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跳槽几乎是每个公司人都会经历的事，原因有很多，薪资福利是一方面，现有职位与自己的匹配度、职位的发展空间等也都是公司人衡量是否要换一个新工作的标准。当然，去一个新公司意味着一个新机会，相应的，你也需要面对一个新环境，适应一种新的公司文化，这个适应期的时间长短和最终结果则是公司人需要付出的成本。
而越来越多的公司发现，有一些跳槽理由如果能在公司内部进行妥善地处理，可以避免一部分公司人的流失。员工保留之所以越来越被重视，是因为如今人才短缺已经成为很多公司雇主最为困扰的事情之一。人力资源咨询公司万宝盛华发布的《2014全球人才短缺报告》显示，目前全球有36%的雇主正面临人才短缺危机，54%的雇主表示人才短缺会让他们在满足客户需求上受到中度至高度的影响—这个数字呈2007年以来的最高值。
为了留住人才，除了适当地改善薪资福利，公司也开始关注员工离职的原因：能力个性与现有工作不匹配、无法融入目前团队、认为现在的职位没有发展前景而想要选择去更核心的业务部门……而这些问题其实都可以在企业内部消化解决，因此很多公司开始设置一些相应的内部人才转岗机制，让想要跳槽的公司人首先在集团内部寻找合适的机会。
目前比较通行的做法包括，将公司内部的空缺岗位透明化，并提供一个公平的竞争环境；帮助员工一起判断新岗位是否适合他们；协助员工做好与原有部门的工作交接以及新部门的过渡—每个环节中都有一些值得公司人注意的事。
这样做的好处是，一方面可以减少企业重新招聘、培训，以及帮助新人适应企业文化并做好过渡所花的成本，而只需要花精力在帮助原有员工过渡到新的工作上；另一方面，如果公司人能在原来的公司找到适合自己的工作岗位，就不用再与新公司进行磨合，可以更集中于新岗位本身以及与新团队的合作。良好的内部人才市场在企业想要开拓新业务时的作用则更明显，尤其当外部市场并不完全具备所需人才的情况下，从企业内部挖掘潜力人才，提供一定技能的培训，往往能更快地适应新业务，而从事新业务的公司人也有机会成为这块领域的行业先锋。
如果岗位合适，内部跳槽的确能带来更多益处，但这种转变并不会因为在公司内部进行而比外部跳槽随意，一样需要做好深入了解和规划。万宝盛华集团人力资源总监彭春莉建议，公司人在进行内部跳槽时，需要跟原部门直线经理、人力资源部门HR和目标部门经理三方都进行充分沟通，同时将关注点更多地放在6至12个月的短期职业目标上，而不是3至5年的长期规划。
本期《第一财经周刊》采访了拥有成熟内部人才市场的大公司HR们以及相关的人力资源专家，给想要进行内部转岗的公司人一些建议：如何利用好公司内部资源和机制来找到最适合自己的岗位？
A
获知内部岗位的信息
公司人如果想要顺利进行内部转岗，尽早获知公司内部的空缺职位信息是第一步。一些公司也会设立详细的制度来让信息公开透明，使内部员工及时了解公司的招聘需求。
腾讯的“活水计划”就类似于一个小型内部招聘会。公司每个月都会召开一个名为“Link Show”的宣讲会，邀请4至5个产品项目团队的负责人上台讲演，向大家介绍自己的团队、正在进行的工作和想要寻找的人才要求等等。一个团队有大约15分钟的宣讲时间，并且这个脱口秀视频会在公司内网同步展示，员工可以选择直接来脱口秀现场，或是在网站上观看视频。脱口秀结束后，对某些岗位有兴趣的员工可以直接跟项目负责人联系，沟通转岗事宜。
“我们很重视人才在内部流动时的信息对称。要让员工知道每个部门能够给他带来什么，而不是一味地去强调要员工具备什么能力，需要他们给部门做什么事情。”腾讯深圳总部人力资源总监陈双华告诉《第一财经周刊》。
香格里拉酒店集团则建立了一个专门的内部人才招聘网站。每个员工在进公司之后都有一个密码，可以登录并查看集团在哪些地区有空缺岗位。公司人无论想进行酒店内部转岗，还是想要跨酒店转岗都是被允许的。在2014年第三季度，香格里拉酒店集团旗下的上海浦东嘉里大酒店里就有108位员工成功获得了内部转岗机会，占到了酒店本身员工总数的1/5。“比如西餐的厨师想要转来做中餐，或者有中国的员工想要去新加坡等亚太区其他国家进行锻炼，只要职位合适，我们都会支持。”上海浦东嘉里大酒店人力资源总监王炜 说。
尽管并不是所有公司都会设有完善且专业化的内部人才招聘制度，但大部分公司的人力资源部门还是会利用已有资源定期公布一些内部岗位空缺。常用的方式包括向所有员工发送岗位信息的邮件、建立公司内部招聘微信群、在公司公告栏粘贴岗位空缺信息等等。因此有转岗意向的公司人可以主动和人力资源部门了解相关的岗位信息及公布方法，并积极关注。
B
判断目标岗位是否适合自己
决定一次内部转岗是否成功的最关键因素在于：你是否真的适合这个目标岗位？有3个维度能帮助你做出判断。
首先是你自己的判断。公司人在进行内部跳槽时，需要对自己的能力和目标岗位的需求有一个清晰的评估。最直接的信息来源，是通过公开发布的空缺岗位信息来了解目标岗位对于应聘者的要求，并判断自己的能力和工作方式是否与之相匹配，这是一个比较表层的判断依据。
其次是人力资源部门的建议。人力资源部门在这时会是一个很好的中介，帮助公司人进行咨询和辅助判断。公司人在明确自己符合目标岗位的工作要求后，可以跟人力资源部门进一步了解目标岗位，包括它的细节需求、日常工作状态等。由于人力资源部门立场中立，往往能够比较客观地给员工提出一些评估和建议。而且先与人力资源部门进行沟通的一个好处是，如果HR认为你并不如自己想的那么适合目标岗位，那么你还有机会权衡一下自己是留在原来岗位还是去新岗位应聘—避免了去新岗位应聘失败再回到原来部门可能出现的问题。“HR如果能够在内部转岗的过程中做到位，能够减少公司很多内耗。”彭春莉说。 香格里拉酒店集团每年都会举办“职业周”活动，活动持续7天，每天一个主题，由HR们教授员工如何利用好内部转岗制度，具体内容包括如何通过内部网站申请转岗职位，如何利用各种面试技巧提高转岗成功率，如何让自己的转岗路径对整个职业生涯更积极。所以人力资源部门在员工进行内部转岗时能起到很大的作用，公司人应该更主动地去向他们寻求帮助。
最后的判断依据来自于目标部门的负责人，他们是决定转岗员工能否胜任目标岗位的关键决策者，对想要找什么样的人已经有一个预设的期望值。因此公司人可以找一个合适的机会，与目标经理进行沟通，了解对方预期的员工要求是否与自己一致，新团队的工作风格和管理方式自己是否能适应等等。当然除了关注对方需要什么样的人，也应该了解目标岗位的职位发展是否与自己的未来规划相一致。
C
做好旧岗位到新岗位的过渡
在公司内部转岗和跳槽到外部公司最大的不同在于，如何处理好原有部门和目标部门的关系。由于原有部门和目标部门都同属于一个集团或者公司，一旦有一方沟通不好，很容易对另一方产生后续的其他影响，不利于公司人的职业发展。
在转岗过程中，原部门直线经理和目标部门经理是两个最关键的角色。
公司人在内部转岗中，常常面临的问题是原部门是否愿意放人。为了解决这个矛盾，帮助人才在公司内部更自由地流通，许多公司都设置了硬性的制度规定。比如香格里拉酒店集团规定，只有在原岗位工作满12个月，平均绩效考核在3分以上（总分5分）的员工，才有资格申请内部转岗机会。并且有一旦对方酒店或者部门确定接收员工，不管原酒店或者部门的领导是否同意签字，60天之后转岗调动自动生效。在腾讯公司，这个强制转岗的时间期限是90天。
不过强制转岗制度始终只是针对一些实在无法调和的情况而设定的，大部分情况下，只要公司人能提前做好与各部门的沟通与协调，很少需要真正启用强制转岗流程。
一般来说，部门里某个员工突然转岗，很可能会影响到整个部门的短期目标业绩。彭春莉建议，公司人在确定转岗意向后，应该与直线经理进行沟通，方便对方提前做好人员及工作的调整。这个时间应该设在正式转岗前的1到1个半月比较合适。公司人可以和直线经理坦诚地交流自己未来的职业规划，而原部门的工作和自己规划相矛盾的地方在哪里，另外也应该询问直线经理对自己工作表现的看法和建议，并在新部门的工作中改善。更重要的是，公司人应该向原部门经理表明自己会处理好手头工作的交接，假设原部门有任何与自己工作相关的问题，都愿意帮助解决。如果沟通良好，你的直线经理很可能成为你进入新部门的推荐人，提升目标经理对你的信任。
此时与目标经理的沟通往往是在确定转岗成功之后对新工作内容及要求做深入了解，让你在原有部门交接的过程中，为新工作做些准备。同时也应该了解目标经理对于这个岗位的期待和为其设定的目标，这些预知信息都能帮助公司人对新工作有一个清晰的认识，并且在转岗后快速上手。
D
一些值得提醒的事
处理好和原部门的关系
公司人在申请内部转岗的过程中，最容易犯的错误是在原部门的工作心态发生变化。很多人会因为即将进入新部门，就对原部门变得满不在乎。这种心态不仅会降低原部门管理者和同事对自己的评价，甚至有可能会影响公司人在目标部门的职业发展。“要记住公司内部转岗实际上是员工和公司利益的平衡，公司人应该将思维层次扩大，从公司角度考虑该采取什么行动，这样才能做出正确的判断。”彭春莉说。
不要为了逃避而申请转岗
公司人选择内部转岗的合理理由应该是认为目标岗位能够给自己提供想要的发展空间，或者目标岗位所处的地区是自己想要选择的地域等。而不是因为自己在原部门遇到问题干不下去，为了逃避才选择内部转岗。
“如果员工是为了逃避，首先在申请转岗的时候这种心态很有可能就被看出来，直接在面试环节被淘汰。就算转岗成功，在原部门存在的问题往往在新部门还是会存在。因为这些问题经常是由于员工个人的人际交往和处事能力造成的，转换部门只是一种逃避方式，问题始终没有被解决。”彭春莉告诉《第一财经周刊》。
重点关注短期目标而不是长期目标
公司人要把每一次的内部转岗都变成自己职业生涯的加法。彭春莉建议，公司人应该学会从企业设置的角度去看问题。公司设计内部转岗制度是因为两大原因，第一是给公司内部的核心人才提供更多发展机会，第二是提高核心岗位的招聘效率。因此，公司人应该学会设立短期的阶段性目标，重点关注6至12个月的时间段里自己能做到什么样的工作成绩，而不用过分纠结于长期目标，因为它们往往是一个个短期目标的叠加。
举例来说，假设一个HR想要转做产品销售，他不应该去纠结3至5年后自己的目标是做HRD还是做产品销售经理，因为无论是哪个职位，其他部门的业务知识都会是很好的加分项。在考虑转岗时，他更应该关注的是，一旦转到新岗位后，半年内能做到什么成绩，1年后能达到怎样的业绩和提升—能否完成转岗后6至12个月的短期目标对于转岗员工来说很重要。
而越来越多的公司发现，有一些跳槽理由如果能在公司内部进行妥善地处理，可以避免一部分公司人的流失。员工保留之所以越来越被重视，是因为如今人才短缺已经成为很多公司雇主最为困扰的事情之一。人力资源咨询公司万宝盛华发布的《2014全球人才短缺报告》显示，目前全球有36%的雇主正面临人才短缺危机，54%的雇主表示人才短缺会让他们在满足客户需求上受到中度至高度的影响—这个数字呈2007年以来的最高值。
为了留住人才，除了适当地改善薪资福利，公司也开始关注员工离职的原因：能力个性与现有工作不匹配、无法融入目前团队、认为现在的职位没有发展前景而想要选择去更核心的业务部门……而这些问题其实都可以在企业内部消化解决，因此很多公司开始设置一些相应的内部人才转岗机制，让想要跳槽的公司人首先在集团内部寻找合适的机会。
目前比较通行的做法包括，将公司内部的空缺岗位透明化，并提供一个公平的竞争环境；帮助员工一起判断新岗位是否适合他们；协助员工做好与原有部门的工作交接以及新部门的过渡—每个环节中都有一些值得公司人注意的事。
这样做的好处是，一方面可以减少企业重新招聘、培训，以及帮助新人适应企业文化并做好过渡所花的成本，而只需要花精力在帮助原有员工过渡到新的工作上；另一方面，如果公司人能在原来的公司找到适合自己的工作岗位，就不用再与新公司进行磨合，可以更集中于新岗位本身以及与新团队的合作。良好的内部人才市场在企业想要开拓新业务时的作用则更明显，尤其当外部市场并不完全具备所需人才的情况下，从企业内部挖掘潜力人才，提供一定技能的培训，往往能更快地适应新业务，而从事新业务的公司人也有机会成为这块领域的行业先锋。
如果岗位合适，内部跳槽的确能带来更多益处，但这种转变并不会因为在公司内部进行而比外部跳槽随意，一样需要做好深入了解和规划。万宝盛华集团人力资源总监彭春莉建议，公司人在进行内部跳槽时，需要跟原部门直线经理、人力资源部门HR和目标部门经理三方都进行充分沟通，同时将关注点更多地放在6至12个月的短期职业目标上，而不是3至5年的长期规划。
本期《第一财经周刊》采访了拥有成熟内部人才市场的大公司HR们以及相关的人力资源专家，给想要进行内部转岗的公司人一些建议：如何利用好公司内部资源和机制来找到最适合自己的岗位？
A
获知内部岗位的信息
公司人如果想要顺利进行内部转岗，尽早获知公司内部的空缺职位信息是第一步。一些公司也会设立详细的制度来让信息公开透明，使内部员工及时了解公司的招聘需求。
腾讯的“活水计划”就类似于一个小型内部招聘会。公司每个月都会召开一个名为“Link Show”的宣讲会，邀请4至5个产品项目团队的负责人上台讲演，向大家介绍自己的团队、正在进行的工作和想要寻找的人才要求等等。一个团队有大约15分钟的宣讲时间，并且这个脱口秀视频会在公司内网同步展示，员工可以选择直接来脱口秀现场，或是在网站上观看视频。脱口秀结束后，对某些岗位有兴趣的员工可以直接跟项目负责人联系，沟通转岗事宜。
“我们很重视人才在内部流动时的信息对称。要让员工知道每个部门能够给他带来什么，而不是一味地去强调要员工具备什么能力，需要他们给部门做什么事情。”腾讯深圳总部人力资源总监陈双华告诉《第一财经周刊》。
香格里拉酒店集团则建立了一个专门的内部人才招聘网站。每个员工在进公司之后都有一个密码，可以登录并查看集团在哪些地区有空缺岗位。公司人无论想进行酒店内部转岗，还是想要跨酒店转岗都是被允许的。在2014年第三季度，香格里拉酒店集团旗下的上海浦东嘉里大酒店里就有108位员工成功获得了内部转岗机会，占到了酒店本身员工总数的1/5。“比如西餐的厨师想要转来做中餐，或者有中国的员工想要去新加坡等亚太区其他国家进行锻炼，只要职位合适，我们都会支持。”上海浦东嘉里大酒店人力资源总监王炜 说。
尽管并不是所有公司都会设有完善且专业化的内部人才招聘制度，但大部分公司的人力资源部门还是会利用已有资源定期公布一些内部岗位空缺。常用的方式包括向所有员工发送岗位信息的邮件、建立公司内部招聘微信群、在公司公告栏粘贴岗位空缺信息等等。因此有转岗意向的公司人可以主动和人力资源部门了解相关的岗位信息及公布方法，并积极关注。
B
判断目标岗位是否适合自己
决定一次内部转岗是否成功的最关键因素在于：你是否真的适合这个目标岗位？有3个维度能帮助你做出判断。
首先是你自己的判断。公司人在进行内部跳槽时，需要对自己的能力和目标岗位的需求有一个清晰的评估。最直接的信息来源，是通过公开发布的空缺岗位信息来了解目标岗位对于应聘者的要求，并判断自己的能力和工作方式是否与之相匹配，这是一个比较表层的判断依据。
其次是人力资源部门的建议。人力资源部门在这时会是一个很好的中介，帮助公司人进行咨询和辅助判断。公司人在明确自己符合目标岗位的工作要求后，可以跟人力资源部门进一步了解目标岗位，包括它的细节需求、日常工作状态等。由于人力资源部门立场中立，往往能够比较客观地给员工提出一些评估和建议。而且先与人力资源部门进行沟通的一个好处是，如果HR认为你并不如自己想的那么适合目标岗位，那么你还有机会权衡一下自己是留在原来岗位还是去新岗位应聘—避免了去新岗位应聘失败再回到原来部门可能出现的问题。“HR如果能够在内部转岗的过程中做到位，能够减少公司很多内耗。”彭春莉说。 香格里拉酒店集团每年都会举办“职业周”活动，活动持续7天，每天一个主题，由HR们教授员工如何利用好内部转岗制度，具体内容包括如何通过内部网站申请转岗职位，如何利用各种面试技巧提高转岗成功率，如何让自己的转岗路径对整个职业生涯更积极。所以人力资源部门在员工进行内部转岗时能起到很大的作用，公司人应该更主动地去向他们寻求帮助。
最后的判断依据来自于目标部门的负责人，他们是决定转岗员工能否胜任目标岗位的关键决策者，对想要找什么样的人已经有一个预设的期望值。因此公司人可以找一个合适的机会，与目标经理进行沟通，了解对方预期的员工要求是否与自己一致，新团队的工作风格和管理方式自己是否能适应等等。当然除了关注对方需要什么样的人，也应该了解目标岗位的职位发展是否与自己的未来规划相一致。
C
做好旧岗位到新岗位的过渡
在公司内部转岗和跳槽到外部公司最大的不同在于，如何处理好原有部门和目标部门的关系。由于原有部门和目标部门都同属于一个集团或者公司，一旦有一方沟通不好，很容易对另一方产生后续的其他影响，不利于公司人的职业发展。
在转岗过程中，原部门直线经理和目标部门经理是两个最关键的角色。
公司人在内部转岗中，常常面临的问题是原部门是否愿意放人。为了解决这个矛盾，帮助人才在公司内部更自由地流通，许多公司都设置了硬性的制度规定。比如香格里拉酒店集团规定，只有在原岗位工作满12个月，平均绩效考核在3分以上（总分5分）的员工，才有资格申请内部转岗机会。并且有一旦对方酒店或者部门确定接收员工，不管原酒店或者部门的领导是否同意签字，60天之后转岗调动自动生效。在腾讯公司，这个强制转岗的时间期限是90天。
不过强制转岗制度始终只是针对一些实在无法调和的情况而设定的，大部分情况下，只要公司人能提前做好与各部门的沟通与协调，很少需要真正启用强制转岗流程。
一般来说，部门里某个员工突然转岗，很可能会影响到整个部门的短期目标业绩。彭春莉建议，公司人在确定转岗意向后，应该与直线经理进行沟通，方便对方提前做好人员及工作的调整。这个时间应该设在正式转岗前的1到1个半月比较合适。公司人可以和直线经理坦诚地交流自己未来的职业规划，而原部门的工作和自己规划相矛盾的地方在哪里，另外也应该询问直线经理对自己工作表现的看法和建议，并在新部门的工作中改善。更重要的是，公司人应该向原部门经理表明自己会处理好手头工作的交接，假设原部门有任何与自己工作相关的问题，都愿意帮助解决。如果沟通良好，你的直线经理很可能成为你进入新部门的推荐人，提升目标经理对你的信任。
此时与目标经理的沟通往往是在确定转岗成功之后对新工作内容及要求做深入了解，让你在原有部门交接的过程中，为新工作做些准备。同时也应该了解目标经理对于这个岗位的期待和为其设定的目标，这些预知信息都能帮助公司人对新工作有一个清晰的认识，并且在转岗后快速上手。
D
一些值得提醒的事
处理好和原部门的关系
公司人在申请内部转岗的过程中，最容易犯的错误是在原部门的工作心态发生变化。很多人会因为即将进入新部门，就对原部门变得满不在乎。这种心态不仅会降低原部门管理者和同事对自己的评价，甚至有可能会影响公司人在目标部门的职业发展。“要记住公司内部转岗实际上是员工和公司利益的平衡，公司人应该将思维层次扩大，从公司角度考虑该采取什么行动，这样才能做出正确的判断。”彭春莉说。
不要为了逃避而申请转岗
公司人选择内部转岗的合理理由应该是认为目标岗位能够给自己提供想要的发展空间，或者目标岗位所处的地区是自己想要选择的地域等。而不是因为自己在原部门遇到问题干不下去，为了逃避才选择内部转岗。
“如果员工是为了逃避，首先在申请转岗的时候这种心态很有可能就被看出来，直接在面试环节被淘汰。就算转岗成功，在原部门存在的问题往往在新部门还是会存在。因为这些问题经常是由于员工个人的人际交往和处事能力造成的，转换部门只是一种逃避方式，问题始终没有被解决。”彭春莉告诉《第一财经周刊》。
重点关注短期目标而不是长期目标
公司人要把每一次的内部转岗都变成自己职业生涯的加法。彭春莉建议，公司人应该学会从企业设置的角度去看问题。公司设计内部转岗制度是因为两大原因，第一是给公司内部的核心人才提供更多发展机会，第二是提高核心岗位的招聘效率。因此，公司人应该学会设立短期的阶段性目标，重点关注6至12个月的时间段里自己能做到什么样的工作成绩，而不用过分纠结于长期目标，因为它们往往是一个个短期目标的叠加。
举例来说，假设一个HR想要转做产品销售，他不应该去纠结3至5年后自己的目标是做HRD还是做产品销售经理，因为无论是哪个职位，其他部门的业务知识都会是很好的加分项。在考虑转岗时，他更应该关注的是，一旦转到新岗位后，半年内能做到什么成绩，1年后能达到怎样的业绩和提升—能否完成转岗后6至12个月的短期目标对于转岗员工来说很重要。