胡楠应聘入某实业公司，双方订立了为期4年的劳动合同。劳动合同中无试用期与保证金的约定。同时，胡楠收到该公司的《员工手册》，《手册》中有以下两个内容：（1）劳动合同不满半年的，没有试用期;满半年不满1年的，试用期为1个月;满1年不满3年的，试用期为3个月;满3年的，试用期为6个月。（2）扣留劳动者第1个月的工资作为保证金，待劳动合同履行完毕，劳动者没有违约时才退回给劳动者。
　　三个月后，胡楠因上下班有几次迟到和早退的现象与该公司主管领导发生矛盾，该公司解除了与胡楠的劳动合同，理由是胡楠在试用期内证明其不符合该公司的录用条件和违反了该公司的作息时间规定，同时以胡楠没有履行完毕劳动合同为由拒绝退还胡楠的一个月工资。胡楠认为，双方的劳动合同并无关于试用期的约定，该公司以试用期的规则解除双方劳动合同不符合双方约定，扣留第一个月工资作为保证金并拒返回的做法违反了法律规定，故申请仲裁，请求撤销该公司解除劳动合同的决定，恢复双方劳动关系，并支付第一个月的工资及按逾期给付工资的50%加付赔偿金。
　　劳动仲裁机构做出了支持胡南的裁决，认为该公司《员工手册》关于“扣留劳动者一个月工资”的规定违反了《劳动法》关于工资支付的规定，因而无效;《员工手册》关于试用期的规定有效，但该公司未有证据证明胡楠不符合录用条件，因而不能解除劳动合同。
　　《劳动法》第50条规定：用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《劳动合同法》第30条规定：用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《劳动合同法》第80条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　用人单位可以制订内部规章制度，但用人单位与劳动者签订的劳动合同应当优先于用人单位单方制定的规章制度。本案中用人单位的规章制度，显然违反了法律法规的规定，是无效的规章制度。同时，由于用人单位已经实际按照其规章制度扣留劳动者的工资，应当说已经给劳动者造成了损害，应当按照《劳动合同法》的规定，支付劳动损害赔偿金。
　　这正是：
　　法律法规大道理，
　　另搞一套不可以。
　　一旦发现离谱事，
　　必须改正——对不起！W