建议:
1.明确用工种类
事业单位的编外用工人员主要形式有:人事代理人员、劳务派遣人员、钟点工、返聘人员、临时用工人员和“40、50人员”。根据《劳动合同法》的规定针对不同的用工人员签订的合同种类也不同。《劳动合同法》第十二条规定:劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。人事代理人员、临时用工人员、返聘人员、“40、50人员”应该签订固定期限的劳动合同;劳务派遣人员需要与派遣单位签订劳动合同,事业单位无需与其签订劳动合同;钟点工属于非全日制用工,可以订立口头协议。只有明确了用工种类和劳动合同的种类,才能根据《劳动合同法》的相关规定约定劳动报酬的支付、社会保险的缴纳、福利待遇等。因此,事业单位首先要明确自己现有编外用工的形式。
2.签订岗位责任书
事业单位为了对编外人员实施管理,尤其是对非全日制用工的管理,可以在口头协议的基础上由用工部门和编外人员签订一份岗位责任书,以此更加明确相应的岗位职责,同时也便于用工部门对这些人员的管理,最终通过岗位责任书来确定劳动者是不是全面履行了自己的岗位职责,作为劳动考核、奖惩的参考。由于相关的编外人员都是由用工部门来负责招聘、管理、考核,因此,事业单位的人事部门也可以在和劳动者签订岗位责任书的同时,要求用工部门承担相应的考核职责,使得对劳动者的考核更加准确、直接,加强对这些用工人员的管理。
3.依法终止合同
《劳动合同法》除沿用《劳动法》关于用人单位辞退劳动者情形分为三大类:即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员之外,更为重要的是,还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形。其中第5款规定:在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的,不得辞退。如果机关、事业单位不遵守上述规定,应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。综上所述,用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍,辞退员工不再是用人单位“一句话”的事情。
劳动合同解除、终止后用人单位还需要积极履行相关的附随义务,如对于从事有职业危害作业员工在劳动合同解除、终止前作健康检查,支付经济补偿金,出具劳动关系解除、终止证明,转移档案、社保关系等。需要指出的是,《劳动合同法》还为这些附随义务设定了时间表。《劳动合同法》第42条规定,对于从事有职业危害作业员工在劳动合同解除、终止前未作健康检查的,单位不得解除、终止劳动合同。《劳动合同法》第50条规定,用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。《劳动合同法》第50条规定,用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日出具解除或者终止劳动合同的证明,并在15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。由此可见,新法实施后,用人单位解除、终止劳动合同的附随义务有了时间表,用人单位应在法定时间内积极履行附随义务,否则,将有可能承担赔偿责任。
四、结语
《劳动合同法》的实施必将促进事业单位内部人事管理的优化和升级。事业单位要在合法的范围内不断健全用人机制,完善管理制度,充分调动全体员工的工作积极性,切实维护劳动者的合法权益,承担起自己的社会责任。
参考文献:
[1]国办发〔2002〕35号.国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知.
[2]王雅正.试论事业单位计划外用工管理.经济丛刊.2006(3).
[3]张君玉,潘玉正昌.劳动合同法对事业单位用工制度的影响及对策.海南广播电视大学学报.2009(2).
关键词劳动合同法 事业单位 用工
中图分类号:D922.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)01-102-02
备受人们关注的《劳动合同法》从2008年1月1日开始生效到现在已经两年的时间,这部关系到千千万万普通劳动者切身利益的法律,它以保护劳动者合法权益为立法宗旨,矫正了当前劳动用工领域“强资本,弱劳动”的劳资博弈格局,从而对劳动用工方式产生了极其深刻的影响。这部法律也第一次将事业单位涵盖其中,体现了劳动与人事并轨,并已对我国事业单位的用工及相应的用工制度产生了很大的影响。
一、当前我国事业单位的用工制度
我国事业单位分为三类:一类是具有管理公共事务职能的组织,如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等;一类是实行企业化管理的事业单位;还有一类事业单位如医院、学校、科研机构等。
本文所指的事业单位是指为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。它们参与社会事物管理,履行管理和服务职能,宗旨是为社会服务。长期以来,我国的事业单位一直实行的是一套不同于企业,近似于国家机关的人事管理制度。事业单位工作的人员分为两类:一类是在编人员,就是具有国家(人事部门)正式编制的工作人员,其基本工资和地方性补助都是财政拨款的;另一类是非编制人员就是事业单位自行聘用的(包括临时工),就像企业聘用劳动者一样,该劳动者的工资不由财政拨款而是事业单位自己支付。随着改革开放的深入发展,我国通过《劳动法》来规范企业用工;通过《公务员法》对国家机关公务员来进行管理。而介于两者之间的事业单位的用工制度很长时间只能遵照计划经济条件下的相关规定运行,没有相应的法律对其进行规范和调整,使得整个事业单位的用工制度发展缓慢。2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知,要求各事业单位按照这个意见都要逐步实行人员聘用制度,以此来推进我国事业单位用工制度的不断发展和完善。2008年1月1日开始生效的《劳动合同法》才明确的把事业单位的用工纳入了法律调整的范围,使得我国事业单位的用工制度向规范化、法制化轨道转变,也给正在进行的事业单位用人机制的转换和人事管理体制改革,带来了根本性的影响。
二、我国事业单位用工制度现存的问题
(一)编制限制
一直以来,国家对事业单位都实行编制管理,按照编制划拨经费。很多事业单位的编制都是多年前核定的,国家相关单位没有更多的考虑事业单位在发展之后原来的编制人数已经无法满足事业单位发展的需求。例如:高校在不断的扩大招生人数,但学校的教师编制是前几年就划定的,在学生人数增加的同时而教师的人数无法增加,结果使得上课的班容量不断增加,严重的影响了教学效果。因此,很多事业单位为了不影响正常工作的进行,在编制满额的情况下,只能不断的扩大编制外用工的数量,用工形式多样化:人事代理、临时工等。造成了事业单位人员结构复杂,人事管理复杂的局面。同时,由于事业单位的经费都是上级财政部门根据本单位的编制数来划拨的,因此事业单位对于其他用工都是要自己承担相应的用工成本,加大了事业单位自身的负担。为了缩减开支,很多事业单位给予编制外用工人员的报酬是低于正式编制人员的,出现了“同岗不同酬”的现象,影响了非编制人员的工作积极性,同时也产生了严重的不公平现象。
(二)管理混乱
因为事业单位存在两种用工形式,即编制用工和编制外用工,使得用人单位管理陷入无序化。变现为:第一,有编制的职工捧着“铁饭碗”,随心所欲,去留随意。有的职工在未办理任何离职手续的前提下出国深造,回国后只有在找不到更好的工作之后才会选择回到原单位继续工作;2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》之后,有的事业单位开始试行聘用制,但是只是流于形式,对于有编制的职工来说只是在不同的岗位上转了一圈,最终找到了一个最适合自己的岗位,事业单位的人事部门对于编制职工的管理限于混乱;第二,对于编制外用工,到目前许多事业单位仍然没有理顺,主要表现为:编外用工形式比较混乱;未能及时签订劳动合同;未能及时为编外用工人员办理相关的社会保险手续和交纳社会保险费;未能及时开出劳动合同解除和终止证明书;未能正确执行相关给予劳动者经济补偿的标准等。这一系列的现象表明《劳动合同法》颁布之后,很多事业单位由于未能依法行事,陷入了与编制外用工的劳动纠纷,主要设计劳动解除之后工龄的计算、经济补偿金的计算和相关社会保险的计算等问题,因此给事业单位造成了很大的经济损失。
三、《劳动合同法》实施对事业单位用工制度完善的建议
《劳动合同法》第二条第一款规定,“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法”
《劳动合同法》第二条第二款规定:“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”
《劳动合同法》第九十六条规定:事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。
下面笔者根据事业单位的两种用工形式,即编制用工和编制外用工,就事业单位如何在符合《劳动合同法》规定的条件下完善自己的用工制度做如下探讨:
(一)编制用工
人力资源和社会保障部部长尹蔚民2009年2月19日表示,今年将全面推行聘用制度,争取年内基本完成聘用制度推行工作;完善公开招聘制度,把好事业单位工作人员“进口关”。因此笔者认为,随着事业单位全面实行聘用制度,劳动者与用人单位签订聘用合同是适用《劳动合同法》的一个前提,以此为前提,提出以下几点建议:
1.保证合同的合法有效
《劳动合同法》对劳动合同的必备条款做了强制性规定,同时《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》中也规定了聘用合同的必备条款,因此事业单位在和新聘用人员签订聘用合同时一定要保证合同的合法性和有效性,要明确双方的权利、义务和责任。同时对于已经在编的尚未签订聘用合同的劳动者要及时签订聘用合同。通过合同的签订,明确双方的责权利关系。由于一直以来受聘者处于弱势地位,因此在签订聘用合同的时候一定要坚持平等、公平的原则,以此来保护受聘者的合法权益。
2.健全岗位制度
从法律上讲,劳动者应当遵守用人单位的规章制度。对于严重违反规章制度的劳动者,用人单位可依法解除合同。可见,规章制度是劳动管理的一个重要手段。因此,对于实行聘用制的事业单位要有完善的岗位规章制度。要做到“按岗聘人”、“人尽其才”、“权责明确”,即:第一:事业单位首先要在划定的编制范围内根据自身的需要设置相应的岗位,做到“按需设岗”和“按岗聘人”;第二:对于受聘者要严格设置进入制度,认真审核受聘者的自身条件和工作能力,做到“严格把关”;第三:建立健全岗位职责制度,做到“责任到人”;第四:为了调动受聘者的工作积极性,要制定切实可行的考核和奖惩制度,引入竞争机制,做到“多劳多得,少劳少得,不劳不得”。
(二)编外用工
《劳动合同法》第二条第二款已经明确了对于事业单位的编外用工,全部适用《劳动合同法》。结合事业单位编外用人实际,本着既贯彻落实法律法规相关规定,又有利于事业单位人事管理的原则,笔者提出以下几点建议:
1.明确用工种类
事业单位的编外用工人员主要形式有:人事代理人员、劳务派遣人员、钟点工、返聘人员、临时用工人员和“40、50人员”。根据《劳动合同法》的规定针对不同的用工人员签订的合同种类也不同。《劳动合同法》第十二条规定:劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。人事代理人员、临时用工人员、返聘人员、“40、50人员”应该签订固定期限的劳动合同;劳务派遣人员需要与派遣单位签订劳动合同,事业单位无需与其签订劳动合同;钟点工属于非全日制用工,可以订立口头协议。只有明确了用工种类和劳动合同的种类,才能根据《劳动合同法》的相关规定约定劳动报酬的支付、社会保险的缴纳、福利待遇等。因此,事业单位首先要明确自己现有编外用工的形式。
2.签订岗位责任书
事业单位为了对编外人员实施管理,尤其是对非全日制用工的管理,可以在口头协议的基础上由用工部门和编外人员签订一份岗位责任书,以此更加明确相应的岗位职责,同时也便于用工部门对这些人员的管理,最终通过岗位责任书来确定劳动者是不是全面履行了自己的岗位职责,作为劳动考核、奖惩的参考。由于相关的编外人员都是由用工部门来负责招聘、管理、考核,因此,事业单位的人事部门也可以在和劳动者签订岗位责任书的同时,要求用工部门承担相应的考核职责,使得对劳动者的考核更加准确、直接,加强对这些用工人员的管理。
3.依法终止合同
《劳动合同法》除沿用《劳动法》关于用人单位辞退劳动者情形分为三大类:即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员之外,更为重要的是,还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形。其中第5款规定:在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的,不得辞退。如果机关、事业单位不遵守上述规定,应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。综上所述,用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍,辞退员工不再是用人单位“一句话”的事情。
劳动合同解除、终止后用人单位还需要积极履行相关的附随义务,如对于从事有职业危害作业员工在劳动合同解除、终止前作健康检查,支付经济补偿金,出具劳动关系解除、终止证明,转移档案、社保关系等。需要指出的是,《劳动合同法》还为这些附随义务设定了时间表。《劳动合同法》第42条规定,对于从事有职业危害作业员工在劳动合同解除、终止前未作健康检查的,单位不得解除、终止劳动合同。《劳动合同法》第50条规定,用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。《劳动合同法》第50条规定,用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日出具解除或者终止劳动合同的证明,并在15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。由此可见,新法实施后,用人单位解除、终止劳动合同的附随义务有了时间表,用人单位应在法定时间内积极履行附随义务,否则,将有可能承担赔偿责任。
四、结语
《劳动合同法》的实施必将促进事业单位内部人事管理的优化和升级。事业单位要在合法的范围内不断健全用人机制,完善管理制度,充分调动全体员工的工作积极性,切实维护劳动者的合法权益,承担起自己的社会责任。
参考文献:
[1]国办发〔2002〕35号.国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知.
[2]王雅正.试论事业单位计划外用工管理.经济丛刊.2006(3).
[3]张君玉,潘玉正昌.劳动合同法对事业单位用工制度的影响及对策.海南广播电视大学学报.2009(2).