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【摘 要】在劳动保障法律体系不断健全，劳动者维权意识不断增强的背景下，传统的人力资源管理理念受到了颠覆性的冲击，实践中劳动合同纠纷频发，如何规避企业在劳动用工合同中的法律风险，成为一个值得深入探讨的话题。如何选择更合适的人员使用方式，更好地发挥人的积极因素，对企业来说就显得尤为重要。
一、企业劳动用工特点分析
所处社会主义初级阶段的发展现状，决定了我国需要采纳以公有制为主体，多种所有制共同发展的发展道路，也进一步决定了我国企业结构的复杂性和多样性 。总体来看，目前我国企业劳动用工合同形式主要有如下三种：全日制劳动用工、劳务派遣用工和非全日制用工，分别在各种类型的企业中有着广泛应用，各自也呈现出不同的法律风险特征。其中，全日制劳动用工和临时工合同用工制度有着较长的使用历史，为了进一步满足企业生产经营改革中对劳动力的急迫需求，劳务派遣用工制度作为一种补充有效缓解了各类大中小型企业对辅助性、替代性及临时性岗位的用工需求，通过派遣单位与企业、派遣单位与劳动的协议代理，将合适的人才派遣至用工单位的特定岗位，并由派遣单位负责发放工资和缴纳各种保险。
二、企业劳动用工常见法律风险分析
（一）试用期内不签订劳动合同，不缴纳社会保险费
法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，企业要终止必须提前30 天通知员工并应依法补偿。因此企业的正确做法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容，并为试用期内的员工缴纳社保费。
（二）企业可以随时对员工进行工作调动
根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位、工作地点及相应的薪酬标准，是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺，因此很多企业自认为有权随时对员工调岗调薪。但是，所谓的“生产经营需要”并非一个非常严格且易于界定的概念，员工认为调岗调薪属于劳动合同的变更，应经双方协商一致，企业无权单方决定。企业与员工的分歧常常导致争议的发生。
（三）竞业限制只是针对员工的义务
所谓“竞业限制”是指根据合同约定，负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内，不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。实践中出现了大量只约定了员工竞业限制义务，而无企业相应义务的合同条款，而实际上这些条款是无效的，因为这些条款只约定了单方义务，权利义务相一致是法律原则。
（四）员工严重违反企业规章制度可以解除劳动合同
员工严重违反企业规章制度， 企业可以解除员工劳动合同。这是法律赋予企业加强员工管理、促进生产发展的有力保障。但是，许多单位对违反规章制度的“严重性”没有一个明确的标准，员工严重违规后缺乏必要的谈话教育记录，少了以人为本、挽救教育的人性化过程，在由此引发的劳动争议仲裁中往往输掉官司。
三、企业劳动用工法律风险防范的主要措施
（一）建立合法的劳动关系
企业签订劳动合同时应注意以下事项：①遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；②除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任；③劳动合同终止的条件是法定的，用人单位不能与劳动者协商订立劳动合同的终止条件；④用人单位不宜在劳动合同中约定对职工的处罚条款，采取绩效考核的方式来实现对职工的奖罚比较科学；⑤工作内容是劳动合同的必备条款，工作岗位仅是通俗的说法，用人单位将员工调动岗位但未改变工作内容，不能视为违约。但改变工作内容应当双方协商一致；⑥用人单位应结合本企业的自身情况对“劳动合同范本”进行必要的补充，为可能出现的变动留有余地。从某种意义讲，签订劳动合同时，对于如何确定劳动合同的内容，企业具有相对的优势；而变更劳动合同时，职工占有一定的优势。
（二）重视岗前培训，认真履行告知义务
为保证员工的知情权，企业应将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等列入岗前培训内容，保留培训记录，作为告知证据。并在劳动合同中设计告知条款，员工在合同书上签字或盖章，视同已接受企业告知内容。
（三）严格入职体检，规避就业歧视
职业健康危害是企业用工的用工风险之一，尤其是特殊行业。特别具有传染性疾病的员工，如企业未能及时查明而员工也未履行告知义务，一旦履岗后发现，而会导致员工队伍出现恐慌。同时，为保护劳动者的合法就业权，企业可与医院建立定点服务关系，列出不适宜入职的疾病清单，组织入职员工做身体检查，由医院给出可否录用专业意见。企业可将入职体检放在初试之后，招聘选拔最后环节之前，在体检结果未出来前，先不告知面试结果，如出现不希望见到的结果，做招聘选拔不合格处理，以规避就业歧视的风险。
（四）规范处罚行为，减少劳动争议
《劳动合同法》规定“严重违反企业规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。要执行这一条，必须根据企业自身特点、工作性质、人员状况、企业文化等，制定规章制度，明确考勤、劳动纪律、职业道德规范、工作规范等方面何种情形属严重违反规章制度，做到有法可依。同时，规范员工考核，留下考核记录，做到有据为证。
（五）重视员工关系管理，加强员工的认同感和归属感
一是要加强对员工的权益保障。员工权益中最基本的是薪酬福利、工作环境、工作安全等问题。企业要遵守国家有关法律法规，在满足员工基本需求的前提下，为员工创造更好的工作、生活、学习环境，提供必要的文化设施，要让员工在企业管理中感受到企业对员工的尊重。二是要营造良好的企业文化。至少包括三方面的内容：一是信任的文化，企业管理规章制度要透明，执行要公平，特别在上下级的管理关系上，要避免相互猜忌；二是快乐的文化，时代的发展，使劳动者既要工作，也要生活，更要快乐的工作和生活，企业应适当开展各类活动，满足员工的文化精神需求。
四、结束语
企业用工法律风险防范是一个系统工程，只有不断提高法律意识和法律水平，强化劳动用工依法管理的理念，企业劳动用工的法律风险才能得到有效的防范。
参考文献：
[1]李江洪.劳动合同法下企业用工管理面临的法律风险分析[J].江汉石油大学学报，2008（1）
[2]徐伟.企业人力资源管理中常见法律风险探析[J].中国管理信息化，2009（5）
一、企业劳动用工特点分析
所处社会主义初级阶段的发展现状，决定了我国需要采纳以公有制为主体，多种所有制共同发展的发展道路，也进一步决定了我国企业结构的复杂性和多样性 。总体来看，目前我国企业劳动用工合同形式主要有如下三种：全日制劳动用工、劳务派遣用工和非全日制用工，分别在各种类型的企业中有着广泛应用，各自也呈现出不同的法律风险特征。其中，全日制劳动用工和临时工合同用工制度有着较长的使用历史，为了进一步满足企业生产经营改革中对劳动力的急迫需求，劳务派遣用工制度作为一种补充有效缓解了各类大中小型企业对辅助性、替代性及临时性岗位的用工需求，通过派遣单位与企业、派遣单位与劳动的协议代理，将合适的人才派遣至用工单位的特定岗位，并由派遣单位负责发放工资和缴纳各种保险。
二、企业劳动用工常见法律风险分析
（一）试用期内不签订劳动合同，不缴纳社会保险费
法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，企业要终止必须提前30 天通知员工并应依法补偿。因此企业的正确做法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容，并为试用期内的员工缴纳社保费。
（二）企业可以随时对员工进行工作调动
根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位、工作地点及相应的薪酬标准，是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺，因此很多企业自认为有权随时对员工调岗调薪。但是，所谓的“生产经营需要”并非一个非常严格且易于界定的概念，员工认为调岗调薪属于劳动合同的变更，应经双方协商一致，企业无权单方决定。企业与员工的分歧常常导致争议的发生。
（三）竞业限制只是针对员工的义务
所谓“竞业限制”是指根据合同约定，负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内，不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。实践中出现了大量只约定了员工竞业限制义务，而无企业相应义务的合同条款，而实际上这些条款是无效的，因为这些条款只约定了单方义务，权利义务相一致是法律原则。
（四）员工严重违反企业规章制度可以解除劳动合同
员工严重违反企业规章制度， 企业可以解除员工劳动合同。这是法律赋予企业加强员工管理、促进生产发展的有力保障。但是，许多单位对违反规章制度的“严重性”没有一个明确的标准，员工严重违规后缺乏必要的谈话教育记录，少了以人为本、挽救教育的人性化过程，在由此引发的劳动争议仲裁中往往输掉官司。
三、企业劳动用工法律风险防范的主要措施
（一）建立合法的劳动关系
企业签订劳动合同时应注意以下事项：①遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；②除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任；③劳动合同终止的条件是法定的，用人单位不能与劳动者协商订立劳动合同的终止条件；④用人单位不宜在劳动合同中约定对职工的处罚条款，采取绩效考核的方式来实现对职工的奖罚比较科学；⑤工作内容是劳动合同的必备条款，工作岗位仅是通俗的说法，用人单位将员工调动岗位但未改变工作内容，不能视为违约。但改变工作内容应当双方协商一致；⑥用人单位应结合本企业的自身情况对“劳动合同范本”进行必要的补充，为可能出现的变动留有余地。从某种意义讲，签订劳动合同时，对于如何确定劳动合同的内容，企业具有相对的优势；而变更劳动合同时，职工占有一定的优势。
（二）重视岗前培训，认真履行告知义务
为保证员工的知情权，企业应将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等列入岗前培训内容，保留培训记录，作为告知证据。并在劳动合同中设计告知条款，员工在合同书上签字或盖章，视同已接受企业告知内容。
（三）严格入职体检，规避就业歧视
职业健康危害是企业用工的用工风险之一，尤其是特殊行业。特别具有传染性疾病的员工，如企业未能及时查明而员工也未履行告知义务，一旦履岗后发现，而会导致员工队伍出现恐慌。同时，为保护劳动者的合法就业权，企业可与医院建立定点服务关系，列出不适宜入职的疾病清单，组织入职员工做身体检查，由医院给出可否录用专业意见。企业可将入职体检放在初试之后，招聘选拔最后环节之前，在体检结果未出来前，先不告知面试结果，如出现不希望见到的结果，做招聘选拔不合格处理，以规避就业歧视的风险。
（四）规范处罚行为，减少劳动争议
《劳动合同法》规定“严重违反企业规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。要执行这一条，必须根据企业自身特点、工作性质、人员状况、企业文化等，制定规章制度，明确考勤、劳动纪律、职业道德规范、工作规范等方面何种情形属严重违反规章制度，做到有法可依。同时，规范员工考核，留下考核记录，做到有据为证。
（五）重视员工关系管理，加强员工的认同感和归属感
一是要加强对员工的权益保障。员工权益中最基本的是薪酬福利、工作环境、工作安全等问题。企业要遵守国家有关法律法规，在满足员工基本需求的前提下，为员工创造更好的工作、生活、学习环境，提供必要的文化设施，要让员工在企业管理中感受到企业对员工的尊重。二是要营造良好的企业文化。至少包括三方面的内容：一是信任的文化，企业管理规章制度要透明，执行要公平，特别在上下级的管理关系上，要避免相互猜忌；二是快乐的文化，时代的发展，使劳动者既要工作，也要生活，更要快乐的工作和生活，企业应适当开展各类活动，满足员工的文化精神需求。
四、结束语
企业用工法律风险防范是一个系统工程，只有不断提高法律意识和法律水平，强化劳动用工依法管理的理念，企业劳动用工的法律风险才能得到有效的防范。
参考文献：
[1]李江洪.劳动合同法下企业用工管理面临的法律风险分析[J].江汉石油大学学报，2008（1）
[2]徐伟.企业人力资源管理中常见法律风险探析[J].中国管理信息化，2009（5）