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对教师的评价是学校管理很重要的一部分，是学校规范教师行为和绩效评估的重要手段，也是激励教师专业发展的主要途径。有研究者概括，现在教师评价体系中存在的主要问题是：教师管理与评价中的价值背离；教师管理与评价中的形式主义泛滥成灾；教师管理与评价中的统一性、模式化对教师创造性、个性化教学的禁锢等等。笔者做过不同学校的管理，正好见证了两种完全不同风格的教师评价体系，简单对比一下，并谈谈自己的感受。
一个是享誉全国的名校，对教师的评价是粗线条的。主要的操作方式是：1.学生的评教评学是主要组成部分，每学期期末前，由教务人员携带学校设计的评教评学机读卡到各班统发统收，内容涵盖教师的责任心、作业量、教学能力、教学效果、答疑耐心等诸多层面。按照最后统计的ABCD的数量量化成分值。2.教研组备课组内互评，很简单的表格，包括教师的协作能力、工作态度、业务水平等几项，同样量化成分值。3.考试成绩，按照期中期末考试成绩配比，同样量化成分值。三种数值按照一定比例合成百分制，一位教师的评分就出炉了。
另一个案例也出自一个省级示范校，不过水平和影响与上述学校有一定差距。这所学校的教师评价很细致，教师一年下来基本可以自己计算出自己的得分。一切都是量化的，没有任何定性评价。简单截取部分表格：
这一部分的赋分是非常细致的。如教学常规5分，就明确规定：依据学校教学常规检查和市教研中心常规检查反馈，评定教研组等级，按以下比例给教研组评分，由教研组评定教师得分：A等教研组40%教师得5分，60%得4分；B等教研组30%教师得5分，50%得4分，20%得3分。而教学能力15分的赋分原则是：课堂睡觉1人次扣0.2-0.5分，平行班（每学期5人次基础）超出每人次0.2分，实验班（每学期2人次基础）超出每人次0.5分，累计扣完为止，此项以学校抽查为据，如果抽到空堂现象视为教学事故，按旷工对待，体育课学生没有班主任和科任教師假条却无故留在教室里，一个学生扣0.1分。学生评教优秀率≥95%得10分，90%≤学生评教优秀率<95%得8分，85%≤学生评教优秀率<90%得6分，85%以下得4分，低于70%不得分。
由于篇幅原因，在这里不再详细介绍这一模式。但毫无疑问，这种评价体系操作性极强，但要耗费大量的人力来进行检查监督。
我们不去评判孰优孰劣，任何方式的存在都有合理性。不同层次的学校，评价体系不同，这也是合理的。据笔者了解，层次高的学校，教师的自我发展意识很强，评价机制和管理手段相对柔化，学校发展更多来自于教师的内驱力，这应该是一种良性的发展状态。而大部分一般学校，生源不理想，教师的专业素养相对较弱，内在发展动力不足，混日子的思想很重，学校管理更接近于企业，比如每天打卡记考勤，坐班时间有一系列规范性要求，不允许干哪些事都很具体。教师敌对情绪比较强烈，出工不出力。评价成为禁锢教师的重要方式，不达到怎样的要求就不能晋级，不能评优等等。
其实，首先要考虑的问题是：为什么评价？评价的标准是什么？一些学者认为，教师评价之所以缘起，主要因为：公众对教育质量的关注；国家和政府对教育质量的关注最终落脚在教师教学质量上；教学中对学生角色地位的重视；工业组织管理的研究与实践对教育的影响。但学校跟输出工业产品的工厂不一样，教育是具有隐含性和长期性特征的，是一个远比工厂生产标准件复杂得多的过程，影响教育的因素也很多。拿出标准，就意味着所有教师必须遵循一种流程化的模式，难道我们输出的学生也是一模一样的成品吗？这就是现在教育的致命伤。评价是为了规范操作，评价是为了提升教育质量，评价体现了以学生为本的教育理念。但是教师评价的基本操作能否真正有效，恐怕是非常值得怀疑的。
现代教师评价研究开始以前，教师职业评价的主要方式是学生、家长、社会的认可度，而不是简单的教学成绩的好坏。工业社会，教师评价开始引入工厂化的标准，甚至引入公务员评价的机制，用德能勤绩等指标来细化、量化每一个人。正如现在的秀课，大家基本能按照一个固定的套路来设计，第几分钟开始做什么，第几分钟必须开始小组讨论，第几分钟必须开始课堂情景剧表演等等，一切都在套路中演绎，离开这个套路就不是一堂好课，离开这个规范，就不是一位好教师。而实际上，众所周知，一位善于讲课的教师，哪怕他讲满40分钟，学生依然愿意继续听，而按照现在的标准，他的课是完全不行的。同样的道理，教育尤其是教学是个性化极强的工作，教师的创造力被套路化了，工作得按照评价体系逐条落实，才能在年终考核中得到一个比较好看的分数，然后参评优秀教师，在几年内晋升职称。这是否与教师评价的原目标背道而驰了呢？
笔者无意否定教师评价，很多人都在研究更合理的教师评价体系。作为一个学校的管理者，确实应该基于学校发展、教师发展来制订教师评价的方案。
本人很欣赏翔宇教育集团卢志文先生的一些想法。
这是卢先生提出的教师评价方式的五种转变，个人觉得很有启发。他的评价原则是服务教师，评价教师的五个维度是：自我认同、同行佩服、领导信赖、学生喜欢、家长满意。其实这几个层面就很充分了。可以将这些维度通过定量和定性评价相结合的方式实现。在此不对卢先生的想法再阐述。服务教师仅仅是教师评价的目的之一，“教师评价的实质就是发展教师、帮助教师、激励教师、服务教师”。评价的最终目标应该是激励，激励教师的自我发展。教师管理的最高境界——教师自我管理。人本主义管理的出发点和着眼点是“人是目的”，认为人不是“手段”。人的全面与自由的发展，是人追求的最高价值。人本主义管理就是以谋求人的全面、自由发展为终极目的。只有激励教师自我发展，努力做到教师自我管理，教师评价的目的才能达到。
我们应该认识到，教师的专业素养和教学效果不一定成正比；教师的责任心与教学效果也不完全成正比。评价教师和评价教学一样复杂，大数据时代，应该有大数据思维。我们可以将教师的各种行为数据化，通过大数据的方式来指导教师发展并实现教学效果最优化。当然，这是一个巨大的工程，需要诸多层面的专业人士进行专业的设计和数据收集才能逐步实现。
一个是享誉全国的名校，对教师的评价是粗线条的。主要的操作方式是：1.学生的评教评学是主要组成部分，每学期期末前，由教务人员携带学校设计的评教评学机读卡到各班统发统收，内容涵盖教师的责任心、作业量、教学能力、教学效果、答疑耐心等诸多层面。按照最后统计的ABCD的数量量化成分值。2.教研组备课组内互评，很简单的表格，包括教师的协作能力、工作态度、业务水平等几项，同样量化成分值。3.考试成绩，按照期中期末考试成绩配比，同样量化成分值。三种数值按照一定比例合成百分制，一位教师的评分就出炉了。
另一个案例也出自一个省级示范校，不过水平和影响与上述学校有一定差距。这所学校的教师评价很细致，教师一年下来基本可以自己计算出自己的得分。一切都是量化的，没有任何定性评价。简单截取部分表格：
这一部分的赋分是非常细致的。如教学常规5分，就明确规定：依据学校教学常规检查和市教研中心常规检查反馈，评定教研组等级，按以下比例给教研组评分，由教研组评定教师得分：A等教研组40%教师得5分，60%得4分；B等教研组30%教师得5分，50%得4分，20%得3分。而教学能力15分的赋分原则是：课堂睡觉1人次扣0.2-0.5分，平行班（每学期5人次基础）超出每人次0.2分，实验班（每学期2人次基础）超出每人次0.5分，累计扣完为止，此项以学校抽查为据，如果抽到空堂现象视为教学事故，按旷工对待，体育课学生没有班主任和科任教師假条却无故留在教室里，一个学生扣0.1分。学生评教优秀率≥95%得10分，90%≤学生评教优秀率<95%得8分，85%≤学生评教优秀率<90%得6分，85%以下得4分，低于70%不得分。
由于篇幅原因，在这里不再详细介绍这一模式。但毫无疑问，这种评价体系操作性极强，但要耗费大量的人力来进行检查监督。
我们不去评判孰优孰劣，任何方式的存在都有合理性。不同层次的学校，评价体系不同，这也是合理的。据笔者了解，层次高的学校，教师的自我发展意识很强，评价机制和管理手段相对柔化，学校发展更多来自于教师的内驱力，这应该是一种良性的发展状态。而大部分一般学校，生源不理想，教师的专业素养相对较弱，内在发展动力不足，混日子的思想很重，学校管理更接近于企业，比如每天打卡记考勤，坐班时间有一系列规范性要求，不允许干哪些事都很具体。教师敌对情绪比较强烈，出工不出力。评价成为禁锢教师的重要方式，不达到怎样的要求就不能晋级，不能评优等等。
其实，首先要考虑的问题是：为什么评价？评价的标准是什么？一些学者认为，教师评价之所以缘起，主要因为：公众对教育质量的关注；国家和政府对教育质量的关注最终落脚在教师教学质量上；教学中对学生角色地位的重视；工业组织管理的研究与实践对教育的影响。但学校跟输出工业产品的工厂不一样，教育是具有隐含性和长期性特征的，是一个远比工厂生产标准件复杂得多的过程，影响教育的因素也很多。拿出标准，就意味着所有教师必须遵循一种流程化的模式，难道我们输出的学生也是一模一样的成品吗？这就是现在教育的致命伤。评价是为了规范操作，评价是为了提升教育质量，评价体现了以学生为本的教育理念。但是教师评价的基本操作能否真正有效，恐怕是非常值得怀疑的。
现代教师评价研究开始以前，教师职业评价的主要方式是学生、家长、社会的认可度，而不是简单的教学成绩的好坏。工业社会，教师评价开始引入工厂化的标准，甚至引入公务员评价的机制，用德能勤绩等指标来细化、量化每一个人。正如现在的秀课，大家基本能按照一个固定的套路来设计，第几分钟开始做什么，第几分钟必须开始小组讨论，第几分钟必须开始课堂情景剧表演等等，一切都在套路中演绎，离开这个套路就不是一堂好课，离开这个规范，就不是一位好教师。而实际上，众所周知，一位善于讲课的教师，哪怕他讲满40分钟，学生依然愿意继续听，而按照现在的标准，他的课是完全不行的。同样的道理，教育尤其是教学是个性化极强的工作，教师的创造力被套路化了，工作得按照评价体系逐条落实，才能在年终考核中得到一个比较好看的分数，然后参评优秀教师，在几年内晋升职称。这是否与教师评价的原目标背道而驰了呢？
笔者无意否定教师评价，很多人都在研究更合理的教师评价体系。作为一个学校的管理者，确实应该基于学校发展、教师发展来制订教师评价的方案。
本人很欣赏翔宇教育集团卢志文先生的一些想法。
这是卢先生提出的教师评价方式的五种转变，个人觉得很有启发。他的评价原则是服务教师，评价教师的五个维度是：自我认同、同行佩服、领导信赖、学生喜欢、家长满意。其实这几个层面就很充分了。可以将这些维度通过定量和定性评价相结合的方式实现。在此不对卢先生的想法再阐述。服务教师仅仅是教师评价的目的之一，“教师评价的实质就是发展教师、帮助教师、激励教师、服务教师”。评价的最终目标应该是激励，激励教师的自我发展。教师管理的最高境界——教师自我管理。人本主义管理的出发点和着眼点是“人是目的”，认为人不是“手段”。人的全面与自由的发展，是人追求的最高价值。人本主义管理就是以谋求人的全面、自由发展为终极目的。只有激励教师自我发展，努力做到教师自我管理，教师评价的目的才能达到。
我们应该认识到，教师的专业素养和教学效果不一定成正比；教师的责任心与教学效果也不完全成正比。评价教师和评价教学一样复杂，大数据时代，应该有大数据思维。我们可以将教师的各种行为数据化，通过大数据的方式来指导教师发展并实现教学效果最优化。当然，这是一个巨大的工程，需要诸多层面的专业人士进行专业的设计和数据收集才能逐步实现。