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梅贻琦有一句名言：“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”一所学校的发展，离不开一支高素质的师资队伍。学校的竞争，归根结底是教师的竞争，学校生存与发展状态，取决于其竞争力的强弱。教师，代表着学校的核心竞争力。特别是优秀教师，是学校发展不可或缺的优质教育资源。当前，困扰很多校长的并非找不到优秀教师，而是留不住优秀教师。
一、当前，学校使用优秀人才的误区
为留住优秀教师，不少学校盛行“位子留人法”。于是，在当前学校人才培养体系中，似乎有着这样一种惯性：从优秀教师队伍中提拔和任用干部，已成为许多学校干部选拔的主要途径。无论从学校领导到教师层面，都认为从优秀教师中选拔学校干部是顺理成章，而对其中潜藏着的负面影响却考虑甚少。
其实，这样的“位子留人法”存在着误区，因为一名教师可能是一位卓越的名师，但他未必是一位称职的领导，而且不少优秀教师或者从事学术研究的优秀人才一旦陷于繁琐的杂务和复杂的人际关系、庸俗化的人事关系之中，就无法专心致志地进行教学科研，原有的优势甚至优秀品质也可能荡然无存，成为一个俗人庸人，教师自我价值也消弭殆尽。之所以出现这一习惯性误区，与中国传统官本位思想作祟有着很大联系，在这种文化中，“位子”更多的是一种赏赐，很多时候“位子”就是待遇的象征，而不主要是工作责任，似乎只要提上来什么位子都可以胜任，甚至对能否胜任压根儿不加考虑。似乎只有给个一官半职才足以表示对人的器重，只有身处官位才能凸显其才能，也只有身居高位才有权威，“说话有人听，办事有人跟”，才能享有显性及隐性的多种好处。这样的做法与社会价值的多元化是不相匹配的，与人才成长和事业发展也是不相适应的。管理大师彼得•圣吉奥说，在科层式的管理体制中，一个人最终将会晋升到他所不能胜任的阶层位置上，对一个组织来说，没有比这种失败更糟糕的事情了。
二、留住人才的三境界
美国人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论认为：人类普遍具有生理的需要、安全的需要、尊重的需要、归属与爱的需要以及自我实现的需要，这些需要是由低级到高级逐渐发展的。优秀教师较之一般教师更具进取心，更注重自身发展，他们更多关心的是工作的环境、工作的氛围。只有与其竞争力相配的位置才能吸引他们去施展才能，而现行的部分学校无法为教师提供与之相适应的实现其价值的舞台，因而出现频繁的外流。为此，转变观念是管理者的首要问题，通过制度建设改善环境，实现人才成长和事业发展的双赢：
1．初级境界：待遇留人
首先，要承认和维护教师的合法的基本权益，保障其生活工作的物质条件，这是现代学校管理的物质基础。教师不是可以无限索取的，不能以奉献精神为借口剥夺教师的合法收入和合理报酬；其次，应努力提高教师的生活待遇，给予适当的物质激励；第三，恰当运用待遇调节机制，既不过分拉大差距，又要体现区别，同时不能造成人与人自己的恶性竞争和不和谐气氛。当然，一所学校用好的待遇可以招来人，却不一定最终能够留住人。在知识经济背景下的学校运营中，仅仅依靠物质奖励来激励学校教师，已经变得越来越不相适宜。单纯靠薪资的量的变化不一定能提高教师的积极性。
2．中级境界：情感留人
人的幸福指数与情感是否得到正常满足有着直接关系，现在的教师所希望获得的除了物质薪资外，还希望得到“精神薪资”。教师希望被尊重与关怀，希望社会地位提高；重视休闲娱乐活动，谋求个人身心愉快；满足精神上的需要，渴望一个能使个人得到满足感和归属感的工作环境。这就要求，学校管理者不能总想怎么“管人”、“用人”，更不能想着如何“整人”、“收拾人”、“盘剥人”、“欺压人”，要建立起一套以人为本，以老师为本的人性化管理制度，从事业上、生活上、思想上对教师进行全方位的支持和关心，帮助老师排忧解难，营造一种善意、真诚、温暖的集体氛围。好的管理与和谐的人际关系，能够让人产生情感依赖，产生归属感，留住优秀老师的心。
3．高级境界：制度留人、观念留人、文化留人
学校留住优秀教师的最好办法是：用科学的管理制度、优秀的价值观念、文化氛围留人。学校的发展前景与学校管理者的管理理念、价值观念、文化底蕴、人格魅力等有着密切的关联，而将这些定格为学校软实力的，是相关的一整套科学的规章制度和深入人心的校园文化理念。字典里对学校的解释是：有计划、有组织地进行系统教育的机构。从这里可以看到，古人给我们留下的定义中，学校除了“教育”，别无其他的任务。学校就是单纯地为“教”而生的机构。学校最能吸引老师的并非仅是现实的物质利益、一时的嘘寒问暖，更重要的是科学的管理制度、蕴含在学校文化中的人文精神，让人充满希望的愿景和脚踏实地务本求真的科学理念……一所优秀的学校本质上应该排斥的是行政化和官本位的专制等级体制，营造的是读书研究学问和教书育人的良好氛围，崇尚的建立在追求公平公正公开、自由平等和民主科学基础之上的保护教师合法权利的以人为本精神，唯有如此，才能使学校更好地发挥教书育人和传承人类精神文明遗产的价值。教师对教育教学工作的热情和对学校的信心，造就出对教育事业的忠诚与对学校深沉的眷恋和热切的期待，这无疑是一所学校最宝贵的资产。要留住人才，必须知晓人才的真正需求。学校要真正从促进学校和教师发展的角度出发，努力为教师发展创设平台，人尽其才，物尽其用，使优秀教师的自我效能感得以充分展示，营造良好的人才发展空间,着重法制环境、创业环境和文化环境的建设，以此形成学校发展共同体，让学校成为老师的一个精神家园。只有拥有共同教育理想的一群人，才可以形成友好的“校园文化生态圈”。这样，既能留住老师的人，也能留住老师的魂。留住人才以至吸引人才局面将会水到渠成：人才犹如一条理性的河流，哪里有事业与精神的归宿，就向哪里汇集。
学生成就教师，教师成就学校，学校成就校长，反之亦然。
一、当前，学校使用优秀人才的误区
为留住优秀教师，不少学校盛行“位子留人法”。于是，在当前学校人才培养体系中，似乎有着这样一种惯性：从优秀教师队伍中提拔和任用干部，已成为许多学校干部选拔的主要途径。无论从学校领导到教师层面，都认为从优秀教师中选拔学校干部是顺理成章，而对其中潜藏着的负面影响却考虑甚少。
其实，这样的“位子留人法”存在着误区，因为一名教师可能是一位卓越的名师，但他未必是一位称职的领导，而且不少优秀教师或者从事学术研究的优秀人才一旦陷于繁琐的杂务和复杂的人际关系、庸俗化的人事关系之中，就无法专心致志地进行教学科研，原有的优势甚至优秀品质也可能荡然无存，成为一个俗人庸人，教师自我价值也消弭殆尽。之所以出现这一习惯性误区，与中国传统官本位思想作祟有着很大联系，在这种文化中，“位子”更多的是一种赏赐，很多时候“位子”就是待遇的象征，而不主要是工作责任，似乎只要提上来什么位子都可以胜任，甚至对能否胜任压根儿不加考虑。似乎只有给个一官半职才足以表示对人的器重，只有身处官位才能凸显其才能，也只有身居高位才有权威，“说话有人听，办事有人跟”，才能享有显性及隐性的多种好处。这样的做法与社会价值的多元化是不相匹配的，与人才成长和事业发展也是不相适应的。管理大师彼得•圣吉奥说，在科层式的管理体制中，一个人最终将会晋升到他所不能胜任的阶层位置上，对一个组织来说，没有比这种失败更糟糕的事情了。
二、留住人才的三境界
美国人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论认为：人类普遍具有生理的需要、安全的需要、尊重的需要、归属与爱的需要以及自我实现的需要，这些需要是由低级到高级逐渐发展的。优秀教师较之一般教师更具进取心，更注重自身发展，他们更多关心的是工作的环境、工作的氛围。只有与其竞争力相配的位置才能吸引他们去施展才能，而现行的部分学校无法为教师提供与之相适应的实现其价值的舞台，因而出现频繁的外流。为此，转变观念是管理者的首要问题，通过制度建设改善环境，实现人才成长和事业发展的双赢：
1．初级境界：待遇留人
首先，要承认和维护教师的合法的基本权益，保障其生活工作的物质条件，这是现代学校管理的物质基础。教师不是可以无限索取的，不能以奉献精神为借口剥夺教师的合法收入和合理报酬；其次，应努力提高教师的生活待遇，给予适当的物质激励；第三，恰当运用待遇调节机制，既不过分拉大差距，又要体现区别，同时不能造成人与人自己的恶性竞争和不和谐气氛。当然，一所学校用好的待遇可以招来人，却不一定最终能够留住人。在知识经济背景下的学校运营中，仅仅依靠物质奖励来激励学校教师，已经变得越来越不相适宜。单纯靠薪资的量的变化不一定能提高教师的积极性。
2．中级境界：情感留人
人的幸福指数与情感是否得到正常满足有着直接关系，现在的教师所希望获得的除了物质薪资外，还希望得到“精神薪资”。教师希望被尊重与关怀，希望社会地位提高；重视休闲娱乐活动，谋求个人身心愉快；满足精神上的需要，渴望一个能使个人得到满足感和归属感的工作环境。这就要求，学校管理者不能总想怎么“管人”、“用人”，更不能想着如何“整人”、“收拾人”、“盘剥人”、“欺压人”，要建立起一套以人为本，以老师为本的人性化管理制度，从事业上、生活上、思想上对教师进行全方位的支持和关心，帮助老师排忧解难，营造一种善意、真诚、温暖的集体氛围。好的管理与和谐的人际关系，能够让人产生情感依赖，产生归属感，留住优秀老师的心。
3．高级境界：制度留人、观念留人、文化留人
学校留住优秀教师的最好办法是：用科学的管理制度、优秀的价值观念、文化氛围留人。学校的发展前景与学校管理者的管理理念、价值观念、文化底蕴、人格魅力等有着密切的关联，而将这些定格为学校软实力的，是相关的一整套科学的规章制度和深入人心的校园文化理念。字典里对学校的解释是：有计划、有组织地进行系统教育的机构。从这里可以看到，古人给我们留下的定义中，学校除了“教育”，别无其他的任务。学校就是单纯地为“教”而生的机构。学校最能吸引老师的并非仅是现实的物质利益、一时的嘘寒问暖，更重要的是科学的管理制度、蕴含在学校文化中的人文精神，让人充满希望的愿景和脚踏实地务本求真的科学理念……一所优秀的学校本质上应该排斥的是行政化和官本位的专制等级体制，营造的是读书研究学问和教书育人的良好氛围，崇尚的建立在追求公平公正公开、自由平等和民主科学基础之上的保护教师合法权利的以人为本精神，唯有如此，才能使学校更好地发挥教书育人和传承人类精神文明遗产的价值。教师对教育教学工作的热情和对学校的信心，造就出对教育事业的忠诚与对学校深沉的眷恋和热切的期待，这无疑是一所学校最宝贵的资产。要留住人才，必须知晓人才的真正需求。学校要真正从促进学校和教师发展的角度出发，努力为教师发展创设平台，人尽其才，物尽其用，使优秀教师的自我效能感得以充分展示，营造良好的人才发展空间,着重法制环境、创业环境和文化环境的建设，以此形成学校发展共同体，让学校成为老师的一个精神家园。只有拥有共同教育理想的一群人，才可以形成友好的“校园文化生态圈”。这样，既能留住老师的人，也能留住老师的魂。留住人才以至吸引人才局面将会水到渠成：人才犹如一条理性的河流，哪里有事业与精神的归宿，就向哪里汇集。
学生成就教师，教师成就学校，学校成就校长，反之亦然。