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摘要：企业员工工作得到工资等物质报酬理所应当，换句话说员工的工资是对于员工劳动成果应有的肯定，工资是从企业员工个人角度考虑的物质报酬。但是如果企业管理者要想要求员工更加的努力工作，为了企业整体的发展，企业仅仅支付员工工资无法刺激员工的积极性，因此就需要建立合理科学的激励制度。所谓的激励制度就是通过物质或者是其他手段来实现对员工工作积极性的刺激效果。本文主要基于人才结构与社会环境综合作用下考虑，对如何构建企业合理科学的激励机制进行简要分析。
关键词：人力资源管理；激励机制；运用引言
企业员工的素质和工作状态对于企业发展的重要性日益突出，因此建立合理的激励制度至关重要。激励制度的核心内容就是要求公司管理者在日常管理中，要制定相应的制度来刺激和调动员工的生产积极性，充分挖掘员工的自身潜力，实现公司利润最大化的一种管理方式。激励制度的实现有多种方式，但是大部分企业通常采用对各阶层的员工进行合理的福利回报，无论何种表现形式能够在一定程度上提高员工工作的积极性，还能促进企业可持续发展，建立合理科学的福利奖励制度对现代企业发展有着不可忽视的作用。
一、建立健全企业内部员工激励机制的重要性和紧迫性
(一)是保证企业可持续发展的内在驱动力
目前现代企业的工资福利奖励方式主要是通过在工资的基础上发放奖金和补贴来提高员工的积极福性。从哲学角度而言，物质是人们实现其他追求的基础，是进行其他社会行为的首要条件，因此福利奖励制度是企业提高员工工作积极性的主要手段。企业的工资福利制度不受经济发展模式的影响，换句话说就是无论是市场经济还是计划经济，工资福利制度都存在。在计划经济时代更多的是进行员工思想教育，主要是以精神鼓励为主。对于现在的市场经济，更多的则是通过物质奖励来实现福利制度。
(二)是降低企业经营风险的必然选择
市场经济不同于计划经济最明显的表现就是市场经济一切活动都围绕着价格来进行。从经济学角度分析，合理的价格机制能够使交易双方产生强烈的赢利心理，通过赢利心理的变化来实现刺激功能。比如对于企业而言，高额的利润就是刺激企业生产更多质量合格产品的动力所在，随着生产活动进行，企业会逐渐扩大生产规模。对于生产者而言，企业通常是培养员工自身命运与企业发展密切相关等意识来实现对于员工的激励。比如采用根据员工的工作业绩作为发放奖金的指标等等，适当的压力会使员工工作时的注意力更加的集中，进而将压力变为动力。使员工产生一定的危机感，是福利制度更好实现的有效方法。这种危机感可以是工资上的差异也可以是奖金发放额度的多少。
二、知识经济背景下内部员工激励机制中存在的问题分析
(一)激励手段单一，激励效果不持久
随着人才在中作用的日臻凸显，千方百计地吸引和留住人才也就成为了发展的关键之一。这就需要从员工的不同需求进行考虑，对薪酬制度予以公平化，并采取针对性的激励措施，提高薪酬分配制度的激励性，继而通过人才作用的发挥，促使内部实力的增长和外部竞争力的强化。但从实际发展状况来看，在薪酬分配制度的方面的激励性仍然十分欠缺，内部的公平性不足及外部竞争实力的滞后都对的发展后劲造成了极大的牵制。
从内部来看，绝大多数的在薪酬的构成方面较为单一，同一层次的员工大多采用统一的薪酬，且对员工激励和刺激较大绩效性薪酬在员工总薪酬中所占比例过低。与此同时，在的不同层次员工之间，薪酬水平的差异突出，不仅管理人员与技术人员在工资差距方面的科学性难以体现，就连管理人员之间在薪酬分配方面的梯度差异都不甚明显。如此一来，单一的薪酬构成加之阶梯性不强的薪酬分配，基层员工的积极性极难调动，工作成效也就十分有限。
(二)激励机制不健全，反馈渠道不通畅
理的绩效考核对于全面评价员工的日常工作，提升员工的工作积极性以及将的工作规制在正常的轨道内有着重要作用。
但在中，绩效考核体系的不健全是普遍问题所在，大多数考核的形式大于了实质，影响了绩效考核的刺激和激励作用的发挥，挫伤了基层员工奋发向上、为绩效努力的斗志。具体而言，当前的考核体系尚不健全，在考核内容的设置方面缺乏科学性和实用性，具体指标不规范，不同等级之间梯度差异不明显，等级设置较为粗糙，对员工进行客观评判的标尺也就不甚准确。同时，作为评判依据的考核结果也因为平均主义的存在导致有失公正，主观性、随意性明显，且掺杂了过多的感情因素与人情因素，考核结果对员工奖惩的指导作用不强。
(三)激励考核体系不健全
留住人才的关键就在于让人感到尊重与满足，对现有的工作机制、工作环境以及工作氛围等有较强的认同感，对于的归属性和依赖度较高。只有在这样的氛围内，人才才会有发展的空间，职业生涯规划也才完整和科学，从而才能尽职尽责地为单位服务，发挥自我才能。通过个人能力的发挥促进单位发展，同时又因单位的重视以及常规化的培训处于不断的提升之中，达到与员工共同成长进步的目的。
三、完善企业内部员工激励机制的几点举措
(一)通过有效考核体系保证激励机制运行有效
人是情感动物，情感在一定程度上能够支配人的行为方式。因此管理者要充分利用情感，采用合适的方法实现激励制度的有效表现。情感不同与物质，情感能够直击人的心灵深处，比物质激励的作用更为持久。激励的最高境界就是员工想领导之所想，急领导之所急，领导者的情绪或者是情感表达，要能感染到员工的情绪。领导者切切实实地站在员工的角度思考问题，对于员工的实际生活给予真诚的关心是领导者树立自身形象建立情感激励的重要方法。只有领导者付出真诚来关心员工，员工才能真正感受到企业的温暖，才有种安全感，一旦建立了安全感，员工才会更加积极的投入到日常工作中。
(二)既要重视短期激励，更要加强长期激励
领导者要注意建立企业内部的民主管理制度，要充分发挥民主管理都是优势，切忌独裁专制。让每位员工都参与到企业的建设中来，在员工心里建立一种是企业的主人的心态，只有让员工感觉自己是企业发展的一份子，是企业建设的参与者，员工才能自觉提高工作积极性，充分发挥自身的创造力。对于企业的重大决策领导者要注意采取投票制度，其中普通员工的票额百分比要在五成以上。让员工参与到公司的管理中来，既能提高员工的工作积极性，还能营造良好的工作环境，保证企业内部的和谐发展，推进企业文化建设。企业内部和谐的工作氛围，员工之间良好的人际关系，员工积极向上的工作态度，是企业实现可持续发展的首要条件。
(三)因地制宜、因时而异的不断调整激励机制
企业的激励机制不单单是针对于企业个别优秀员工，而是将提高企业整体员工素质的提高为主要目标，企业在选出优秀的先进员工个人，要加大其相关事迹的宣传力度，提高员工内心中的荣誉感，扩大优秀事迹的影响力度，大力度的宣传也使优秀个人能够在现有的基础上继续保持状态，并能够本着谦虚的态度继续发挥自身正能量，通过自身的努力带动更多人投入到创新争优的浪潮中来，充分发挥先进个人的带头作用。企业对于先进事迹的及时公示在一定程度上也能提高企业在员工心中的信誉度，在员工心中树立良好的企业形象，进一步提升员工的工作热情，充分发挥企业激励制度的激励效果。(作者单位：江西财经大学)
参考文献
［1］张宏伟.我国企业集团薪酬体系的建立与实施［J］.辽宁出版社.2012
［2］刘志宏.国营企业财务管理模式研究［J］.南方高科技出版社.2012
［3］李建平.企业集团薪酬制度激励机制探析［J］.集团经济研究杂志.2012
［4］胡小玲.企业核心竞争力理论研究综述与展望［J］.中国人力资源管理论坛.2012
［5］管军.当企业人力资源管理现状和提高促使［J］.当代企业发展.2012
关键词：人力资源管理；激励机制；运用引言
企业员工的素质和工作状态对于企业发展的重要性日益突出，因此建立合理的激励制度至关重要。激励制度的核心内容就是要求公司管理者在日常管理中，要制定相应的制度来刺激和调动员工的生产积极性，充分挖掘员工的自身潜力，实现公司利润最大化的一种管理方式。激励制度的实现有多种方式，但是大部分企业通常采用对各阶层的员工进行合理的福利回报，无论何种表现形式能够在一定程度上提高员工工作的积极性，还能促进企业可持续发展，建立合理科学的福利奖励制度对现代企业发展有着不可忽视的作用。
一、建立健全企业内部员工激励机制的重要性和紧迫性
(一)是保证企业可持续发展的内在驱动力
目前现代企业的工资福利奖励方式主要是通过在工资的基础上发放奖金和补贴来提高员工的积极福性。从哲学角度而言，物质是人们实现其他追求的基础，是进行其他社会行为的首要条件，因此福利奖励制度是企业提高员工工作积极性的主要手段。企业的工资福利制度不受经济发展模式的影响，换句话说就是无论是市场经济还是计划经济，工资福利制度都存在。在计划经济时代更多的是进行员工思想教育，主要是以精神鼓励为主。对于现在的市场经济，更多的则是通过物质奖励来实现福利制度。
(二)是降低企业经营风险的必然选择
市场经济不同于计划经济最明显的表现就是市场经济一切活动都围绕着价格来进行。从经济学角度分析，合理的价格机制能够使交易双方产生强烈的赢利心理，通过赢利心理的变化来实现刺激功能。比如对于企业而言，高额的利润就是刺激企业生产更多质量合格产品的动力所在，随着生产活动进行，企业会逐渐扩大生产规模。对于生产者而言，企业通常是培养员工自身命运与企业发展密切相关等意识来实现对于员工的激励。比如采用根据员工的工作业绩作为发放奖金的指标等等，适当的压力会使员工工作时的注意力更加的集中，进而将压力变为动力。使员工产生一定的危机感，是福利制度更好实现的有效方法。这种危机感可以是工资上的差异也可以是奖金发放额度的多少。
二、知识经济背景下内部员工激励机制中存在的问题分析
(一)激励手段单一，激励效果不持久
随着人才在中作用的日臻凸显，千方百计地吸引和留住人才也就成为了发展的关键之一。这就需要从员工的不同需求进行考虑，对薪酬制度予以公平化，并采取针对性的激励措施，提高薪酬分配制度的激励性，继而通过人才作用的发挥，促使内部实力的增长和外部竞争力的强化。但从实际发展状况来看，在薪酬分配制度的方面的激励性仍然十分欠缺，内部的公平性不足及外部竞争实力的滞后都对的发展后劲造成了极大的牵制。
从内部来看，绝大多数的在薪酬的构成方面较为单一，同一层次的员工大多采用统一的薪酬，且对员工激励和刺激较大绩效性薪酬在员工总薪酬中所占比例过低。与此同时，在的不同层次员工之间，薪酬水平的差异突出，不仅管理人员与技术人员在工资差距方面的科学性难以体现，就连管理人员之间在薪酬分配方面的梯度差异都不甚明显。如此一来，单一的薪酬构成加之阶梯性不强的薪酬分配，基层员工的积极性极难调动，工作成效也就十分有限。
(二)激励机制不健全，反馈渠道不通畅
理的绩效考核对于全面评价员工的日常工作，提升员工的工作积极性以及将的工作规制在正常的轨道内有着重要作用。
但在中，绩效考核体系的不健全是普遍问题所在，大多数考核的形式大于了实质，影响了绩效考核的刺激和激励作用的发挥，挫伤了基层员工奋发向上、为绩效努力的斗志。具体而言，当前的考核体系尚不健全，在考核内容的设置方面缺乏科学性和实用性，具体指标不规范，不同等级之间梯度差异不明显，等级设置较为粗糙，对员工进行客观评判的标尺也就不甚准确。同时，作为评判依据的考核结果也因为平均主义的存在导致有失公正，主观性、随意性明显，且掺杂了过多的感情因素与人情因素，考核结果对员工奖惩的指导作用不强。
(三)激励考核体系不健全
留住人才的关键就在于让人感到尊重与满足，对现有的工作机制、工作环境以及工作氛围等有较强的认同感，对于的归属性和依赖度较高。只有在这样的氛围内，人才才会有发展的空间，职业生涯规划也才完整和科学，从而才能尽职尽责地为单位服务，发挥自我才能。通过个人能力的发挥促进单位发展，同时又因单位的重视以及常规化的培训处于不断的提升之中，达到与员工共同成长进步的目的。
三、完善企业内部员工激励机制的几点举措
(一)通过有效考核体系保证激励机制运行有效
人是情感动物，情感在一定程度上能够支配人的行为方式。因此管理者要充分利用情感，采用合适的方法实现激励制度的有效表现。情感不同与物质，情感能够直击人的心灵深处，比物质激励的作用更为持久。激励的最高境界就是员工想领导之所想，急领导之所急，领导者的情绪或者是情感表达，要能感染到员工的情绪。领导者切切实实地站在员工的角度思考问题，对于员工的实际生活给予真诚的关心是领导者树立自身形象建立情感激励的重要方法。只有领导者付出真诚来关心员工，员工才能真正感受到企业的温暖，才有种安全感，一旦建立了安全感，员工才会更加积极的投入到日常工作中。
(二)既要重视短期激励，更要加强长期激励
领导者要注意建立企业内部的民主管理制度，要充分发挥民主管理都是优势，切忌独裁专制。让每位员工都参与到企业的建设中来，在员工心里建立一种是企业的主人的心态，只有让员工感觉自己是企业发展的一份子，是企业建设的参与者，员工才能自觉提高工作积极性，充分发挥自身的创造力。对于企业的重大决策领导者要注意采取投票制度，其中普通员工的票额百分比要在五成以上。让员工参与到公司的管理中来，既能提高员工的工作积极性，还能营造良好的工作环境，保证企业内部的和谐发展，推进企业文化建设。企业内部和谐的工作氛围，员工之间良好的人际关系，员工积极向上的工作态度，是企业实现可持续发展的首要条件。
(三)因地制宜、因时而异的不断调整激励机制
企业的激励机制不单单是针对于企业个别优秀员工，而是将提高企业整体员工素质的提高为主要目标，企业在选出优秀的先进员工个人，要加大其相关事迹的宣传力度，提高员工内心中的荣誉感，扩大优秀事迹的影响力度，大力度的宣传也使优秀个人能够在现有的基础上继续保持状态，并能够本着谦虚的态度继续发挥自身正能量，通过自身的努力带动更多人投入到创新争优的浪潮中来，充分发挥先进个人的带头作用。企业对于先进事迹的及时公示在一定程度上也能提高企业在员工心中的信誉度，在员工心中树立良好的企业形象，进一步提升员工的工作热情，充分发挥企业激励制度的激励效果。(作者单位：江西财经大学)
参考文献
［1］张宏伟.我国企业集团薪酬体系的建立与实施［J］.辽宁出版社.2012
［2］刘志宏.国营企业财务管理模式研究［J］.南方高科技出版社.2012
［3］李建平.企业集团薪酬制度激励机制探析［J］.集团经济研究杂志.2012
［4］胡小玲.企业核心竞争力理论研究综述与展望［J］.中国人力资源管理论坛.2012
［5］管军.当企业人力资源管理现状和提高促使［J］.当代企业发展.2012