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摘要：随着知识经济的来临，知识管理在企业生存与发展中扮演了越来越重要的作用。而隐性知识作为企业的重要资源，是知识管理的重点所在。文章在阐述隐性知识管理相关概念基础上，对隐性知识管理的必要性以及影响因素进行了分析，并据此提出了促进企业有效实施隐性知识管理的四点措施，从而希望对企业的隐性知识管理有所帮助。
关键词：知识管理；隐性知识；企业文化
一、 隐性知识管理的相关概念
随着知识经济时代的来临，知识已经成为企业重要的生产要素。知识管理（KM，Knowledge Management）正是在这一时代背景下提出的全新理念。但到目前为止对知识管理仍没有统一的定义。知识管理首先由Wiig于1986年提出的。其后卡尔·费拉保罗认为，知识管理就是利用集体的智慧提高应变能力和创新能力，是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径。而被称为“知识管理之父”的Karl Erik Sveiby从认识论的角度对知识管理进行定义，认为知识管理是“利用知识的无形资产创造价值的艺术”。
知识管理的对象就是知识。有关知识的定义与分类，尚未出现统一的概念与标准。Michael Polanyi按明晰程度将知识分为明晰知识和默会知识，亦称为显性知识和隐性知识，显性知识是可编码，容易被计算机表示和处理的形式化的知识，它能够容易地在个人和团体之间传递；而隐性知识是难于形式化、难于编码和交流的知识，表现为个人的经验、感觉、习惯、洞察力、爱好和潜意识等。与显性知识相比较，隐性知识在企业管理中创造更大得价值，但如果管理不当也会造成更大的价值流失。张维迎就曾认为：企业最重要的竞争力是看这个企业在多大程度上积累了具有现实互补性的知识。因为这些知识是别人偷不去、买不来、拆不开、带不走的，而在这些知识和经验中，80%都是深藏于员工内心的隐性知识。隐性知识是来源于个体对世界的感知与判断，人们感知到的事物能被明确认识，但却不能完全清晰的表达出来，是高度个人化、难以形式化或沟通、难以与他人共享的知识而这些知识是基于个人的心智模式。因此，知识管理的重心和落脚点应放在对隐性知识的管理，特别是隐性知识的共享、持续的学习和创新上面。
二、 隐性知识管理的重要性
1． 隐性知识支撑着企业的竞争力。一个企业要确立竞争优势地位，或者是拥有其他企业无法获取的资源，这点往往很难做到或难以持续。企业现有的知识存量决定了企业内各种资源效用的发挥程度和创新能力，能力是知识存量的显性表现。使企业具有独特性的正是它运用各种知识的能力。显性知识决定了企业现有资源组合、配置、开发及利用的能力，而这些能力是要以隐性知识来支撑的。同时隐性知识也决定着企业优势要素的难以模仿性。企业只有通过对隐性知识实现独特且有效的管理，才能有效地保持企业的竞争优势。
2． 隐性知识影响着企业的自增强性。所谓竞争优势的自增强性就是如果某一存量知识为企业创造了竞争优势，那么隐性知识就成为这种优势持续的根本，而且竞争优势将随着企业增量知识的产生得以保持。隐性知识贯穿于知识积累的整个过程，企业的学习能力是开拓新的竞争优势的根本。隐性知识的有效管理能够给企业带来不断的新的创新成果，相反如果缺乏相关的隐性知识，企业就无法获得和吸收其它的知识。
三、 影响企业隐性知识管理的因素
企业隐性知识管理的难点在于隐性知识的转化，隐性知识的转化其实是个人之间以及个人与组织之间的社会化过程，在这个企业知识管理的过程中，包含了企业文化、员工以及组织等多方面的影响因素。
1． 企业文化对隐性知识管理的影响。企业文化包括企业的价值观、行为规范等。企业文化能够影响知识管理的成败，如果企业的成员对于分享与合作持积极态度，那么隐性知识的管理的推进较容易取得成功。企业知识管理的能力决定了企业的竞争实力，而企业文化将为知识管理的有效实施创建良好的环境和氛围。良好的企业文化是知识管理实施的保障，而企业要对隐性知识实施有效的管理，良好的企业文化环境与氛围尤显重要。
相反，企业文化与知识管理活动的不相容常常是知识管理活动失败的最主要因素，知识与文化是密切相连的，如果没有相应的支持性的企业文化，任何旨在改善企业创造、传递和应用知识的活动就比较难以取得成功。
2． 企业员工对隐性知识管理的影响。以下几方面的原因导致员工不愿意共享其隐性知识：一是隐性知识存在垄断性，拥有隐性知识的人不会主动传播，特别是当他的知识来之不易而又能带来某种收益的时候。二是怕知识与别人共享后威胁自己的地位或待遇；三是对自身所拥有的知识了解不深刻，影响知识的共享效率。因此，获取和共享知识尤其是员工自身拥有的隐性知识是非常艰难的。
3． 企业组织对隐性知识管理的影响。组织的结构决定了组织中人与人之间的知识和信息沟通是否顺畅，从而影响到知识创新过程。有效合理的组织结构是知识管理成功实施的组织保障，著名知识管理专家麦耶斯就曾认为：“没有组织设计作为有效组织管理的杠杆力量，在知识密集型经济中取得成功的困难将逐渐增加”。因此，只有良好的组织设计才能使得个人和组织获取、交流和传播知识更加规范、更恰当和更有效率，从而才能更好的实现组织目标，促进企业发展。
但是，在传统的层级结构中，知识的沟通方式主要表现为上下沟通，这不仅阻碍知识的传播和运用效率，也会阻碍新知识的形成。组织内部新知识的产生需要通过人与人之间的群体协作才能实现，而在传统的层级组织中，横向信息沟通少，无法形成良好的学习关系，从而导致他们往往倾向于彼此信息封锁，最终无法实现知识的共享，影响隐性知识利用效率，结果就会阻碍企业的未来的创新与发展。
四、 企业管理隐性知识的有效举措
隐性知识对于企业的发展和竞争优势的确立是至关重要的，在企业中，员工层面的知识多为隐性知识，企业如何将员工工作实践中长期积累的隐性知识转变为企业内部员工共享的显性知识，不断形成新的隐性知识，并转换成显性知识，这正是企业管理隐性知识的目的所在。然而，目前大多数企业都不知如何来管理企业所具有的隐性知识，许多企业根本没有意识到隐性知识管理的重要性。在这样的背景下，隐性知识的管理就越发显得重要。因此，企业应该从以下几个方面入手，对隐性知识进行有效管理。
1． 明确知识管理的战略，把握住企业经营中最重要的知识。企业实施知识管理主要是为了知识的创造和转化，从而更好的促进企业的经营和发展。企业知识管理有两种战略选择：编码战略和个人化战略。编码战略主要是指对于某些企业而言，经过精心编码的知识储存在数据库中，企业员工可以方便地调用；而个人化战略是指知识跟开发知识的人员密不可分知识主要通过人员之间的直接接触实现共享。企业应该结合其总体竞争战略选择合适的知识管理战略。同时企业选择了对应的战略以后，应该能够成功把握住企业内部的重要知识，尤其是哪些难以显性化的隐性知识。
2． 建立适度有效的激励制度。随着知识更新的逐渐加快，知识使用寿命也越来越短，从而导致知识拥有者为躲避风险而对知识进行独占，不愿与别人分享。同时，企业则希望员工能将自己的知识贡献出来来充分实现知识的效益，最终达到提高企业竞争力的目的。因此，企业必须设计促进隐性知识共享的激励机制，使员工乐于共享知识和应用知识，并能够在此基础上创造知识，最终实现企业对隐性知识的有效管理。
激励方面，企业可以从物质和精神两个方面采取平衡高效的组合激励措施来调动成员的积极性，鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新等。企业一方面可以通过建立共同目标将成员以强大的精神动力团聚在一起，激发企业中的成员为企业的发展贡献出自己的智慧；另一方面通过构建物质利益驱动的报酬机制，建立按知识贡献程度分配的激励制度，来体现企业对其成员所做贡献的公平的报偿。成员在精神动力和报酬机制的驱动下，成员积极地贡献隐性知识，在获得相应的物质收益的同时，也将获得企业的认同感。同时成员个人在激励机制下，会进一步自我超越，学习其他成员的知识，又将其转化为自身的隐性知识，这对成员个人的发展也是大有益处的。
3． 营造良好的企业文化。要使隐性知识不断地被创造出来并通过共享转化为组织的显性知识，良好的企业文化是必不可少的。企业要鼓励员工的探索和创新精神，在一个员工之间充满信任、关爱和支持的文化氛围中，员工才愿意不断地创造并奉献出自己的隐性知识，同时也可以通过共享来获取他人的隐性知识。
要营造能够更好促进企业隐性知识管理的企业文化氛围既需要有知识主导型企业文化也需要有创新文化。知识主导型企业文化是指将知识视为企业最重要的资源，能够支持有效地获取、创造、交流和利用知识的企业文化；创新文化是指对企业创新具有导向作用的文化。企业可以通过培养共同愿景和相互信任的企业文化来实现隐性知识的高效共享和显性化，从而对隐性知识实现有效管理。
4． 构建企业隐性知识管理的信息技术平台。企业可以利用计算机通信及网络技术等构建弹性、开放的网络结构和支持平台，并组建非正式组织的共享网络来促进隐性知识的共享和创新。知识共享网络是用全体员工的集体经验的知识广度来替代多层次的等级交互形成的知识深度。利用基于计算机通信技术的共享网络，可以促进企业与员工以及员工与员工之间信息和知识的及时交流和共享，从而能够使员工通过别人的知识共享及时得到帮助，最终吸引员工更好地实现知识地共享。从而实现了个体隐性知识向组织知识的转化。同时还可以通过系统对显性化后的知识进行了界定、分类以及管理等。
参考文献：
1．Karl M．Wiig．Introduction knowledge management into the enterprise．Knowledge management handbook，CRC Press LLC，1999：1-5．
2．刘冬梅，董丽波．企业隐性知识管理的思考．商场现代化，2006，（5）．
3．张建华．KM中隐性知识管理策略研究．情报科学，2006，（5）．
4．刘宏君，邓羊格．掘金“隐性知识”．中外管理，2004，（1）．
5．王春秀．企业隐性知识的管理．科技管理研究，2006，（11）．
作者简介：仲伟俊，东南大学经济管理学院副院长、教授、博士生导师；梅姝娥，东南大学经济管理学院教授、博士生导师；黄建国，东南大学经济管理学院硕士生。
收稿日期：2007-05-28。
关键词：知识管理；隐性知识；企业文化
一、 隐性知识管理的相关概念
随着知识经济时代的来临，知识已经成为企业重要的生产要素。知识管理（KM，Knowledge Management）正是在这一时代背景下提出的全新理念。但到目前为止对知识管理仍没有统一的定义。知识管理首先由Wiig于1986年提出的。其后卡尔·费拉保罗认为，知识管理就是利用集体的智慧提高应变能力和创新能力，是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径。而被称为“知识管理之父”的Karl Erik Sveiby从认识论的角度对知识管理进行定义，认为知识管理是“利用知识的无形资产创造价值的艺术”。
知识管理的对象就是知识。有关知识的定义与分类，尚未出现统一的概念与标准。Michael Polanyi按明晰程度将知识分为明晰知识和默会知识，亦称为显性知识和隐性知识，显性知识是可编码，容易被计算机表示和处理的形式化的知识，它能够容易地在个人和团体之间传递；而隐性知识是难于形式化、难于编码和交流的知识，表现为个人的经验、感觉、习惯、洞察力、爱好和潜意识等。与显性知识相比较，隐性知识在企业管理中创造更大得价值，但如果管理不当也会造成更大的价值流失。张维迎就曾认为：企业最重要的竞争力是看这个企业在多大程度上积累了具有现实互补性的知识。因为这些知识是别人偷不去、买不来、拆不开、带不走的，而在这些知识和经验中，80%都是深藏于员工内心的隐性知识。隐性知识是来源于个体对世界的感知与判断，人们感知到的事物能被明确认识，但却不能完全清晰的表达出来，是高度个人化、难以形式化或沟通、难以与他人共享的知识而这些知识是基于个人的心智模式。因此，知识管理的重心和落脚点应放在对隐性知识的管理，特别是隐性知识的共享、持续的学习和创新上面。
二、 隐性知识管理的重要性
1． 隐性知识支撑着企业的竞争力。一个企业要确立竞争优势地位，或者是拥有其他企业无法获取的资源，这点往往很难做到或难以持续。企业现有的知识存量决定了企业内各种资源效用的发挥程度和创新能力，能力是知识存量的显性表现。使企业具有独特性的正是它运用各种知识的能力。显性知识决定了企业现有资源组合、配置、开发及利用的能力，而这些能力是要以隐性知识来支撑的。同时隐性知识也决定着企业优势要素的难以模仿性。企业只有通过对隐性知识实现独特且有效的管理，才能有效地保持企业的竞争优势。
2． 隐性知识影响着企业的自增强性。所谓竞争优势的自增强性就是如果某一存量知识为企业创造了竞争优势，那么隐性知识就成为这种优势持续的根本，而且竞争优势将随着企业增量知识的产生得以保持。隐性知识贯穿于知识积累的整个过程，企业的学习能力是开拓新的竞争优势的根本。隐性知识的有效管理能够给企业带来不断的新的创新成果，相反如果缺乏相关的隐性知识，企业就无法获得和吸收其它的知识。
三、 影响企业隐性知识管理的因素
企业隐性知识管理的难点在于隐性知识的转化，隐性知识的转化其实是个人之间以及个人与组织之间的社会化过程，在这个企业知识管理的过程中，包含了企业文化、员工以及组织等多方面的影响因素。
1． 企业文化对隐性知识管理的影响。企业文化包括企业的价值观、行为规范等。企业文化能够影响知识管理的成败，如果企业的成员对于分享与合作持积极态度，那么隐性知识的管理的推进较容易取得成功。企业知识管理的能力决定了企业的竞争实力，而企业文化将为知识管理的有效实施创建良好的环境和氛围。良好的企业文化是知识管理实施的保障，而企业要对隐性知识实施有效的管理，良好的企业文化环境与氛围尤显重要。
相反，企业文化与知识管理活动的不相容常常是知识管理活动失败的最主要因素，知识与文化是密切相连的，如果没有相应的支持性的企业文化，任何旨在改善企业创造、传递和应用知识的活动就比较难以取得成功。
2． 企业员工对隐性知识管理的影响。以下几方面的原因导致员工不愿意共享其隐性知识：一是隐性知识存在垄断性，拥有隐性知识的人不会主动传播，特别是当他的知识来之不易而又能带来某种收益的时候。二是怕知识与别人共享后威胁自己的地位或待遇；三是对自身所拥有的知识了解不深刻，影响知识的共享效率。因此，获取和共享知识尤其是员工自身拥有的隐性知识是非常艰难的。
3． 企业组织对隐性知识管理的影响。组织的结构决定了组织中人与人之间的知识和信息沟通是否顺畅，从而影响到知识创新过程。有效合理的组织结构是知识管理成功实施的组织保障，著名知识管理专家麦耶斯就曾认为：“没有组织设计作为有效组织管理的杠杆力量，在知识密集型经济中取得成功的困难将逐渐增加”。因此，只有良好的组织设计才能使得个人和组织获取、交流和传播知识更加规范、更恰当和更有效率，从而才能更好的实现组织目标，促进企业发展。
但是，在传统的层级结构中，知识的沟通方式主要表现为上下沟通，这不仅阻碍知识的传播和运用效率，也会阻碍新知识的形成。组织内部新知识的产生需要通过人与人之间的群体协作才能实现，而在传统的层级组织中，横向信息沟通少，无法形成良好的学习关系，从而导致他们往往倾向于彼此信息封锁，最终无法实现知识的共享，影响隐性知识利用效率，结果就会阻碍企业的未来的创新与发展。
四、 企业管理隐性知识的有效举措
隐性知识对于企业的发展和竞争优势的确立是至关重要的，在企业中，员工层面的知识多为隐性知识，企业如何将员工工作实践中长期积累的隐性知识转变为企业内部员工共享的显性知识，不断形成新的隐性知识，并转换成显性知识，这正是企业管理隐性知识的目的所在。然而，目前大多数企业都不知如何来管理企业所具有的隐性知识，许多企业根本没有意识到隐性知识管理的重要性。在这样的背景下，隐性知识的管理就越发显得重要。因此，企业应该从以下几个方面入手，对隐性知识进行有效管理。
1． 明确知识管理的战略，把握住企业经营中最重要的知识。企业实施知识管理主要是为了知识的创造和转化，从而更好的促进企业的经营和发展。企业知识管理有两种战略选择：编码战略和个人化战略。编码战略主要是指对于某些企业而言，经过精心编码的知识储存在数据库中，企业员工可以方便地调用；而个人化战略是指知识跟开发知识的人员密不可分知识主要通过人员之间的直接接触实现共享。企业应该结合其总体竞争战略选择合适的知识管理战略。同时企业选择了对应的战略以后，应该能够成功把握住企业内部的重要知识，尤其是哪些难以显性化的隐性知识。
2． 建立适度有效的激励制度。随着知识更新的逐渐加快，知识使用寿命也越来越短，从而导致知识拥有者为躲避风险而对知识进行独占，不愿与别人分享。同时，企业则希望员工能将自己的知识贡献出来来充分实现知识的效益，最终达到提高企业竞争力的目的。因此，企业必须设计促进隐性知识共享的激励机制，使员工乐于共享知识和应用知识，并能够在此基础上创造知识，最终实现企业对隐性知识的有效管理。
激励方面，企业可以从物质和精神两个方面采取平衡高效的组合激励措施来调动成员的积极性，鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新等。企业一方面可以通过建立共同目标将成员以强大的精神动力团聚在一起，激发企业中的成员为企业的发展贡献出自己的智慧；另一方面通过构建物质利益驱动的报酬机制，建立按知识贡献程度分配的激励制度，来体现企业对其成员所做贡献的公平的报偿。成员在精神动力和报酬机制的驱动下，成员积极地贡献隐性知识，在获得相应的物质收益的同时，也将获得企业的认同感。同时成员个人在激励机制下，会进一步自我超越，学习其他成员的知识，又将其转化为自身的隐性知识，这对成员个人的发展也是大有益处的。
3． 营造良好的企业文化。要使隐性知识不断地被创造出来并通过共享转化为组织的显性知识，良好的企业文化是必不可少的。企业要鼓励员工的探索和创新精神，在一个员工之间充满信任、关爱和支持的文化氛围中，员工才愿意不断地创造并奉献出自己的隐性知识，同时也可以通过共享来获取他人的隐性知识。
要营造能够更好促进企业隐性知识管理的企业文化氛围既需要有知识主导型企业文化也需要有创新文化。知识主导型企业文化是指将知识视为企业最重要的资源，能够支持有效地获取、创造、交流和利用知识的企业文化；创新文化是指对企业创新具有导向作用的文化。企业可以通过培养共同愿景和相互信任的企业文化来实现隐性知识的高效共享和显性化，从而对隐性知识实现有效管理。
4． 构建企业隐性知识管理的信息技术平台。企业可以利用计算机通信及网络技术等构建弹性、开放的网络结构和支持平台，并组建非正式组织的共享网络来促进隐性知识的共享和创新。知识共享网络是用全体员工的集体经验的知识广度来替代多层次的等级交互形成的知识深度。利用基于计算机通信技术的共享网络，可以促进企业与员工以及员工与员工之间信息和知识的及时交流和共享，从而能够使员工通过别人的知识共享及时得到帮助，最终吸引员工更好地实现知识地共享。从而实现了个体隐性知识向组织知识的转化。同时还可以通过系统对显性化后的知识进行了界定、分类以及管理等。
参考文献：
1．Karl M．Wiig．Introduction knowledge management into the enterprise．Knowledge management handbook，CRC Press LLC，1999：1-5．
2．刘冬梅，董丽波．企业隐性知识管理的思考．商场现代化，2006，（5）．
3．张建华．KM中隐性知识管理策略研究．情报科学，2006，（5）．
4．刘宏君，邓羊格．掘金“隐性知识”．中外管理，2004，（1）．
5．王春秀．企业隐性知识的管理．科技管理研究，2006，（11）．
作者简介：仲伟俊，东南大学经济管理学院副院长、教授、博士生导师；梅姝娥，东南大学经济管理学院教授、博士生导师；黄建国，东南大学经济管理学院硕士生。
收稿日期：2007-05-28。