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【摘 要】 根据国家新政，博士后流动站招收在职人員从事博士后研究的比例受到限制；然而在职人员又是科研院所招收博士后的一个不可或缺的渠道。本文针对在职博士后培养过程中存在的问题，提出发挥博士后和合作导师的核心作用，明确其定位和职责，再建立相应的考核、激励机制，从而提高在职博士后的培养质量。
【关键词】 在职博士后 问题 对策
一、中国核动力研究设计院博士后流动站的建设情况
中国核动力研究设计院（以下简称“院”）位于四川省成都市，是我国从事核反应堆工程研究、设计、试验、运行和核材料研究的综合性基地。2001年，我院“核科学与技术”博士后科研流动站建立，自建站以来，我院共接收博士后22人，出站博士后12人，目前在站博士后10人。其中，有3名博士后人员获国家博士后基金面上资助二等资助。出站博士后中有1人入选“省部级人才计划和人才工程人选”。
（一）专业方向。流动站下设“核能科学与工程”、“核燃料循环与材料”、“核技术及应用”、“辐射防护与环境保护”四个二级学科，并且在三个二级学科下设立了多个专业方向。
（二）组织机构。院非常重视博士后的建设工作，成立了以院长为主任，主管院领导和院士为副主任的“博士后科研流动站管理委员会”，加强对博士后工作的领导。下设“博士后科研流动站管理委员会办公室”，具体负责博士后工作业务和日常管理。
（三）合作导师队伍。我院拥有一批以工程院院士为首的博士生导师队伍，28名博士生导师都为我院各研究领域的学术技术带头人。导师实行遴选制度，导师资格任期四年。这为我院培养核专业博士后研究人员搭建了便利的平台。
（四）后勤保障。院投入100多万购置住房和配备学习、生活用具，为他们创造了优良的科研和学习生活环境。
二、博士后人员培养存在的问题及原因分析
当前我院在职博士后培养尚存在一些问题，博士后人员培养质量参差不齐，主要原因如下：
（一）博士后人员的定位不清晰
中国博士后制度的倡导者李政道先生曾说：“中国必须培养一部分带头的高级科技人才……挑选一些新获得博士学位的人员在这里从事一个阶段的博士后研究，以拓宽知识面，进一步培养独立工作的能力，使之成为具有较高水平的研究人才。”
简而言之，我国对博士后的定位是“培养高层次创新型青年人才”。“培养”就意味着，不同于普通科研工作者，博士后所在流动站应该将博士后培养放在首位，合作导师负有对博士后人员进行指导的责任；不同于日常的科研工作，博士后所做的课题研究，不仅仅是为了解决一个工程问题，或者获得专利成果，而是通过课题研究提升博士后人员自身的科研能力。“高层次创新型”明确了博士后培养和其他层次教育根本的不同在于“创新性”。
但是在科研院所，博士后人员，尤其是在职博士后，有时被定位成普通科研人员，工作、干活、完成项目成为在站期间的首要目标，“创新性”更加无从谈起。
（二）在职人员的科研精力投入不足
目前我院招收的博士后人员是两类在职人员，一类是高校老师，一类是在职职工，这两类人员都无法做到真正意义上的脱产做博士后。高校老师由于有繁重的教学任务，无法长期在我院流动站做课题，只能利用开题、中期和参加会议的机会来院和导师进行面对面的交流。而选择读博士后的在职职工，往往也是所在科室的重点培养人才，同时参与多项国家重点研究项目，课题任务繁重。由于无法保证全脱产在站工作，自然就会导致科研精力投入不足，不能按时进行开题、中期和出站。工学矛盾成为在职博士后的主要矛盾。
（三）缺乏科学合理的博士后考核
我院对博士后人员在开题-中期-出站几个环节，组织了评审专家对其进行考核。在开题环节，对开题报告进行评议，对研究课题的意义、可行性、预期目标、条件保障等进行审查；在中期环节，对博士后人员在站期间个人表现及课题进展情况进行提问和评议；在出站环节，对在站期间所承担的科研任务、论文发表、出站报告等情况，进行出站答辩。
看上去像是有质量管控，实际上，并未形成一整套博士后考核指标体系。除了规定“博士后人员以第一作者，以我院为第一单位公开发表的学术论文不得少于两篇（中核集团优秀GF报告视同公开发表的论文）”外，并未任何定量考核指标。尽管国家博士后网站上需要提交博士后考核评估结果，但在实际出站评审时，评委只投票表决是否同意其出站，并不对出站报告和博士后期间的工作业绩进行打分，因此，尽管国家的顶层设计有考虑博士后考核问题，但由于博士后的培养实际上在各个设站单位，因此执行力欠佳。
（四）缺乏合理有效的博士后激励机制
我院为在职博士后提供的物质激励和生活保障包括：每月2000元的博士后津贴；在站期间提供专用宿舍。博士后人员出站后，其职业生涯通道与其他博士学历职工区别不大。比如，博士后经历和职称评聘不挂钩。博士入职时就认定为中级职称，2年以后可以参评副高，所以很多在职博士后在站期间就已经聘任为副高，而之后参评正高时，只有学历，论文数量，专利数量和科技成果纳入量化考核范围（博士后科学基金资助不在考核范围），所以博士后这段经历和评职称挂不上钩。博士后流动站缺乏一个合理有效的激励机制，将极大影响博士后人员的积极性。
（五）合作导师的角色模糊
在现行的国家博士后制度和政策中，主要关注的是对博士后人员的管理，很少提及合作导师，对合作导师的要求不够明确和具体。因此我院也仅仅是对合作导师的资格提出了要求，规定“流动站博士后合作导师应具有博士生指导教师资格或正高级专业技术职务”。博士后合作导师的工作职责模糊不清，导致了博士后与合作导师之间的关系一直没有得到准确的定位和认识。准确地认识合作导师的角色并充分发挥其作用，直接关系到博士后研究人员的培养质量。
三、解决在职博士后培养问题的对策 国家在《国务院办公厅关于改革完善博士后制度的意见》（国办发[2015]87号）文件中，明确指出“在职博士后研究人员应以高校、科研院所教学科研人员为主，并严格控制比例。”未来五年内，各设站单位要降低在职博士后的比例到50%。加大博士后脱产力度，已经势不可挡。但是对于科研单位，招收一定数量的在职博士后，是无法避免的。那么如何保证在职人员的博士后工作时间、精力投入和培养质量，就成为需要思考和解决的问题了。
解决问题的关键，首先应抓住博士后培养的两个核心人物：博士后和合作导师，明确其定位和职责，再建立相应的考核、激励机制，并从管理制度和流程上加以明确和规范。
（一）明确 “高层次创新型”博士后人才的定位
正如前文提到，博士后人员的“高层次创新型”明确了博士后培养和其他层次教育根本的不同在于“创新性”。如何持续激发创新性？
首先，依托重点实验室、科技创新团队等平台，通过实施重大科研项目，带动研究团队建设和创新人才培养，提高科技创新能力。限于篇幅，此处仅以重点实验室为例，充分利用重点实验室的开放合作的运行模式以及科研任务、项目经费等方面的优势，按照实验室评估周期和长远规划，做好实验室人才培养和规划工作。利用实验室作为对外交流的平台与窗口，与国内外先进研究机构开展广泛的交流与合作，为人才培养创新开拓视野与提供信息。
其次，通过学科交叉培养创新性人才。在交叉学科专业的合作交流中，促进了不同学术背景人员的相互交流，也促进了交叉学科、前沿学科的发展，较好地打破了学术上近亲繁殖的现象。同时，可以避免因个人知识“偏见”所造成的局限性，兼收并蓄，丰富了博士后本身的知识储备层次，从而提高博士后的科研创新能力。
（二）签订博士后工作协议书
设站单位应该根据国家法规和博士后工作的相关要求，与博士后研究人员就双方认为必要的事项签订协议，明确各自的权利、责任和义务以及违反协议的处理方法，尤其是如下几个方面：
1.博士后课题的科研计划。博士后人员在站时间，长则4年，短也需2、3年，由于在职博士后身兼数职，很有可能无法兼顾几项科研工作。一份明确具体的科研计划将博士后课题研究的每一个阶段和时间节点都清晰地落实在纸上，有助于博士后人员明确工作进度，掌握做课题的节奏。
2.博士后人员出站时应达到的目标。明确的工作目标有助于指明行动方向，博士后人员应在进站时就制定出站时应达成的目标，比如，完成课题的研究目标，完成博士后工作报告，发表一定数量的核心期刊论文，发明专利等等。
3.博士后在站期间应遵循的相关规定。尽管我院制定了博士后管理办法，但是很多博士后人员并没有时间或是精力仔细阅读学习，而是依赖管理人员告知相关规定，因此把和博士后本人相关的重要规定纳入协议，告知遵守，是很有必要的。
4.博士后福利待遇、成果归属等。博士后福利待遇、住房等问题是博士后人员切实关注的实际问题，写进工作协议书，可以让博士后毫无后顾之忧地专注于科研研究。对于科研成果，应明确归属权；对于奖励，应明确博士后和合作导师的分享比例。
（三）完善博士后考核评优机制
科学的考核机制既是对博士后工作的规范和约束，促进科研目标的顺利完成，更是有助于明确博士后工作的方向和重点。可以按照在站的时间节点建立如下考核机制：
1.建立年度考核制度。其考核结果决定博士后津贴的发放。2.建立中期考核制度。其考核结果决定博士后是否延期出站。3.建立期满考核制度。对照工作协议书对博士后进行全面考核，其考核结果决定博士后能否出站。出站考核评定应设置量化考核指标，把考核结果从不合格到优秀划分几个档次，并和相应的博士后激励机制挂钩。4.提高院外专家的参与度。中期和期满考核环节，多邀请院外专家参加，既有利于考核的公正性，也有利于学术交流。
（四）多渠道激励博士后人员
1.物质激励。有的大学规定，博士后在站期间，发表高水平论文被SCI＼SSCI＼CSSCI索引，每篇奖励1000元。博士后出站考核评定为优秀，奖励合作导师10000元。我院可以设立博士后基金，对博士后优秀课题给予基金的奖励和资助。
2.职业通道激励。可以适当把博士后工作经历和职称评定、职业生涯通道等方面相结合。
3.学习机会激励。鼓励博士后参加出国访问，扩宽视野。比如通过和国家留学基金委合作的出国留学项目，优先选拔博士后人员出国交流。
4.精神荣誉激励。每年组织博士后在站人员经验交流，请出站考核优秀的博士后，或者成功申请到博士后基金的博士后分享经验；推荐优秀博士后参加荣誉称号评选；在我院官方网站推送博士后人员最新动态和成果，提高博士后的成就感、荣誉感。
（五）充分发挥合作导师的作用
博士后培养和使用的过程中，合作导师是第一责任人。博士后合作导师的职责主要可以概括为两点：“一是指导博士后如何找到自己的研究方向，找到适合自己的研究方法，准确凝炼自己的研究课题；二是通过参与到合作导师承担的科研项目中，成为合作科研团队中的一员，指导博士后独立申请承担课题项目。” [1]
如何充分发挥合作导师的作用呢？首先，提高合作导师的培养意识。可通过政策宣讲、编制手册等形式向合作导师介绍博士后的规章制度和培养目标，促进合作导师树立正确的培养理念。其次，建立以合作导师为中心的学术团队。博士后研究的课题往往是导师承擔的重大科研项目中的一个子课题，针对该子课题，导师能充分调配、整合科研资源和人力资源，形成以博士后人员为主力的小团队，帮助和支持博士后解决具体的研究困难。更重要的是，以合作导师为中心，以子课题为聚焦点，让整个研究有延续性。最后，明确合作导师的权利与责任。设站单位应建立和完善合作导师管理办法，在工作计划书中具体明确合作导师的权利和义务，从制度和操作层面让合作导师积极参与到博士后培养的全过程管理中。
【参考文献】
[1] 袁小明.浅析合作导师在博士后培养和使用中的作用[J].中国高校师资研究，2013，（4）：27-30
作者简介：赵妍丹（1983-），女，汉族，四川省成都市人，经济师，文艺学硕士，单位：中国核动力研究设计院，研究方向：博士后管理。
刘震（1984-），男，汉族，四川省成都市人，经济师，管理学硕士，单位：中国核动力研究设计院，研究方向：资产管理。
【关键词】 在职博士后 问题 对策
一、中国核动力研究设计院博士后流动站的建设情况
中国核动力研究设计院（以下简称“院”）位于四川省成都市，是我国从事核反应堆工程研究、设计、试验、运行和核材料研究的综合性基地。2001年，我院“核科学与技术”博士后科研流动站建立，自建站以来，我院共接收博士后22人，出站博士后12人，目前在站博士后10人。其中，有3名博士后人员获国家博士后基金面上资助二等资助。出站博士后中有1人入选“省部级人才计划和人才工程人选”。
（一）专业方向。流动站下设“核能科学与工程”、“核燃料循环与材料”、“核技术及应用”、“辐射防护与环境保护”四个二级学科，并且在三个二级学科下设立了多个专业方向。
（二）组织机构。院非常重视博士后的建设工作，成立了以院长为主任，主管院领导和院士为副主任的“博士后科研流动站管理委员会”，加强对博士后工作的领导。下设“博士后科研流动站管理委员会办公室”，具体负责博士后工作业务和日常管理。
（三）合作导师队伍。我院拥有一批以工程院院士为首的博士生导师队伍，28名博士生导师都为我院各研究领域的学术技术带头人。导师实行遴选制度，导师资格任期四年。这为我院培养核专业博士后研究人员搭建了便利的平台。
（四）后勤保障。院投入100多万购置住房和配备学习、生活用具，为他们创造了优良的科研和学习生活环境。
二、博士后人员培养存在的问题及原因分析
当前我院在职博士后培养尚存在一些问题，博士后人员培养质量参差不齐，主要原因如下：
（一）博士后人员的定位不清晰
中国博士后制度的倡导者李政道先生曾说：“中国必须培养一部分带头的高级科技人才……挑选一些新获得博士学位的人员在这里从事一个阶段的博士后研究，以拓宽知识面，进一步培养独立工作的能力，使之成为具有较高水平的研究人才。”
简而言之，我国对博士后的定位是“培养高层次创新型青年人才”。“培养”就意味着，不同于普通科研工作者，博士后所在流动站应该将博士后培养放在首位，合作导师负有对博士后人员进行指导的责任；不同于日常的科研工作，博士后所做的课题研究，不仅仅是为了解决一个工程问题，或者获得专利成果，而是通过课题研究提升博士后人员自身的科研能力。“高层次创新型”明确了博士后培养和其他层次教育根本的不同在于“创新性”。
但是在科研院所，博士后人员，尤其是在职博士后，有时被定位成普通科研人员，工作、干活、完成项目成为在站期间的首要目标，“创新性”更加无从谈起。
（二）在职人员的科研精力投入不足
目前我院招收的博士后人员是两类在职人员，一类是高校老师，一类是在职职工，这两类人员都无法做到真正意义上的脱产做博士后。高校老师由于有繁重的教学任务，无法长期在我院流动站做课题，只能利用开题、中期和参加会议的机会来院和导师进行面对面的交流。而选择读博士后的在职职工，往往也是所在科室的重点培养人才，同时参与多项国家重点研究项目，课题任务繁重。由于无法保证全脱产在站工作，自然就会导致科研精力投入不足，不能按时进行开题、中期和出站。工学矛盾成为在职博士后的主要矛盾。
（三）缺乏科学合理的博士后考核
我院对博士后人员在开题-中期-出站几个环节，组织了评审专家对其进行考核。在开题环节，对开题报告进行评议，对研究课题的意义、可行性、预期目标、条件保障等进行审查；在中期环节，对博士后人员在站期间个人表现及课题进展情况进行提问和评议；在出站环节，对在站期间所承担的科研任务、论文发表、出站报告等情况，进行出站答辩。
看上去像是有质量管控，实际上，并未形成一整套博士后考核指标体系。除了规定“博士后人员以第一作者，以我院为第一单位公开发表的学术论文不得少于两篇（中核集团优秀GF报告视同公开发表的论文）”外，并未任何定量考核指标。尽管国家博士后网站上需要提交博士后考核评估结果，但在实际出站评审时，评委只投票表决是否同意其出站，并不对出站报告和博士后期间的工作业绩进行打分，因此，尽管国家的顶层设计有考虑博士后考核问题，但由于博士后的培养实际上在各个设站单位，因此执行力欠佳。
（四）缺乏合理有效的博士后激励机制
我院为在职博士后提供的物质激励和生活保障包括：每月2000元的博士后津贴；在站期间提供专用宿舍。博士后人员出站后，其职业生涯通道与其他博士学历职工区别不大。比如，博士后经历和职称评聘不挂钩。博士入职时就认定为中级职称，2年以后可以参评副高，所以很多在职博士后在站期间就已经聘任为副高，而之后参评正高时，只有学历，论文数量，专利数量和科技成果纳入量化考核范围（博士后科学基金资助不在考核范围），所以博士后这段经历和评职称挂不上钩。博士后流动站缺乏一个合理有效的激励机制，将极大影响博士后人员的积极性。
（五）合作导师的角色模糊
在现行的国家博士后制度和政策中，主要关注的是对博士后人员的管理，很少提及合作导师，对合作导师的要求不够明确和具体。因此我院也仅仅是对合作导师的资格提出了要求，规定“流动站博士后合作导师应具有博士生指导教师资格或正高级专业技术职务”。博士后合作导师的工作职责模糊不清，导致了博士后与合作导师之间的关系一直没有得到准确的定位和认识。准确地认识合作导师的角色并充分发挥其作用，直接关系到博士后研究人员的培养质量。
三、解决在职博士后培养问题的对策 国家在《国务院办公厅关于改革完善博士后制度的意见》（国办发[2015]87号）文件中，明确指出“在职博士后研究人员应以高校、科研院所教学科研人员为主，并严格控制比例。”未来五年内，各设站单位要降低在职博士后的比例到50%。加大博士后脱产力度，已经势不可挡。但是对于科研单位，招收一定数量的在职博士后，是无法避免的。那么如何保证在职人员的博士后工作时间、精力投入和培养质量，就成为需要思考和解决的问题了。
解决问题的关键，首先应抓住博士后培养的两个核心人物：博士后和合作导师，明确其定位和职责，再建立相应的考核、激励机制，并从管理制度和流程上加以明确和规范。
（一）明确 “高层次创新型”博士后人才的定位
正如前文提到，博士后人员的“高层次创新型”明确了博士后培养和其他层次教育根本的不同在于“创新性”。如何持续激发创新性？
首先，依托重点实验室、科技创新团队等平台，通过实施重大科研项目，带动研究团队建设和创新人才培养，提高科技创新能力。限于篇幅，此处仅以重点实验室为例，充分利用重点实验室的开放合作的运行模式以及科研任务、项目经费等方面的优势，按照实验室评估周期和长远规划，做好实验室人才培养和规划工作。利用实验室作为对外交流的平台与窗口，与国内外先进研究机构开展广泛的交流与合作，为人才培养创新开拓视野与提供信息。
其次，通过学科交叉培养创新性人才。在交叉学科专业的合作交流中，促进了不同学术背景人员的相互交流，也促进了交叉学科、前沿学科的发展，较好地打破了学术上近亲繁殖的现象。同时，可以避免因个人知识“偏见”所造成的局限性，兼收并蓄，丰富了博士后本身的知识储备层次，从而提高博士后的科研创新能力。
（二）签订博士后工作协议书
设站单位应该根据国家法规和博士后工作的相关要求，与博士后研究人员就双方认为必要的事项签订协议，明确各自的权利、责任和义务以及违反协议的处理方法，尤其是如下几个方面：
1.博士后课题的科研计划。博士后人员在站时间，长则4年，短也需2、3年，由于在职博士后身兼数职，很有可能无法兼顾几项科研工作。一份明确具体的科研计划将博士后课题研究的每一个阶段和时间节点都清晰地落实在纸上，有助于博士后人员明确工作进度，掌握做课题的节奏。
2.博士后人员出站时应达到的目标。明确的工作目标有助于指明行动方向，博士后人员应在进站时就制定出站时应达成的目标，比如，完成课题的研究目标，完成博士后工作报告，发表一定数量的核心期刊论文，发明专利等等。
3.博士后在站期间应遵循的相关规定。尽管我院制定了博士后管理办法，但是很多博士后人员并没有时间或是精力仔细阅读学习，而是依赖管理人员告知相关规定，因此把和博士后本人相关的重要规定纳入协议，告知遵守，是很有必要的。
4.博士后福利待遇、成果归属等。博士后福利待遇、住房等问题是博士后人员切实关注的实际问题，写进工作协议书，可以让博士后毫无后顾之忧地专注于科研研究。对于科研成果，应明确归属权；对于奖励，应明确博士后和合作导师的分享比例。
（三）完善博士后考核评优机制
科学的考核机制既是对博士后工作的规范和约束，促进科研目标的顺利完成，更是有助于明确博士后工作的方向和重点。可以按照在站的时间节点建立如下考核机制：
1.建立年度考核制度。其考核结果决定博士后津贴的发放。2.建立中期考核制度。其考核结果决定博士后是否延期出站。3.建立期满考核制度。对照工作协议书对博士后进行全面考核，其考核结果决定博士后能否出站。出站考核评定应设置量化考核指标，把考核结果从不合格到优秀划分几个档次，并和相应的博士后激励机制挂钩。4.提高院外专家的参与度。中期和期满考核环节，多邀请院外专家参加，既有利于考核的公正性，也有利于学术交流。
（四）多渠道激励博士后人员
1.物质激励。有的大学规定，博士后在站期间，发表高水平论文被SCI＼SSCI＼CSSCI索引，每篇奖励1000元。博士后出站考核评定为优秀，奖励合作导师10000元。我院可以设立博士后基金，对博士后优秀课题给予基金的奖励和资助。
2.职业通道激励。可以适当把博士后工作经历和职称评定、职业生涯通道等方面相结合。
3.学习机会激励。鼓励博士后参加出国访问，扩宽视野。比如通过和国家留学基金委合作的出国留学项目，优先选拔博士后人员出国交流。
4.精神荣誉激励。每年组织博士后在站人员经验交流，请出站考核优秀的博士后，或者成功申请到博士后基金的博士后分享经验；推荐优秀博士后参加荣誉称号评选；在我院官方网站推送博士后人员最新动态和成果，提高博士后的成就感、荣誉感。
（五）充分发挥合作导师的作用
博士后培养和使用的过程中，合作导师是第一责任人。博士后合作导师的职责主要可以概括为两点：“一是指导博士后如何找到自己的研究方向，找到适合自己的研究方法，准确凝炼自己的研究课题；二是通过参与到合作导师承担的科研项目中，成为合作科研团队中的一员，指导博士后独立申请承担课题项目。” [1]
如何充分发挥合作导师的作用呢？首先，提高合作导师的培养意识。可通过政策宣讲、编制手册等形式向合作导师介绍博士后的规章制度和培养目标，促进合作导师树立正确的培养理念。其次，建立以合作导师为中心的学术团队。博士后研究的课题往往是导师承擔的重大科研项目中的一个子课题，针对该子课题，导师能充分调配、整合科研资源和人力资源，形成以博士后人员为主力的小团队，帮助和支持博士后解决具体的研究困难。更重要的是，以合作导师为中心，以子课题为聚焦点，让整个研究有延续性。最后，明确合作导师的权利与责任。设站单位应建立和完善合作导师管理办法，在工作计划书中具体明确合作导师的权利和义务，从制度和操作层面让合作导师积极参与到博士后培养的全过程管理中。
【参考文献】
[1] 袁小明.浅析合作导师在博士后培养和使用中的作用[J].中国高校师资研究，2013，（4）：27-30
作者简介：赵妍丹（1983-），女，汉族，四川省成都市人，经济师，文艺学硕士，单位：中国核动力研究设计院，研究方向：博士后管理。
刘震（1984-），男，汉族，四川省成都市人，经济师，管理学硕士，单位：中国核动力研究设计院，研究方向：资产管理。