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摘要：建筑企业的人力资源管理，不仅关系到企业的生存，更关系到企业的发展。如何加强建筑企业的人才资源管理?在过去的实践与探索中，我们始终把关爱人、激励人、扬正气作为一个建筑企业人力资源管理的抓手，实现了企业发展与员工发展的双赢。
关键词：实践与探索；加强；企业人力资源管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X(2011)04-0040-02
“人是企业的灵魂”。“以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民”所以，企业经营管理的全部内容就是要尊重人、依靠人、培养人、关心人、鼓励人。建筑企业的人力资源管理，如何以关爱人、扬正气、激励人为导向，最大限度地以人为本，满足人的需求，走出一条和谐共生、共存之路，是企业在危机和激烈的市场环境面前，生存和发展的根基。
一、把满足人的发展需要作为建筑企业的发展根基就要关爱人
在马克思看来，“人的需要是人的本性，人的需要的发展是人的全面发展的重要方面。”而就建筑企业的发展而言，人是第一位的生产资料，没有人，就没有企业的生存。更不用说发展。究竟是要满足人的哪些需求?从需要的内容看，人的需要总是体现为物质需要和精神需要的统一，并且随着物质需要的相当程度的满足，人越来越注重丰富多彩、文明高雅的精神需要的满足。从需要的层次看，人的需要总是随着生存需要、享受需要、发展需要的层次发展。马克思认为：“需要和生产一样是人类生存和发展的基础和必要前提，人的发展包含着多方面需要的发展，需要的发展是促使人全面发展的强大力量。其中发展需要是最高层次的需要，它是人企求充分发挥自己的各种才能，实现自我价值的欲望和追求，包括每个个体的全面发展，也包括社会进步和人类的发展进行的创造性的活动，表现为发展潜能和实现人的价值的需要。”所谓发展需要，是指人全面而充分发挥自己潜力和创造力的需要。人在实践的过程中，发展自身、实现自我，使自身的能力得到愈益成熟和延伸，从而满足自身的发展需要。建筑企业最大限度地满足人的发展需要，这是尊重人的前提。而尊重人，是人力资源管理的基本要求。
(1)关注人可行能力的发展。人与人之间的差异客观存在，但并非无法改变的。因此，关注人的发展需要，就必须关注客观条件对人的发展的影响。所以，在满足人的需求时，必须因人而异。如对于处在重病之中的职工，更多的是采取雪中送炭的困难补助，解决燃眉之急。同时，我们也可以从福利方面来考量，关注与他或她的个人利益有关的个人成就与机会。如华盛集团公司每年组织员工体检和外出旅游等。
(2)关注人可能遭受的剥夺。现实生活中，我们日常到处可见的贫困，往往被人们简化为收入问题。但实际上一个人的能力贫困，才是真实的贫困。所以，我们的视线应该从收入即手段转移到人们希望实现的最终目标。一方面，低收入可以是饥饿和营养不足，也可以是文盲和健康不良的一个主要原因；另一方面，更好的教育与健康有助于获取更高的收入。所以，我们必须从扩展建筑企业员工的能力着手，如在教育、医疗、培训、上下班安全等人手，从而提高员工的生活质量和幸福指数。
(3)关注人的不平等。一方面，很少有人不赞成平等；另一方面，人们在维护或批评平等时，总是事先将平等界定在某个评估视野内，如财富、机会、成熟、自由、权利等。其结果导致：由于人类固有的多样性，人们在一些方面的平等总意味着另一些方面的不平等。例如一个具有高收入但没有政治参与机会的人，在通常意义上并不是穷人，但与具有同等收入且享有政治参与自由的人相比，他遭受了政治自由的不平等。可见，“收入不能全面地反映社会的平等与不平等问题”，因为它对收入之外的所有因素，如政治权利、社会参与等极度地不敏感。从人本管理的理念来讲，首先要把尊重人放在第一位。自尊心是人的本性。受人尊重是人的本性要求，尊重人是人力资源管理的本质要求。只有员工感到自己尊重的需要受到管理者的重视并得到满足时，才能激发出劳动的创造性与积极性。所以，建筑企业应尊重每个人。具体来说，就是要发挥职代会这一民主管理载体的作用，使之真正成为参与企业民主决策、民主管理和民主监督的平台。职代会应始终坚持从员工最关心、最直接、最需要的和最现实的利益问题人手，确定议题和解决方案。营造公正、公正的竞争环境，让每个人各得其所。
二、把团队精神作为建筑企业队伍建设的精神支撑就要扬正气
团队精神，是指企业经过精心培育而逐渐形成的并为所有员工认同的企业价值观、企业精神和企业经营理念，显示的是企业内聚力、向心力和战斗力。古人云：“两人同心，其力断金；千人同心，则得千人之力；万人异心，则无一人之用。上下同欲者胜，就是这个道理。”毛泽东强调：人总是要有一点精神的。温家宝说：“一个民族，一个国家，只要不畏艰难，敢于攀登，就能达到光辉的顶点。”成功学大师拿破仑·希尔说：“那些不了解合作努力的人，就如同走进生命的大漩涡中，他们会遭受不幸的毁灭。‘适者生存’是不变的道理，我们可以在世界上找到许多的证据。我们所说的‘适者’就是有力量的人，而所谓的‘力量’，就是合作努力，而不是单独的行动，一个人只有能够和其他人友好合作，才更容易获得成功。”所以，建筑企业尤其要强调合作与协作，从而树立团队精神，有利于使员工由分散型变为聚集型。
(1)强化教育引导。释迦牟尼对弟子说，如果我给你们每人一滴水，你们怎么才能把它保存下来，使它不枯竭?正确的答案是把这滴水放人大海中。我们通过把两个拳头捏在一起形成合力的雕塑来作为一个建筑企业自身文化的标志，并打造成每个人遵守的理念。通过教育与引导，使员工价值理念上认同团队精神的重要性。使员工认识到，在市场经济条件下，自己的企业是大海的一条船，船在大海中航行，无风三尺浪，风起浪滔天，没有同舟共济的精神，就不可能战胜风浪，取得胜利。因此，树立团队精神，应成为每个自我的一个文化自觉。
(2)倡导服从全局。不谋全局，不足以谋一域。建筑企业在经营中，除了要大力宣传全局协作重要性之外，更要求企业中的每个部门和个人都要坚持大局理念，使部门工作和个人工作服从全局，做到知行统一。建筑企业要关于倡导一种文化。我们华盛集团公司用每个员工的脚印朝着一个方向走，要朝着一个方向，激流勇进一样，来营造个人服从企业发展方向的同向及全体拧成一股绳的合力，推动企业之舟。
(3)注重优势互补。要教育引导职工树立“树冠”的理念，长枝短枝，优势互补，不是去抹杀个人的特长和比较优势，而是千方百计发挥这种优势，在形成企业合力中达成一种优势互补，达到一种1 1≥2的整体综合效应。要提倡多看别人长处，互相瞧得起，想方设法 使别人更伟大，而不是矮化别人；要互相搭台，而不是拆台，以团队精神、大局意识消除矛盾，解决矛盾。
三、最大限度调动员工的潜力和积极性就要激励人
水击石则鸣，人厉志则宏。激励，就是根据人的不同层次的需要，分门别类地予以满足，调动人的积极性、主动性和创造性。
“未满足的需要是激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的行动，达到目标，需要得到满足，激励过程也就宣告结束。”美国哈佛大学管理学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥20-30％，刚刚能保住饭碗即止；但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80-90％。所以，在第一时间给予员工应得的奖励，让其获得最大的心理满足，是人力资源管理必须遵循的原则。
(1)愿景激励。企业愿景是其长远的发展战略目标。当员工能够把企业愿景作为每个人的愿景时，这个愿景就会把所有员工紧紧地结合起来。一个没有愿景的企业，正像大海中一只没有航向的船。船在随波逐流时，每个人都在思考自己的前途，一旦遇到风险，水手会各寻他路，形不成力挽狂澜的力量，船就会过早地失去平衡。所以，愿景就是让员工知道自己为什么要干事?想干什么事，能干什么事，能干成什么事?华盛集团公司把公司比作航母，把下属子公司比作护卫舰，在合适的时机，以共同愿景为目标，让护卫舰脱离航母独立生存，同时为公司的共同愿景保驾护航。
(2)物质激励。邓小平说得好，讲奉献，少数人可以，多数人不行；短期可以，长期不行。一个得不到物质保证的企业能使员工的积极性持久发挥。物质激励包括产权激励、股权激励、工资和福利待遇激励等。华盛集团公司让每个职工集资拥有属于自己的股权，在分享企业的发展成果的同时，也与企业的命运共存亡。
(3)领导激励。毛泽东说过：“治国就是治吏。礼义廉耻，国之四维。四维不强，国之不国。如果一个个都寡廉鲜耻、贪污无度、胡作非为，而国家还没有办法治理他们，那么天下一定大乱——谁要搞腐败那一套，我毛泽东就割谁的脑袋。我毛泽东要搞腐败，人民就割我毛泽东的脑袋。”因此，建筑企业领导层要为员工做出好榜样。因为“下级学习的是上级的背影，上级全力以赴地投入工作的行动，就是对下级最好的教育”(日本著名企业家土光敏)，所以，领导一定要率先垂范，从以下五个方面影响员工：员工最关注的问题；处理危机的方式；领导者自己的日常行为；自己采用的报酬制度；招聘与解雇员工的实践。华盛集团公司的管理层，尤其是企业法人，即使在企业最困难的时候，也不让一个员工下岗，不抛弃、不放弃任何一个员工，这对一个拥有几千名员工的已经转制的建筑民企来说，公司领导要承担的经营风险是难以预料的，但也因为领导的表率及个人魅力，赢得了员工的信任，风雨同舟中，共渡难关，实现了企业的良性发展。
参考文献：
[1]美国《哈佛商学院MBA教程》第二部第一章第一节标题.
[2]胡锦涛，《在中央人口资源环境工作会议上讲话》，2004年3月10日.
[3]马克思的个人观研究[M]，中国社会科学出版社，2010：67.
[4]马克思的个人观研究IMI，中国社会科学出版社，2010：97-98.
[5]选择的智慧——诺贝尔经济学奖获得者演讲集[M]，北京大学出版社，2006年7月第一版，第254页.
[6]现代管理学[M]，北京师范大学出版社，1996年第2版，第147页.
关键词：实践与探索；加强；企业人力资源管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X(2011)04-0040-02
“人是企业的灵魂”。“以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民”所以，企业经营管理的全部内容就是要尊重人、依靠人、培养人、关心人、鼓励人。建筑企业的人力资源管理，如何以关爱人、扬正气、激励人为导向，最大限度地以人为本，满足人的需求，走出一条和谐共生、共存之路，是企业在危机和激烈的市场环境面前，生存和发展的根基。
一、把满足人的发展需要作为建筑企业的发展根基就要关爱人
在马克思看来，“人的需要是人的本性，人的需要的发展是人的全面发展的重要方面。”而就建筑企业的发展而言，人是第一位的生产资料，没有人，就没有企业的生存。更不用说发展。究竟是要满足人的哪些需求?从需要的内容看，人的需要总是体现为物质需要和精神需要的统一，并且随着物质需要的相当程度的满足，人越来越注重丰富多彩、文明高雅的精神需要的满足。从需要的层次看，人的需要总是随着生存需要、享受需要、发展需要的层次发展。马克思认为：“需要和生产一样是人类生存和发展的基础和必要前提，人的发展包含着多方面需要的发展，需要的发展是促使人全面发展的强大力量。其中发展需要是最高层次的需要，它是人企求充分发挥自己的各种才能，实现自我价值的欲望和追求，包括每个个体的全面发展，也包括社会进步和人类的发展进行的创造性的活动，表现为发展潜能和实现人的价值的需要。”所谓发展需要，是指人全面而充分发挥自己潜力和创造力的需要。人在实践的过程中，发展自身、实现自我，使自身的能力得到愈益成熟和延伸，从而满足自身的发展需要。建筑企业最大限度地满足人的发展需要，这是尊重人的前提。而尊重人，是人力资源管理的基本要求。
(1)关注人可行能力的发展。人与人之间的差异客观存在，但并非无法改变的。因此，关注人的发展需要，就必须关注客观条件对人的发展的影响。所以，在满足人的需求时，必须因人而异。如对于处在重病之中的职工，更多的是采取雪中送炭的困难补助，解决燃眉之急。同时，我们也可以从福利方面来考量，关注与他或她的个人利益有关的个人成就与机会。如华盛集团公司每年组织员工体检和外出旅游等。
(2)关注人可能遭受的剥夺。现实生活中，我们日常到处可见的贫困，往往被人们简化为收入问题。但实际上一个人的能力贫困，才是真实的贫困。所以，我们的视线应该从收入即手段转移到人们希望实现的最终目标。一方面，低收入可以是饥饿和营养不足，也可以是文盲和健康不良的一个主要原因；另一方面，更好的教育与健康有助于获取更高的收入。所以，我们必须从扩展建筑企业员工的能力着手，如在教育、医疗、培训、上下班安全等人手，从而提高员工的生活质量和幸福指数。
(3)关注人的不平等。一方面，很少有人不赞成平等；另一方面，人们在维护或批评平等时，总是事先将平等界定在某个评估视野内，如财富、机会、成熟、自由、权利等。其结果导致：由于人类固有的多样性，人们在一些方面的平等总意味着另一些方面的不平等。例如一个具有高收入但没有政治参与机会的人，在通常意义上并不是穷人，但与具有同等收入且享有政治参与自由的人相比，他遭受了政治自由的不平等。可见，“收入不能全面地反映社会的平等与不平等问题”，因为它对收入之外的所有因素，如政治权利、社会参与等极度地不敏感。从人本管理的理念来讲，首先要把尊重人放在第一位。自尊心是人的本性。受人尊重是人的本性要求，尊重人是人力资源管理的本质要求。只有员工感到自己尊重的需要受到管理者的重视并得到满足时，才能激发出劳动的创造性与积极性。所以，建筑企业应尊重每个人。具体来说，就是要发挥职代会这一民主管理载体的作用，使之真正成为参与企业民主决策、民主管理和民主监督的平台。职代会应始终坚持从员工最关心、最直接、最需要的和最现实的利益问题人手，确定议题和解决方案。营造公正、公正的竞争环境，让每个人各得其所。
二、把团队精神作为建筑企业队伍建设的精神支撑就要扬正气
团队精神，是指企业经过精心培育而逐渐形成的并为所有员工认同的企业价值观、企业精神和企业经营理念，显示的是企业内聚力、向心力和战斗力。古人云：“两人同心，其力断金；千人同心，则得千人之力；万人异心，则无一人之用。上下同欲者胜，就是这个道理。”毛泽东强调：人总是要有一点精神的。温家宝说：“一个民族，一个国家，只要不畏艰难，敢于攀登，就能达到光辉的顶点。”成功学大师拿破仑·希尔说：“那些不了解合作努力的人，就如同走进生命的大漩涡中，他们会遭受不幸的毁灭。‘适者生存’是不变的道理，我们可以在世界上找到许多的证据。我们所说的‘适者’就是有力量的人，而所谓的‘力量’，就是合作努力，而不是单独的行动，一个人只有能够和其他人友好合作，才更容易获得成功。”所以，建筑企业尤其要强调合作与协作，从而树立团队精神，有利于使员工由分散型变为聚集型。
(1)强化教育引导。释迦牟尼对弟子说，如果我给你们每人一滴水，你们怎么才能把它保存下来，使它不枯竭?正确的答案是把这滴水放人大海中。我们通过把两个拳头捏在一起形成合力的雕塑来作为一个建筑企业自身文化的标志，并打造成每个人遵守的理念。通过教育与引导，使员工价值理念上认同团队精神的重要性。使员工认识到，在市场经济条件下，自己的企业是大海的一条船，船在大海中航行，无风三尺浪，风起浪滔天，没有同舟共济的精神，就不可能战胜风浪，取得胜利。因此，树立团队精神，应成为每个自我的一个文化自觉。
(2)倡导服从全局。不谋全局，不足以谋一域。建筑企业在经营中，除了要大力宣传全局协作重要性之外，更要求企业中的每个部门和个人都要坚持大局理念，使部门工作和个人工作服从全局，做到知行统一。建筑企业要关于倡导一种文化。我们华盛集团公司用每个员工的脚印朝着一个方向走，要朝着一个方向，激流勇进一样，来营造个人服从企业发展方向的同向及全体拧成一股绳的合力，推动企业之舟。
(3)注重优势互补。要教育引导职工树立“树冠”的理念，长枝短枝，优势互补，不是去抹杀个人的特长和比较优势，而是千方百计发挥这种优势，在形成企业合力中达成一种优势互补，达到一种1 1≥2的整体综合效应。要提倡多看别人长处，互相瞧得起，想方设法 使别人更伟大，而不是矮化别人；要互相搭台，而不是拆台，以团队精神、大局意识消除矛盾，解决矛盾。
三、最大限度调动员工的潜力和积极性就要激励人
水击石则鸣，人厉志则宏。激励，就是根据人的不同层次的需要，分门别类地予以满足，调动人的积极性、主动性和创造性。
“未满足的需要是激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的行动，达到目标，需要得到满足，激励过程也就宣告结束。”美国哈佛大学管理学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥20-30％，刚刚能保住饭碗即止；但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80-90％。所以，在第一时间给予员工应得的奖励，让其获得最大的心理满足，是人力资源管理必须遵循的原则。
(1)愿景激励。企业愿景是其长远的发展战略目标。当员工能够把企业愿景作为每个人的愿景时，这个愿景就会把所有员工紧紧地结合起来。一个没有愿景的企业，正像大海中一只没有航向的船。船在随波逐流时，每个人都在思考自己的前途，一旦遇到风险，水手会各寻他路，形不成力挽狂澜的力量，船就会过早地失去平衡。所以，愿景就是让员工知道自己为什么要干事?想干什么事，能干什么事，能干成什么事?华盛集团公司把公司比作航母，把下属子公司比作护卫舰，在合适的时机，以共同愿景为目标，让护卫舰脱离航母独立生存，同时为公司的共同愿景保驾护航。
(2)物质激励。邓小平说得好，讲奉献，少数人可以，多数人不行；短期可以，长期不行。一个得不到物质保证的企业能使员工的积极性持久发挥。物质激励包括产权激励、股权激励、工资和福利待遇激励等。华盛集团公司让每个职工集资拥有属于自己的股权，在分享企业的发展成果的同时，也与企业的命运共存亡。
(3)领导激励。毛泽东说过：“治国就是治吏。礼义廉耻，国之四维。四维不强，国之不国。如果一个个都寡廉鲜耻、贪污无度、胡作非为，而国家还没有办法治理他们，那么天下一定大乱——谁要搞腐败那一套，我毛泽东就割谁的脑袋。我毛泽东要搞腐败，人民就割我毛泽东的脑袋。”因此，建筑企业领导层要为员工做出好榜样。因为“下级学习的是上级的背影，上级全力以赴地投入工作的行动，就是对下级最好的教育”(日本著名企业家土光敏)，所以，领导一定要率先垂范，从以下五个方面影响员工：员工最关注的问题；处理危机的方式；领导者自己的日常行为；自己采用的报酬制度；招聘与解雇员工的实践。华盛集团公司的管理层，尤其是企业法人，即使在企业最困难的时候，也不让一个员工下岗，不抛弃、不放弃任何一个员工，这对一个拥有几千名员工的已经转制的建筑民企来说，公司领导要承担的经营风险是难以预料的，但也因为领导的表率及个人魅力，赢得了员工的信任，风雨同舟中，共渡难关，实现了企业的良性发展。
参考文献：
[1]美国《哈佛商学院MBA教程》第二部第一章第一节标题.
[2]胡锦涛，《在中央人口资源环境工作会议上讲话》，2004年3月10日.
[3]马克思的个人观研究[M]，中国社会科学出版社，2010：67.
[4]马克思的个人观研究IMI，中国社会科学出版社，2010：97-98.
[5]选择的智慧——诺贝尔经济学奖获得者演讲集[M]，北京大学出版社，2006年7月第一版，第254页.
[6]现代管理学[M]，北京师范大学出版社，1996年第2版，第147页.